企業用工合規實務：芙蓉律所解讀競業限制違約金的合理確定標準

在企業用工管理中，競業限制幾乎已成為涉密崗位勞動合同的“標配”。但在實踐中，圍繞競業限制違約金的爭議始終高發：

違約金能不能隨便約定？

約定得越高，企業就越安全嗎？

隨著人力資源社會保障部辦公廳于2025年9月發布《企業實施競業限制合規指引》（人社廳發〔2025〕40號，以下簡稱《合規指引》），上述問題有了更為清晰的合規坐標。

本文將以湖南芙蓉律師事務所的專業視角，結合最新規定和相關司法實踐，對競業限制違約金的設定及其確認規則進行梳理。

一、競業限制違約金：可以約定，但并非“自由定價”

《勞動合同法》允許企業與勞動者約定競業限制及相應違約責任，《民法典》亦認可違約金制度的存在。

但競業限制不同于一般民事合同，其本身涉及勞動者就業擇業權的限制，因此在合法性與合理性上均需接受更為嚴格的審查。

《合規指引》明確提出：競業限制應當遵循必要、合理原則，不得隨意擴大適用范圍，更不能變相限制勞動者流動。

二、競業限制不是“人人適用”，違約金首先要站得住腳

《合規指引》第七條規定，競業限制的適用對象應限于：

·知悉商業秘密的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。

勞動者僅掌握行業通用的專業知識與技能、接觸一般經營信息的，不屬于競業限制適用對象。

在司法實踐中，若勞動者并未實際接觸商業秘密，卻被約定承擔高額競業限制違約金，法院往往會認為適用基礎不足，從而對違約金數額予以調減甚至不予支持。

三、經濟補償是否合理、是否實際支付，直接影響違約金支持度

《合規指引》第十二條、第十三條、第十六條對競業限制經濟補償作出明確規范：

·企業要求勞動者承擔競業限制義務的，需支付經濟補償

·月經濟補償一般不低于離職前12個月平均工資的30%，競業限制期限超過1年的一般不宜低于50%，且不低于勞動合同履行地最低工資標準

·經濟補償應當在競業限制期間按月、以貨幣形式支付

司法裁判中普遍認為：經濟補償標準明顯偏低或未實際支付，卻主張高額違約金，容易被認定為權利義務失衡，違約金數額往往面臨被調減的風險。

四、違約金的確定依據：關注“可能損失”，而非已發生損失

《合規指引》第十四條規定：“違約金的數額要根據勞動者泄露商業秘密可能造成的經濟損失、企業支付給勞動者的競業限制經濟補償的數額合理確定，一般不宜超過約定競業限制經濟補償總額的5倍?！?/p>

需要特別注意的是，這里使用的是“可能造成的經濟損失”，而非“已經發生的實際損失”。

這意味著：

·違約金并不以實際損失發生為前提

·企業無需在約定或主張違約金時事先證明具體損失金額

·但違約金數額需與風險程度、經濟補償水平保持合理比例

該“5倍標準”屬于行政合規層面的指導性建議，并非當然適用的法定上限，最終仍需接受司法審查。

五、違約金不排除損害賠償責任，二者并不混同

《合規指引》第十九條規定，勞動者違反競業限制約定的，企業可以要求其支付違約金，并要求繼續履行競業限制義務；給企業造成的損失超過違約金標準的，企業可以要求相關方承擔賠償責任。

對此應當區分理解：

1.“損失”系指已經發生、可以依法舉證的實際損失

2.“相關方”通常包括：

·實際違反競業限制的勞動者

·明知或應知勞動者負有競業限制義務，仍予以招用的用人單位

因此，競業限制違約金屬于事前約定的責任形式，而損害賠償責任則建立在實際損失發生的基礎之上，二者并不當然重合。

六、實務提示：違約金設計越“克制”，風險反而越可控

從《合規指引》的整體設計可以看出，競業限制已從“模板化約定”，轉向必要性評估、比例控制與過程合規。

對企業而言，高額違約金并非風險最小化方案，合理范圍、合理補償、合理比例，才更具穩定性。

結語

競業限制制度的價值，不在于“限制得多嚴”，而在于是否真正服務于商業秘密保護這一目的。在最新合規指引框架下，違約金不是懲罰工具，而是風險平衡機制。只有在商業安全與勞動者權利之間找到合理邊界，競業限制制度才能真正落地、可持續運行。

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來源：指尖新聞

作者：蔡逸豐

編輯：羅敏