現在如果還能遇到罵你的廚房老大，請珍惜！

現在的后廚，你還有遇到過這種老大嗎？他們不茍言笑，做事雷厲風行，對出品要求甚高，對下屬要求嚴格甚至嚴厲，犯錯會直接了當地指出，甚至當眾怒罵，令人心生敬畏，讓人不敢輕易犯錯。
如果遇到這種廚房老大，你會怎么做？

當代廚房現狀：

罵聲少了，傳承少了

一位從業20年的粵菜老師傅跟紅廚網感慨，“現在后廚安靜得只能聽到爐灶聲”，而且這種現象近些年越來越普遍。

過去的后廚不止有烈火烹油聲，更能聽到廚房老大“動作快點啊”“你能不能干不能干就滾”“做了這么久還犯這樣的錯”的怒吼，偶爾還會聽到老大摔盆摔碗的聲音，當眾責罵發脾氣是很多年來廚師行業的傳統方式，想必大家都還記得前些年因一道被做得水汪汪的啫啫煲狂K手下而一夜被網爆的那個廚房老大。

但好像自從那次網上曝光后，整個行業的廚房老大管理風格就發生了一百八十度的變化，從打罵中傳授知識、傳承廚藝，變成用日常會議布置任務、用績效代替責備，即便是入行許久的年輕人犯錯，廚房老大也不再當眾批評，而是變成“微笑提醒”或“私下復盤”。

矛盾隨之而來，有人痛心“沒人敢管了”，有年輕廚師抱怨“學不到真本事”。紅廚網了解到，某酒店品牌2023年內部調研顯示，73%的“95后”廚師認為上級“缺乏威懾力”，但同時65%的人承認“沒人指出我的技術漏洞”。

這種看似割裂的調研數據背后，其實是行業管理邏輯的深層劇變。

“我們當年學藝被罵是常態，現在年輕人大多不愛做這一行，罵不得。”云南省餐美協粵菜名廚分會會長陳海星告訴紅廚網。

過去教育資源有限，70、80后廚師大多是為了學一門謀生手藝入行。陳海星告訴紅廚網，為了謀生，自然要學會“聽話”和“低頭做人”。加上老一輩廚師文化程度不高，性格大多火爆，又不耐心，所以經常出現怒罵犯錯手下的情況，絲毫不留情面。

“再加上過去老一輩廚師對出品要求極其嚴格，因為他們知道出品事關餐企生存，而餐企生存又關乎每一個人的飯碗，所以對待出品一絲不茍，也導致手下犯錯就很容易踩到他們雷區。”

而90后、00后廚師成長于物質豐裕時代，職業選擇更多元，對尊嚴的敏感度也遠超上一輩。

陳海星表示，現在年輕一輩獨生子女多，講求個人尊嚴，而且職業選擇多，很多情況不一定能堅持做廚師、學手藝，再加上現在網絡發達，很多配方、手藝都公開出來，大家都能學到。

“不管這些配方對不對、手藝有沒有保留，起碼年輕人看完多少能學到皮毛，心里對嚴格管理那一套更加看不上，要是敢罵一句，他們就敢立馬辭職不干，都知道現在缺人，所以都不會再用老一套管理方法。”

這也導致當“嚴厲管教”遭遇“尊重需求”，廚房老大被迫從“嚴格管理”轉向“柔性話術”。

被迫無奈的溫柔管理

或正在“殺死”廚藝傳承

餐飲普遍內卷的大環境里，零失誤成為鐵律，既然不能用打罵的管理手段，要想帶出能做事的團隊，就只能靠規章制度執行，但其中也有副作用。

比如現在餐飲行業，越來越偏向用公司化管理，以及實現制度驅動下的標準化生產流程，確實讓廚房運作變成一臺精密儀器，現在的廚房老大也更傾向系統化方式管理，而非靠“罵聲”強化年輕廚師的肌肉記憶。

深圳大中華區希爾頓酒店蘭亭潮餐廳主廚李焱就告訴紅廚網，目前他的管理已經正式將228道經典菜品的操作標準制作成AR可視化教程，通過智能廚具傳感器實時糾偏，減少人為監管壓力，也為柔性管理釋放空間。

但這種流水線式生產似乎也存在一定副作用，一道菜核心是按sop執行出來，變得沒有“人情味”，沒有廚師個人風格。

另一方面，管理風格的轉變，一定程度也導致廚藝傳承的效率變慢。

“成都工匠”劉俊良告訴紅廚網，現在年輕廚師成長路徑不同，他們創新能力、學習能力更強，更偏向通過制作創新菜、融合菜等途徑快速打響名氣，獲得高收入，再轉向學習挖掘傳統菜和傳統手藝。

“但很多人獲得高收入后會陷入舒適區，不重視傳統手藝、傳統菜，只有需要考證時才會學一下，久而久之老一輩廚藝傳承就會斷代。”

陳海星也表示，以前被要求的是基本功足夠扎實，才能上灶，但現在機遇很多，誘惑也變多，年輕人都很急躁，經常能聽見年輕廚師入行三年做老大的故事，但實際上觀察到的情況恰恰相反，基礎完全沒打牢，甚至很多傳統菜都不會做，只是靠上網、借鑒這些“捷徑”去學皮毛，然后推一些不倫不類的“創新菜”“融合菜”。

“所以現在實際上真正傳統手藝的傳承，是慢很多，刀工、勺功、火候掌握這些都需要時間積累，需要熟能生巧，沒有速成可言。”

當“電子菜譜”取代口耳相傳，老廚師的隱性知識面臨消亡危機。

一輩的管理方式

到底還適用不適用？

這是一個巨大的爭議，沒有訓罵聲的后廚，到底是進步還是退步？相信廚師朋友有自己的觀點。

有廚友表示，過去老員工為了工作會自覺加班，現在年輕人覺得累就直接集體辭職。“有時候用語言施壓能夠試出一個人的抗壓能力，能夠讓年輕人更好地感受到責罵背后的良苦用心，就像運動員要負重跑，不能抗壓的人很難適應現代普遍高壓的社會環境。”

但是如今社會，一味的打罵，又很難服眾。

劉俊良告訴紅廚網，現在信息發達，年輕人看得很透，相互之間也會交流，廚房老大要想服眾無非三點，要么能教真技術，要么能讓他們賺到錢，要么酒店本身或者老大本身有知名度，有品牌效應，跟著學跟著干能有更好的發展。

“我管理團隊也比較簡單，技術沒有保留地教，有機會就鼓勵年輕人去獨自嘗試，從而快速成長，我自己本身也要一直學習進步去提升自我，所以我帶的團隊都很穩定，有好幾個骨干都是從十幾歲開始跟我的人。”

陳海星表示，過去純靠罵來讓大家學技術的方式肯定不適用了。

“以前為了學藝，要幫師傅洗衣服，請師傅吃夜宵、抽煙喝茶，日常工作聽話，師傅才肯教，現在到我們，就要耐心教年輕人，時代完全不一樣了。”

陳海星目前的管理風格則更加中性，入職培訓做扎實，規章制度墻上展現，一切以規章制度執行，犯錯第一次警告，第二次罰款，第三次辭退。

“像我帶團隊，只要有新人就立馬做培訓，達標才上崗，日常工作里親力親為，共同進退，要加班一起加班，有問題一起解決，每季度推新菜研發新菜也是全員參與，讓年輕人能夠毫無保留地學到東西。”

李焱也會通過設置"廚藝學分制"，讓年輕人能夠積極參與研發新菜品，再通過學分制的方式，獲得集團內部認證、晉升機會與外派深造等福利。另一方面還會在每周例會上，增加"灶臺邊的對話"環節，主廚需在實操中同步指導，將技術傳承融入工作場景，而非單純說教責罵。

除了以上師傅分享的新管理方式外，紅廚網還了解到，國外廚行還有一種叫“匠人預科班”的模式，或許值得借鑒——學徒需經歷3個月“觀察期”，期間可以提問、質疑甚至頂撞師傅，但每晚必須提交技術筆記。這種“有限對抗”既保留了經驗傳遞的鋒利度，又規避了情緒傷害。

要知道，要求不高的老大看似對手下好，卻是對下屬的成長極不負責的一種態度。因為做老好人非常簡單，做一個讓下屬喜歡的老大，每天跟下屬一起嘻嘻哈哈就行，對下屬做的出品也沒什么要求，這實際上只不過是用“打工”心態去應對自己的管理工作，是一種不負責的表現。

相反，如果是一個負責任的老大，或許不再打罵手下，但態度一定是不好的，因為他們自己本身對出品要求就極其嚴格，自然希望教出來的手下也有這樣的工作態度，是不斷的考核下屬、要求下屬；對下屬高要求、高目標、高標準，逼迫手下成長，讓他們在日益激烈的社會競爭里闖出自己的一番天地。

結語

那些敢罵人的老師傅，本質上是在用最原始的方式對抗行業異化——他們的怒吼責罵確實是情緒宣泄，但也是對食材的敬畏、對好出品的執念、對技藝傳承的焦慮。

社會發展迅速，罵人肯定不對，但如果你剛好遇到一個愿意把情緒寫在臉上的廚房老大，愿意黑著臉憋住臟話指出你的錯誤，愿意下班后留你在廚房手把手教你切菜、顛勺的，請珍惜！

本文配圖來源圖蟲·創意

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（作者：朱玉，編輯：青青，題圖來源：圖蟲·創意）