用人單位收到勞動者以克扣拖欠工資報酬被迫解除勞動合同通知，應對的十大方法，你知道幾種？

「問題的提出」

用人單位收到勞動者以克扣拖欠工資報酬被迫解除勞動合同通知，應對的十大抗辯事由，你知道幾種？

「法律解答」

省流版：

法院認定用人單位“未及時足額支付勞動報酬”一般具備四個要素：1）用人單位有遲發或少發勞動報酬的行為超過一個工資支付周期或法律法規規定的指定日期；2）用人單位遲發或少發的勞動報酬會對勞動者的生活造成實質侵害；3）對遲發或少發的勞動報酬，用人單位具有惡意，主觀上有明顯過錯；4）勞動者對用人單位拖欠勞動報酬的行為主張過權利。

市場經濟條件下用人單位的經營狀況處于動態的發展變化中，并非一成不變，勞動者的勞動報酬及計算標準亦會因其工作崗位、工作能力、工作表現、工作時間的不同而有所區別。用人單位因行業特點，未及時足額支付勞動者勞動報酬特別是加班工資的，勞動者據此解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金是否可以支持，不能一概而論，應當從未及時足額支付的情形對勞動者影響的大小、未及時足額支付的客觀原因等方面綜合考量。勞動合同的順利履行需要當事人雙方互相配合、互相信任。對于各自履行過程中的瑕疵亦應當及時提出，以便改進。用人單位存在主觀惡意并嚴重損害勞動者利益的行為才是法律規制的對象。

參考案例：(2021)滬02民終11154號

另外，即便滿足上述情形，倘若勞動者的解除通知意思表示沒有到達用人單位的或用人單位在解除通知意思表示前已做出彌補行為的，勞動者的請求一般不予支持。

具體來說。

一、準確識別“勞動報酬”范圍，排除非工資性款項

用人單位應明確區分《勞動合同法》第三十八條第（二）項所指的“勞動報酬”與其他款項。該條款旨在防止用人單位惡意拖欠影響勞動者生存權，而非所有未付款項均可觸發被迫解除。

對于加班工資、未休年休假工資、年終獎、二倍工資等款項，若發生爭議，可主張其不屬于“勞動報酬”范疇。即便暫時未付，一般情況下不構成勞動者被迫解除的合法理由。部分地區對停工停產待崗工資、停工留薪期工資有不同認定，需結合當地司法實踐處理。

二、從欠薪金額與時間著手，避免構成實質侵害

如上所述，僅當拖欠工資對勞動者生活造成實質侵害時，才可能支持被迫解除。小額或短期拖欠一般不構成法定解除條件。

例如勞動者核定的工資為一萬元，用人單位僅拖欠幾百元，那么就有被認定為用人單位與勞動者就工資報酬的計算標準產生爭議。又例如工資拖欠不超過一個月，僅有幾天，一般情況下并不會直接導致對生活造成影響。

三、強化“非惡意”抗辯，利用客觀原因免責

用人單位因經營困難、行業特點、計算爭議等原因未能及時足額支付工資的，一般不構成惡意欠薪。天津在這方面列舉的十分清晰。

26.【《勞動合同法》第三十八條的適用：未及時足額支付勞動報酬而被迫辭職】存在以下情形之一，勞動者根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第二項的規定主張解除勞動合同的經濟補償金的，不予支持： （1）用人單位因自然災害、經營困難，停產歇業等原因而無法及時足額支付勞動報酬并經所在單位工會同意，用人單位未建立工會的，已經用人單位職工代表同意； （2）勞資雙方對計算勞動報酬的基數、方法等因客觀原因理解不一致而最終導致未足額支付勞動報酬的； （3）勞動者主張的未足額支付勞動報酬的差額系未簽訂書面勞動合同二倍工資、未休年假工資的； （4）其他非因用人單位故意或者重大過失導致的未及時足額支付勞動報酬的．

參考：《天津法院勞動爭議案件審理指南》

四、勞動者過度維權、濫用權利，直接被迫解除

可以強調勞動者明知、應知的情況下，未盡善意履行勞動合同的義務，未給予用人單位糾正的機會。或者勞動者存在默示接受的行為，應自行承擔相應后果。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十三條　用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

五、利用工資支付周期規則，對抗“未及時”認定：一般情況下需要超過一個月。

工資支付是否“及時”，以超過一個支付周期為判斷標準，即存在拖欠的事實。但是部分地方有例外規定，需要小心。

《深圳市員工工資支付條例（2025修正）》第十一條　工資支付周期不超過一個月的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后第七日；工資支付周期超過一個月不滿一年的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后的一個月；工資支付周期在一年以上的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后的六個月。 工資支付周期為一個月的，自用工之日起至約定的工資支付日不滿一個月的工資，用人單位可以在首個工資支付日按日折算支付，也可以在下一個工資支付日合并支付，具體由用人單位與員工協商確定。 工資支付日遇法定休假節日或者休息日的，應當在之前的工作日支付

在發生爭議的情況下，用人單位也可以引用深圳市的規定進行參考。

六、解除通知書勞動者應當在離職時明確提出，否則不予支持。

《關于審理勞動爭議案件難問題的解答》（粵高法(2017)147號） 第8條規定 勞動者以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形為由主張被迫解除勞動合同，應當在離職時明確提出，勞動者在離職時未以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形為由主張被迫解除勞動合同，其之后以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形主張被迫解除勞動合同經濟補償金的，一般不子支持。“

七，勞動者以其他理由提出被迫離職，后又以第三十八條理由提出離職，不予支持。

《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件解答（一）》 73．勞動者以《勞動合同法》第三十八條規定之外的情形為由提出解除勞動合同的，在仲裁或訴訟階段又主張是用人單位存在前述法定情形迫使其解除勞動合同，請求用人單位支付經濟補償或賠償金的如何處理？ 對于勞動者提出解除勞動合同的，應以勞動者當時實際解除勞動合同時提出理由作為認定案件事實的依據，勞動者以《勞動合同法》第三十八條規定之外的情形為由提出解除勞動合同，在仲裁或訴訟階段又主張是用人單位存在前述法定情形迫使其解除勞動合同，請求用人單位支付經濟補償或賠償金的，勞動爭議仲裁機構、人民法院不予支持。

八，勞動者解除通知書未明確具體原因，籠統的提出被迫離職，不予支持。

《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》（徐中法〔2019〕25號）213、勞動者籠統依據勞動合同法第三十八條而不指明具體情形向用人單位提出解除勞動合同，應否針對該條文所羅列情形逐一審查，在此基礎上審查用人單位是否存在應當支付勞動者經濟補償金的情形？答：勞動者 籠統依據 勞動合同法第三十八條而不指明具體情形向用人單位提出解除勞動合同，視為單方提出解除勞動合同原因不明，一般不予支持經濟補償金。

九、勞動者解除通知書未說明解除理由或理由籠統，允許以第一次解除理由表述為準。

在審查用人單位提出的解除理由時，應注意以下幾點：1、用人單位行使解除權時已說明理由，在裁訴階段變更解除理由的，應以行使解除權時的理由為準。2、用人單位行使解除權時并未說明理由或理由籠統，在裁訴階段補強說明解除理由的，應以其在首次仲裁庭審中關于解除理由的表述為準。3、用人單位行使解除權時有多個解除理由的，需對多個理由逐一審查，只要其中有一個理由符合解除條件，即可認定用人單位的解除行為合法有據。

參考：《上海一中法院：勞動合同解除案的審理思路與裁判要點 》

十、用人單位在收到解除通知前主動補足欠薪

這一點很好理解。

拖欠工資的部分，在勞動者解除通知前已支付，違法行為和侵害已經消除，勞動者再主張被迫離職就沒有了事實依據。

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作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實務操作經驗，在上海市律協發表過多篇專業文章，多次接受界面新聞、北京商報等權威媒體采訪。處理勞動爭議、執行案件以及辦理法律援助案件、民商事執行案件1000+件，幫助勞動者追回損失上億元。

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