川渝聯合發布第三批勞動人事爭議典型案（事）例

本文轉自：人民網-四川頻道

用人單位克扣勞動者生育津貼被判返還

川渝聯合發布第三批勞動人事爭議典型案（事）例

發布會現場。蘇鶴攝

人民網成都4月28日電 （記者郭瑩）今日，重慶市高級人民法院、重慶市人力資源和社會保障局、四川省高級人民法院、四川省人力資源和社會保障廳在四川新聞發布廳聯合召開新聞發布會，發布第三批川渝勞動人事爭議典型案（事）例，部分四川省人大代表、政協委員現場見證。

記者注意到，此次發布的12件勞動人事爭議典型案（事）例緊密貼合勞動者合法權益保障實際，案情典型、覆蓋面廣，涉及薪資支付、勞動關系、社保權益等不同類型、多個維度的勞動人事糾紛，對處理同類糾紛具有指導作用。

比如，“用人單位長期占用非工作時間安排勞動者參加視頻會議的，是否應支付勞動者加班工資”“未結清員工工資惡意注銷一人公司，股東應否承擔工資支付責任”“住院醫師規培結束后未屆服務期即離職，應否支付違約金”“用人單位以孕產期間留崗降薪為由克扣勞動者生育津貼的，勞動者能否要求返還”等案例，皆有以案釋法、以案明理的作用，能夠引導用人單位規范合法用工，指引勞動者依法維護勞動權益，進一步強化辦案指導，促進裁審標準統一，有效預防化解勞動人事糾紛。

川渝勞動人事爭議典型案（事）例（第三批）

案例1：用人單位長期占用非工作時間安排勞動者參加視頻會議的，是否應支付勞動者加班工資

基本案情

2021年3月，王某入職某科技公司任技術經理，2024年7月離職。在此期間，某科技公司長期安排王某在工作日下班后、休息日或法定節假日期間參加在線視頻會議，共計90余次，平均會議時長1.97小時，最長9.77小時。事后，某科技公司未支付王某加班工資，也未安排其補休。案經勞動仲裁后訴至法院。

原告請求

王某起訴請求某科技公司支付2021年3月至2024年7月期間的加班工資3萬余元。

處理結果

人民法院判決：某科技公司重慶分公司支付王某加班工資1萬余元。

案例分析

審理法院認為，《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條規定，用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。本案中，某科技公司在工作日下班后、休息日或法定節假日安排王某參加視頻會議，參會時間長、次數多，且未安排勞動者補休，明顯突破了勞動定額標準，占用了勞動者的休息時間，應依法向勞動者及時足額支付加班工資。

典型意義

數字時代下，企業利用微信、騰訊會議等APP開展工作，提升工作效率，符合時代發展的特點。勞動者在非工作時間使用微信等APP進行短暫、簡單、程序性的回復或工作交接與用人單位在休息時間安排勞動者長時間線上溝通、持續處理工作任務不同，后者實質占用了勞動者休息時間，符合用人單位安排勞動者加班的構成要件。本案對用人單位過度使用APP要求勞動者“隱性加班”的行為給予否定性評價，既依法保護勞動者的合法權益，也為用人單位在數字時代合理使用現代化即時通訊工具高效開展工作提供了指引。

案例2：簽訂勞務合同是否就不構成勞動關系

基本案情

2023年7月24日，田某（男，48歲）入職某人力資源公司（以下簡稱“人力公司”），雙方簽訂了為期2年的《勞務合同》，合同約定：田某擔任A項目秩序員，人力公司提供工作條件，對田某進行工作指導，同時對其工作質量和進度進行檢查；田某接受人力公司管理，根據合同要求和人力公司指示提供勞務，保守工作中知悉的秘密。勞務報酬在完成標準工作量且質量達標的情況下按日或按件計算，次月25日前支付上月勞務報酬。工作期間人力公司未為田某繳納社會保險。2025年6月5日，田某以人力公司未為其繳納社會保險為由向該公司郵寄《解除勞動合同通知書》，該公司正常簽收。

申請人請求

田某請求裁決與人力公司2023年7月24日至2025年6月5日期間存在勞動關系。

處理結果

仲裁委員會裁決：田某與人力公司2023年7月24日至2025年6月5日期間存在勞動關系。

案例分析

本案爭議焦點為田某與人力公司簽訂了《勞務合同》，能否根據用工事實認定為勞動關系。

雖然田某與人力公司簽訂的協議名稱為“勞務合同”，但田某及人力公司分別符合法律、法規規定的主體資格，田某需要受人力公司的勞動管理，從事人力公司安排的有報酬的勞動，田某提供的勞動是人力公司業務的組成部分。以上特征完全符合《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）第一條關于勞動關系的認定標準。故仲裁委員會依法確認雙方存在勞動關系。

典型意義

近年來，一些用人單位為了降低社會保險費、稅費等用工成本支出，與勞動者簽訂各類協議或不帶“勞動”字眼的合同，企圖規避用人單位責任。但勞動關系的認定始終堅持事實優先原則，不是根據當事人約定或協議名稱來判斷勞動關系的有無，而是按照實際用工事實來認定，只要勞動者提供勞動的過程符合勞動關系認定標準，則應當認定當事人之間存在勞動關系。認定勞動關系、判斷合同性質，主要根據合同實質內容和實際履行方式，而非合同名稱。如果合同的基本內容和實際履行方式符合勞動合同法第十七條規定的勞動合同要件及《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）第一條、第二條的規定，雖然名為“勞務合同”“合作協議”，但性質上應當是勞動合同，應認定勞動關系。

案例3：未結清員工工資惡意注銷一人公司，股東應否承擔工資支付責任

基本案情

2025年5月，李某入職某傳媒公司擔任主播。2025年6月、7月，李某完成了傳媒公司安排的直播工作，但未得到相應工資。2025年8月，傳媒公司總經理王某雪以傳媒公司名義向李某出具欠條，確認傳媒公司欠付李某的工資金額。同月，傳媒公司在欠下李某等多名員工工資未經依法清算的情況下，在公司登記機關辦理了簡易注銷登記。此后，李某因索要工資未果，經勞動仲裁程序后訴至法院。經查，某傳媒公司系一人有限責任公司，注銷前的登記股東為蔣某龍。

原告訴訟請求

李某起訴請求判令蔣某龍支付2025年6月、7月工資合計18096元。

處理結果

人民法院判決：蔣某龍向李某支付工資18096元。

案例分析

本案的爭議焦點為某傳媒公司未經清算注銷后，欠付工資的責任主體應如何認定。根據《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國公司法〉若干問題的規定（二）》第二十條規定，公司未經清算即辦理注銷登記，導致無法清算的，有限責任公司股東應對公司債務承擔清償責任。某傳媒公司未經依法清算即辦理簡易注銷，蔣某龍作為唯一登記股東，應當承擔清償某傳媒公司欠付李某工資的責任。

典型意義

本案為打擊公司惡意注銷逃債、壓實股東責任、有效保護勞動者權益的典型案例，對同類欠薪案件具有明確示范作用。國家設立公司注銷制度的本意是為經依法清算、債權債務結清、無遺留糾紛的經營主體提供合法的退出途徑。但是少數公司卻濫用注銷登記，企圖以此規避用人單位的責任。本案中，某傳媒公司在拖欠李某等多名勞動者工資、未清償勞動債務情況下即注銷公司登記，屬于典型的惡意注銷行為。人民法院依法認定該惡意注銷行為不產生免責效力，徹底堵死“注銷 = 賴賬”的路徑，為勞動者提供了“公司注銷仍可追薪”的清晰指引。

案例4：自然人雇傭的勞動者可否要求分包單位支付勞動報酬

基本案情

某建設公司與某勞務公司簽訂分包合同將某建筑項目進行分包，其后勞務公司將案涉項目弱電安裝工作再次分包給自然人丁某。2025年5月，丁某招聘申請人胡某進入弱電班組，從事案涉項目的弱電安裝工作，約定報酬320元/天，按月結算。工作期間，胡某通過微信與丁某持續溝通施工安排、考勤確認及勞動報酬結算事宜，實際工作至2025年8月。丁某僅在2025年6月通過其出資的某科技公司賬戶向胡某支付部分勞動報酬，其余報酬尚未支付。胡某向丁某多次催討剩余勞動報酬未果，遂提起仲裁，要求案涉項目總包方某建設公司或分包方某勞務公司支付剩余勞動報酬。

申請人請求

被申請人支付申請人2025年6月至2025年8月工資差額14000元。

處理結果

仲裁委員會裁決：某勞務公司支付胡某剩余勞動報酬14000元。

案例分析

本案爭議焦點在于工程承包方勞務公司應否承擔清償責任。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（法釋〔2025〕12號）第一條規定，具備合法經營資格的承包人將承包業務轉包或者分包給不具備合法經營資格的組織或者個人，該組織或者個人招用的勞動者請求確認承包人為承擔用工主體責任單位，承擔支付勞動報酬、認定工傷后的工傷保險待遇等責任的，人民法院依法予以支持。本案中，某勞務公司將弱電安裝工作轉包給無資質的丁某，勞務公司與胡某雖無直接勞動合同，但基于對用工鏈條的監管失責，依法應就欠薪承擔清償義務。該裁決準確把握“用工主體責任”的法定內涵，不以是否存在勞動關系為前提，而以分包行為與欠薪結果之間的因果關系為基礎，將責任主體鎖定于具備用工主體資格的分包單位。此舉既符合《中華人民共和國勞動合同法》第九十四條與《保障農民工工資支付條例》的立法本意，也契合建筑領域根治欠薪的政策導向，為同類案件中勞動者主張權利提供了清晰、可操作的責任認定路徑。

典型意義

本案厘清了違法分包情形下用工主體責任的獨立性與法定性，明確分包單位不得以“未直接招用”“工資由自然人發放”等理由規避清償義務,對規范建筑市場用工秩序具有示范價值：其一，用工主體責任不因違法分包鏈條中存在自然人環節而被稀釋或轉移；其二，勞動者無需舉證與分包單位存在合意或管理從屬性，僅需證明分包事實及欠薪結果，即可主張權利。有效降低了勞動者維權負擔，切實保障勞動者獲得勞動報酬權益。同時倒逼施工總承包單位、專業分包單位及勞務公司健全分包審查機制與用工監管體系，從源頭防范風險。

案例5：危險化學物品制造企業專職安保人員在消防管控區內多次吸煙且屢禁不止，能否認定嚴重違反勞動紀律

基本案情

某公司是危險化學物品制造企業，徐某在該公司從事安保工作。某公司制定了《獎懲管理制度》，并組織徐某等員工進行了學習。《獎懲管理制度》明確規定禁止員工在非吸煙點吸煙，但徐某在工作期間，多次在非吸煙點吸煙，并受到該公司處罰。2024年7月，該公司再次發布《關于重申禁止在非吸煙點吸煙的通知》，重申因企業產品特性，禁止員工在非吸煙點吸煙。2024年11月，徐某再次違規在非吸煙點吸煙，該公司遂以徐某嚴重違反勞動紀律為由與其解除勞動合同。案經勞動仲裁后訴至法院。

原告請求

徐某起訴請求某公司支付違法解除勞動合同賠償金。

處理結果

人民法院判決：某公司不向徐某支付違法解除勞動合同賠償金。

案例分析

依據《中華人民共和國勞動法》第二十五條第二項規定，嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，某公司是危險化學物品制造企業，其消防安全要求明顯高于一般企業，在其制定的《獎懲管理制度》《關于重申禁止在非吸煙點吸煙的通知》中均明確規定，禁止員工在非吸煙點吸煙。《中華人民共和國消防法》第二十一條也規定，禁止在具有火災、爆炸危險的場所吸煙、使用明火。徐某作為具有消防安全防范義務的安保人員，理應遵守企業的安全生產規范和消防安全防范的相關制度，但其在接受相關培訓且因多次違反規定被處罰后，仍對勞動紀律置若罔聞、我行我素。在公司發布《關于重申禁止在非吸煙點吸煙的通知》后，再次在非吸煙點吸煙，嚴重違反了安全生產的相關規定，屬于嚴重違反勞動紀律的行為，故某公司有權解除與徐某的勞動合同。

典型意義

勞動者嚴格遵守勞動紀律，是履行勞動合同的基本義務，也是保障生產安全、維護企業正常經營管理秩序的重要前提。本案中，人民法院對企業依法行使勞動合同解除權予以保障，既是對用人單位用工自主權與正常經營秩序的維護，也是對勞動者遵守規章制度和恪守職業底線的正向引導。

案例6：關聯用工企業的勞動者工作年限是否合并計算

基本案情

2023年10月10日，陳某與甲豆制品公司（以下簡稱“甲公司”）簽訂了2年期勞動合同，工作內容為鹵房過堿，負責過堿材料、器材及質量把關，工資3000元/月（包含基本工資、質量考核、社保補貼等項目），以現金形式發放。甲公司的經營范圍包括豆及薯類銷售……該公司《員工獎勵與懲罰條例》中第三章第九條第5項規定“違反上級命令或對上級態度傲慢無禮且屢教不改的，公司可以予以辭退并不支付經濟補償或賠償”，陳某參加了該制度的學習，同事張某、王某同時出現在甲公司花名冊中。2025年10月1日，陳某與乙豆干食品公司（以下簡稱“乙公司”）簽訂1年期勞動合同，約定陳某崗位為生鮮車間，其他合同內容與甲公司合同一致。乙公司經營范圍包括豆制品生產、銷售……乙公司負責培訓工作的人員是此前甲公司的張某、王某。2025年8月29日、10月18日、11月9日，陳某分別因過堿溫度、過堿時間不符合要求被乙公司罰款或通報批評（乙公司8月29日尚未與陳某簽訂勞動合同）。同年11月22日，乙公司根據勞動合同法第三十九條及甲公司《員工獎勵與懲罰條例》中第三章第九條第5項規定開除陳某、解除勞動合同，但乙公司未提供陳某不服從管理或頂撞上級的依據。陳某收到解除通知后申請仲裁。

申請人請求

陳某請求裁決乙公司按2年工作年限支付解除勞動合同的經濟補償。

處理結果

仲裁委員會裁決：乙公司按2年工作年限支付陳某解除勞動合同的經濟補償。

案例分析

本案的核心爭議焦點為：關聯企業混同用工情形下支付經濟補償的年限是否應合并計算。依據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（中華人民共和國國務院令第535號）第十條、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第四十六條第（一）項、第（四）項規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。……用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；……本案中甲、乙公司輪流與陳某簽訂勞動合同，存在經營范圍類似、工作地點一致、工作人員重疊、規章制度混用等混同用工情形，同時符合司法解釋的相關規定，工作年限應合并計算，乙公司對陳某違法解除勞動合同依法應支付解除勞動合同賠償金。鑒于陳某只請求了解除勞動合同經濟補償，仲裁委尊重勞動者對自身權利的選擇，依法支持陳某仲裁請求。

典型意義

合法規范用工是用人單位的法定義務，混同用工的關聯企業多因業務相近或互補，為降低人力資源成本而在辦公場所、工作人員、業務處理、財務經辦等方面存在交叉或重疊，勞動者同時或先后為多家公司提供勞動，多家公司分別獨立（或互相委托）向勞動者支付勞動報酬。為預防混同用工帶來的法律風險，用人單位應劃清主體界限，細化治理規則，在人員、業務、財務等方面明確各關聯公司的獨立權責；勞動者應及時督促用人單位簽訂書面勞動合同，明確用人單位名稱、工作崗位、工作地點、勞動報酬支付、社會保險繳納等信息，避免發生糾紛后無法準確理清法律關系。

案例7：住院醫師規培結束后未屆服務期即離職，應否支付違約金

基本案情

唐某菊與某縣醫院建立人事關系并簽訂《住院醫師規范化培訓協議書》。該協議書約定唐某菊至三甲醫院規培三年，規培結業后須返回醫院工作不少于8年。若未屆服務期離職，須承擔相應違約金。唐某菊在某三甲醫院規培三年期間，縣醫院向其發放工資福利并繳納“五險兩金”等共計30余萬元。2023年8月28日，唐某菊在規培結束后僅7日即向縣醫院提出辭職，由此產生糾紛，經勞動仲裁程序后訴至法院。

原告訴訟請求

某縣醫院起訴請求：唐某菊按約向縣醫院支付違約金。

處理結果

人民法院判決：調減確定唐某菊向某縣醫院支付相應違約金。

案例分析

本案系人事爭議。唐某菊與某縣醫院簽訂的《住院醫師規范化培訓協議書》約定了最低服務期，培訓期間由縣醫院承擔唐某菊的工資、社會保險等費用，以及違反約定的違約金。該協議不違反相關法律規定，應當有效。唐某菊在“規培”結束后僅7天即申請辭職，違反了協議中關于服務期的約定，使得某縣醫院的合同目的完全落空，唐某菊應承擔相應違約責任。某縣醫院誠信履約并不存在過錯，而唐某菊在培訓結束后較短時間即辭職，完全未履行約定的服務期義務，主觀過錯較大。人民法院在尊重當事人意思自治的基礎上，綜合考慮縣醫院的損失以及唐某菊通過培訓獲得的利益及其過錯程度，酌情調減確定唐某菊向縣醫院承擔違約金。

典型意義

本案是人民法院合理確定違約金金額、維護誠信原則和基層醫療隊伍穩定的典型案例。住院醫師規范化培訓是國家提升基層醫療服務水平的重要制度，基層醫療機構投入資源委托規培，旨在培養能夠長期服務本地群眾的本土醫療人才。本案醫生在三年規培結束后僅7日即單方辭職，導致醫院人才培養目的完全落空，違約行為性質嚴重。人民法院在認定違約金時，以醫院實際投入成本為基礎，充分考量違約情節、過錯程度及醫療人才培養的特殊性，依法對違約金進行了合理調減。該裁判對引導醫務人員誠信履約、構建健康有序的醫療人才生態具有重要示范意義，為基層醫療衛生事業可持續發展提供司法保障。

案例8：勞動者受用人單位安排在法定節假日“值班”，能否主張加班工資

基本案情

張某于2020年4月入職某爆破公司工作，崗位為押運員，主要從事押運物品的核對清點、途中監護以及裝卸交接等相關工作，月工資待遇為4300元。2024年，爆破公司安排張某在春節假期（4天）和國慶假期（2天）“值班”，要求其不離開公司所在地的轄區范圍、保持通訊24小時暢通、如遇突發情況及時上報等。2024年11月，張某從爆破公司離職。雙方因加班工資發生爭議，張某遂向勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請。

申請人請求

某爆破公司支付2024年法定節假日共計6天的加班工資3694.68元。

處理結果

仲裁委員會裁決：駁回張某的仲裁請求。

案例分析

本案爭議焦點在于對張某加班事實的認定。加班以完成用人單位額外安排的工作任務為目的，一般發生在需要加急處理工作的情況下，屬于延長工作時間，工作內容與強度同正常工作期間基本一致；值班旨在防范突發和意外情況、保障生產經營的連續性和穩定性，工作內容不限于本職工作，除及時了解和應對突發情況外，其余時間，勞動者可自行安排休息，工作強度較低。本案中，爆破公司屬于特殊行業，法定節假日安排值守是為了預防突發事件，保證在遇緊急情況時，能第一時間進行應急處理。張某作為押運員，其在“值班”期間從事的工作并非與本職工作相關，且該期間內，張某只需處于公司所在地的轄區范圍、保持電話暢通即可，其工作強度遠低于正常工作期間。因此，爆破公司對張某2024年法定節假日的工作安排，應認定為值班。根據《中華人民共和國勞動法》第四十四條、《工資支付暫行規定》第十三條第一款的規定，用人單位安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應支付加班工資。張某值班的情形并不屬于加班，其仲裁請求于法無據，應予駁回。

典型意義

加班與值班并非同一概念，二者的區分是對勞動用工實質的審慎審查，事關雙方權利義務的準確界定。對用人單位而言，明確值班與加班的界限，規范非生產性、保障性值守安排，有利于明晰用工管理標準，避免因定性模糊引發的加班工資爭議。對勞動者而言，如值守內容、強度與正常工作相當，且無法合理休息，構成“名為值班、實為加班”的事實，勞動者可依法主張加班工資，維護自身合法權益。雖然法律對純粹值班無強制報酬規定，但勞動者在法定節假日到崗確實犧牲了法定的休息權利。對此，用人單位可以通過規章制度明確值班費、津補貼或調休，既是對勞動者時間貢獻的認可，也能有效避免因“零補償”引發潛在的法律糾紛。

案例9：用人單位以孕產期間留崗降薪為由克扣勞動者生育津貼的，勞動者能否要求返還

基本案情

2022年8月，陳某與某勞務公司簽訂《項目用工協議》，約定陳某從事項目資料員工作。某勞務公司為陳某繳納了社會保險費。2023年8月，某勞務公司對陳某作出《留崗降薪的通知》，稱陳某所在項目工作基本結束，考慮陳某處于懷孕關鍵時期，該公司安排陳某從次月起留崗降薪，工資按當地最低工資標準發放。2023年11月，陳某產下一子。2024年5月，某區醫療保障事務中心將陳某產假期間應享受的生育津貼18622.89元轉賬至某勞務公司賬戶，某勞務公司未向陳某支付該生育津貼。案經勞動仲裁后訴至法院。

原告請求

陳某起訴請求某勞務公司返還生育津貼18622.89元。

處理結果

人民法院判決：某勞務公司向陳某返還生育津貼18622.89元。

案例分析

根據《女職工勞動保護特別規定》第八條規定，女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。本案中，某勞務公司為陳某繳納了社會保險費，故陳某有權獲得生育保險基金向其支付的生育津貼。用人單位以其已經作出留崗降薪決定并擬按當地最低工資標準向其發放產假期間工資為由，克扣陳某產假期間的生育津貼不符合法律規定。加之，某勞務公司并未按照《留崗降薪的通知》向陳某支付相應工資，故某勞務公司應當將生育津貼18622.89元全額支付給陳某。

典型意義

生育津貼是女職工依法享有的生育保險待遇，具有專屬性和保障性，用人單位領取后負有及時足額轉付勞動者的法定義務。本案對用人單位無正當理由克扣、截留女職工生育津貼，侵害其合法權益的行為予以否定性評價，既彰顯了對女職工生育權益的剛性保護，也警示用人單位需依法規范用工。

案例10：未掌握商業秘密的管理輔助人員是否需履行競業限制義務

基本案情

2022年9月1日，某培訓公司（以下簡稱“培訓公司”）與吳某簽訂為期三年的書面勞動合同。合同約定：吳某在培訓公司從事中國舞教學、教研及教務相關工作，屬于該機構特殊崗位人員（該崗位人員包含高級管理類、主教教師類、專業技術類），該類崗位人員離職后半年內，須嚴格履行競業限制義務，不得在同縣級城市范圍內從事、參與或經營與該公司具有競爭關系的相關行業；若吳某離職后未按約定履行該義務，須向培訓公司支付陸萬元違約金，并按該公司遭受的直接或間接經濟損失金額的兩倍進行賠償。工作期間，吳某作為中國舞教研組副組長，協助組長負責1-2級教研教學計劃的完善和改進、教學大綱的優化等工作（其中1-2級教研教學視頻已由培訓公司法定代表人在朋友圈、公司新生討論群公開發布過）。2025年3月20日，吳某因個人原因向培訓公司提交離職申請；3月21日，培訓公司經三個層級的管理人員審核后同意其離職，要求其履行競業限制義務；3月25日，培訓公司向吳某出具解除勞動合同證明，再次重申需要吳某履行競業限制義務。吳某離職后隨即在本區另一舞蹈培訓機構從事舞蹈教學工作。培訓公司按月向吳某支付2025年4月至8月期間的競業限制經濟補償10000余元。

申請人請求

培訓公司請求裁決吳某支付違反競業限制約定的違約金及直接經濟損失。

處理結果

仲裁委員會裁決：吳某向培訓公司返還已支付的競業限制經濟補償，駁回培訓公司的其他仲裁請求。

案例分析

本案爭議焦點為吳某是否屬于競業限制條款的法定適格主體，雙方簽訂的競業限制條款是否有效。

競業限制制度的立法目的在于平衡用人單位知識產權、商業秘密保護與勞動者自主擇業權，其適用主體具有嚴格法定性。《中華人民共和國勞動法》第三條規定，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利，《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。《中華人民共和國反不正當競爭法》第十條第四款規定，本法所稱的商業秘密，是指不為公眾所知悉、具有商業價值并經權利人采取相應保密措施的技術信息、經營信息等商業信息。本案中吳某的工作內容具有輔助性，其離職需要三個層級的管理人員審核，不具備高級管理人員外觀；培訓公司也無證據證明吳某屬于高級管理人員；作為吳某工作內容的教學計劃視頻已作為宣傳內容公開傳播；無證據顯示教學計劃屬于培訓公司維持核心競爭力的經營信息。以上事實均表明吳某掌握的信息不符合商業秘密的構成要件。

綜上，吳某既非《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條規定的高級管理人員、高級技術人員，也未掌握符合法定要件的商業秘密，不屬于競業限制條款規定的法定適格主體，所涉勞動合同約定的競業限制條款違反法律強制性規定，對雙方不具有約束力。吳某不受競業限制條款限制，也不應當獲取因競業限制保護產生的利益，培訓公司已支付的經濟補償應由吳某返還。

典型意義

保守用人單位的商業秘密和知識產權相關事項，是勞動者的法定義務，也是勞動者對用人單位忠誠義務的具體體現；訂立競業限制協議（或條款）的勞動者僅限于法律明確規定的范圍，不得隨意變更。勞動者是否屬于競業限制人員范圍，不能僅看合同約定，而要聚焦崗位實際職責、管理權限等因素綜合判斷，否則難以避免競業限制被泛化適用的情形發生。

案例11：葉某某等16名勞動者與某保安公司勞動爭議調解案——“示范性訴訟+批量化調解”穩妥化解16起經濟補償糾紛

基本案情

葉某某等16名勞動者自2012年起先后入職，歷經多次用人單位變更，2020年與某保安公司簽訂勞動合同。2023年12月，該保安公司因項目發包方服務合同到期，向葉某某等人出具《工作調整函》并提供新工作地點。葉某某等人應公司要求提交“個人原因”辭職申請，承諾放棄對該保安公司的一切訴求，并與案外公司簽訂勞動合同，工作地點、崗位及待遇均未改變。后葉某某等人訴至法院，主張與某保安公司系雙方協商一致解除勞動合同，要求保安公司連續計算工作年限并支付經濟補償。

經驗做法

收到該16起關聯案件訴狀后，法院第一時間開展案件篩查與案由研判，確認涉案人數較多、訴求高度相似、事實基本相同、爭議焦點集中，具備示范訴訟和類案化解基礎，隨即決定采用“示范性訴訟+批量化調解”模式推進化解。

（一）精準研判定方向，規范審理明尺度。全面梳理案件事實，準確把握勞動關系解除、工作年限計算、經濟補償支付等核心法律問題，嚴格依照法律規定與類案裁判標準，厘清事實認定與法律適用邊界，明確案件裁判規則與調解導向。

（二）示范訴訟明方向，多輪溝通促共識。以示范案件審理為抓手，在查清事實、厘清責任的基礎上，組織雙方當事人開展多輪協商溝通。一方面向勞動者釋明權利義務與訴訟風險，引導理性表達訴求；另一方面向企業釋明法律責任與社會責任，推動主動協商化解。最終促成示范案件達成調解方案，明確類案的調解方向與合理預期。

（三）類案參照提質效，批量化解護穩定。以示范案件調解方案為基礎，對其余15件案件開展集中釋法、同步調解，統一調解尺度、協商標準、推進節奏，實現“示范一案、化解一批”，16件案件全部調解結案，矛盾糾紛得到一次性實質化解。

典型意義

面對批量涉眾案件，法院打破“一案一立、一案一判”的傳統審理模式，通過示范訴訟明確調解方向、類案參照形成合理預期、批量調解提升解紛效能，有效降低訴訟成本、節約司法資源。本案是人民法院運用“示范性訴訟+批量化調解”機制高效化解群體性勞動爭議的生動實踐，統籌兼顧勞資雙方利益，實現勞動者權益保障與企業平穩發展雙贏，彰顯司法為民宗旨，為新時代“楓橋經驗”在勞動爭議領域落地提供可復制、可推廣的實踐樣本。

案例12：用人單位的自主經營行為是否屬于法定“客觀情況發生重大變化”的情形

基本案情

2021年5月，某公司與張某簽訂勞動合同，將其安排到食堂擔任服務員。用工期間，公司按月支付了張某工資，并依法為其繳納了社會保險。2024年7月，公司召開總經理辦公會，作出將部分員工勞動關系轉入全資子公司的決定，張某在調整范圍內。會后，公司就勞動關系轉移事宜與張某多次協商，均遭到張某明確拒絕。2024年8月，公司以“經營管理客觀情況發生重大變化，與勞動者協商未能達成一致”為由，向公司工會發函，提出擬解除與張某的勞動關系。公司工會復函，同意公司解除與張某的勞務關系。隨后，公司向張某送達解除通知，告知雙方解除勞動關系。張某認為公司系違法解除勞動關系，遂向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

申請人請求

某公司支付違法解除勞動合同賠償金18200元。

處理結果

仲裁委員會裁決：某公司支付張某違法解除勞動合同賠償金18200元。

案例分析

本案的爭議焦點是公司的自主經營管理行為調整，是否屬于《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項規定的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”的法定情形。根據《中華人民共和國勞動法》第二十六條、《中華人民共和國勞動合同法》第四十條等規定，客觀情況發生重大變化特指發生不可抗力，或出現公司遷移、經營轉型、生產線淘汰等非用人單位可預見、可控制，導致勞動合同全部或部分條款無法履行的情形。本案中，公司為將企業規模調整為100人以下小微企業，通過辦公會決議將員工勞動關系轉入全資子公司，該行為是公司基于自身發展戰略、經營狀況作出的自主經營決策，屬于用人單位可預見、可主動控制的經營行為，并非法定的客觀情況重大變化，并且調整后張某的工作崗位、工作地點與之前一致，其勞動合同仍可以繼續履行，并不屬于致使勞動合同無法履行的情形。盡管公司履行了與勞動者協商、征詢工會意見的程序，但解除勞動關系的法定前提不成立，因此其解除行為構成違法解除，依法應當向勞動者支付違法解除勞動合同賠償金。

典型意義

法律賦予用人單位自主經營管理權和勞動關系解除權，但二者行使均需在法律框架內進行。用人單位的自主經營調整行為不等同于法定的“客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”，不能作為任意解除勞動關系的合法依據。該案的處理，從法律層面厘清了企業自主經營與法定解除情形的邊界。在實踐中，因勞動者在勞動關系中處于弱勢地位，對用人單位的經營決策缺乏知情權和主導權，該案仲裁裁決支持勞動者的賠償金請求，充分體現了對勞動者合法權益的保護，平衡了勞資雙方的權利義務。實踐中，部分企業面臨經營發展調整的需求，但企業的經營決策調整不得損害勞動者合法權益，需要通過合法合規的方式進行處理，與勞動者構建和諧穩定的勞資關系，實現企業發展與勞動者權益保護的雙贏，推動全社會形成“用人單位誠信用工、勞動者理性維權”的良好氛圍。