包頭勞動仲裁律師析法：績效工資約定明確，用人單位不得單方變更

作者：內(nèi)蒙古鋼苑律師事務(wù)所律師 張萬軍
內(nèi)蒙古科技大學(xué)法學(xué)教授

近日，云南省高級人民法院審結(jié)的（2025）云民申2631號勞動合同糾紛再審案件，針對年終績效工資的爭議作出了明確裁定，駁回了用人單位的再審申請。該案雖為民事糾紛，但其中蘊含的法律原理對規(guī)范勞動關(guān)系、保護勞動者權(quán)益具有典型意義。本文圍繞裁判要旨和理由，結(jié)合案件焦點加以評析。

一、裁判要旨與理由分析

本案核心爭議在于年終績效工資是否屬于工資組成部分，以及用人單位能否單方面變更績效工資發(fā)放標準。法院經(jīng)審查認為，當事人對自己的主張負有舉證責(zé)任。凌某提交的《員工調(diào)薪申請表》《年終獎記錄》及銀行流水等證據(jù)，與用人單位提供的《薪酬方案》相互印證，證實其年薪結(jié)構(gòu)包括固定工資和績效工資兩部分。績效工資占年薪40%，屬于勞動報酬的組成部分，而非用人單位所稱的“激勵性質(zhì)款項”。

法院進一步指出，用人單位若主張績效工資需以績效考核為前提，應(yīng)承擔舉證責(zé)任。但本案中用人單位既未進行績效考核，也未提供證據(jù)證明不應(yīng)支付績效工資，屬于怠于行使權(quán)利。此外，用人單位提交的《關(guān)于申請發(fā)放員工績效的報告》系內(nèi)部單方意思表示，未經(jīng)民主程序或與勞動者協(xié)商一致，不能對抗勞動合同的約定。

二、法律原理與焦點解析

本案涉及多個勞動法核心原理，尤其凸顯了勞動合同的約束力和證據(jù)規(guī)則的應(yīng)用。

1. 績效工資的法律性質(zhì)
根據(jù)《勞動合同法》第三十條，用人單位應(yīng)按勞動合同約定和國家規(guī)定，及時足額支付勞動報酬。績效工資若已明確約定為薪酬組成部分，則屬于勞動報酬范疇，用人單位不得以經(jīng)營困難等理由單方面變更或拒絕支付。本案中，證據(jù)鏈充分證明績效工資是年薪的固定部分，用人單位以“激勵性質(zhì)”為由否認其義務(wù)，缺乏法律依據(jù)。

2. 舉證責(zé)任的分配
“誰主張，誰舉證”是民事訴訟的基本原則。用人單位主張績效工資需以考核為依據(jù)，但未提供任何證據(jù)證明凌某不符合發(fā)放條件，也未證明其已履行考核義務(wù)。法院因此認定用人單位應(yīng)承擔舉證不能的不利后果。這一裁決體現(xiàn)了證據(jù)規(guī)則在勞動關(guān)系中的公平適用，防止用人單位利用優(yōu)勢地位逃避責(zé)任。

3. 內(nèi)部文件的效力邊界
用人單位內(nèi)部文件如薪酬調(diào)整報告，若未經(jīng)民主程序或勞動者同意，不能單方面變更勞動合同內(nèi)容。本案中，法院明確指出內(nèi)部報告僅為單方意思表示，不具有對外效力。這警示用人單位，涉及勞動者切身利益的事項，必須遵循協(xié)商一致原則，否則無法對抗法定義務(wù)。

三、法治啟示與宣傳意義

該案雖為個案，但折射出勞動關(guān)系中常見的爭議類型。法院的裁決強化了勞動合同的嚴肅性，明確了用人單位在薪酬支付中的義務(wù)邊界。對于勞動者而言，此案提醒應(yīng)保留薪酬約定證據(jù)，勇于依法維權(quán)；對于用人單位，則警示需規(guī)范管理，避免以“內(nèi)部決策”取代法律程序。

法治社會的建設(shè)離不開對契約精神的尊重和證據(jù)規(guī)則的堅守。本案通過公正裁判，弘揚了“約定必守”的法治原則，為類似糾紛提供了典型參考。唯有如此，才能構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，推動社會公平正義的實現(xiàn)。

（本文基于公開裁判文書評析，觀點僅代表作者本人）