裁員未向勞動行政部門報告，是違法解除嗎？｜勞動法江湖

《勞動合同法》第四十一條規定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

這里規定用人單位經濟性裁員，要向勞動行政部門報告，如果用人單位沒有履行這個程序，是否可以認定裁員程序有問題，進而認定為是違法解除勞動合同呢？

案情簡介

2021年10月13日，某公司發布關于召開經濟性裁員的說明會，以公司經營發生嚴重困難為由提出經濟性裁員。

2021年11月10日，公司召開會議說明經濟性裁員方案，王某參會。會上公司宣布公司因連年虧損，計劃裁員3人，占在崗員工總數27人的11.1%，3人中包括王某。

2021年11年月15日，公司作出經濟性裁員通知書，通知王某雙方勞動關系于2021年12月10日解除。

2021年11月18日，公司將經濟性裁員的書面方案郵寄至人力資源和社會保障局，經簽收后又被退回但未說明退回原因；后公司再次將上述方案郵寄給人社局，該材料經簽收后未退回。

王某認為公司裁員行為系違法解除，要求支付違法解除賠償金，遂向仲裁委提出仲裁，經仲裁前置程序后，公司訴至法院。

法院認為

用人單位向勞動行政部門報告裁減人員方案，該報告程序并非裁員解除勞動合同的生效條件，未向行政管理機關報送裁員方案的法律后果只產生再次報告的責任，也即法律后果只限于報告行為本身而不能及于報告的內容，不能因此就直接導致報告的內容無效。

首先，法律、行政法規中并未明確規定企業向勞動行政部門報告裁員方案是裁員解除勞動合同的生效條件。

其次，用人單位向勞動行政部門報告系行政備案而非行政許可的行為，實施裁員系民事主體之間的民事行為，二者的法律效果只能分別根據行政法和勞動法的規定進行判斷，不能直接將行政管理行為作為民事行為效力的依據。

再次，用人單位是否裁員，應由用人單位根據實際生產經營狀況決定，法律僅規定應經過法定的民主程序，不屬于勞動行政部門審核同意的范疇。故，報告程序不對經濟性裁員所涉勞動關系解除的合法性產生直接影響，解除勞動合同是否合法，應由司法進行審查。

最后，即便勞動行政部門事先未接收用人單位的裁減人員方案，也不因此導致程序違法而裁員無效。本案中，公司在訴訟期間再次向勞動行政部門報告了裁員方案，已經完成了報告程序。公司根據生產經營狀況裁員，并履行了法定的民主程序，符合實施經濟性裁員的實體要件及程序要求。

故，公司經濟性裁員符合法律規定，公司已按照王某的工作年限及工資標準支付經濟補償。王某要求支付違法解除勞動合同賠償金的訴請不予支持。

案號：（2023）蘇02民終2620號

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