江蘇
案情簡介
2017年2月13日，張三入職某公司。
2024年4月10日晚，張三下班后與他人在外飲酒，后駕駛兩輪電動車返回公司，20點14分被門衛值班人員發現飲酒，經吹氣測試酒精含量大于100mg／100ml。
2024年4月11日，公司做出勞動合同解除通知書，載明因張三酒后駕駛電動車，酒精濃度大于100，屬于醉酒狀態，嚴重影響自身及其他人人身安全，嚴重違反公司規章制度，解除雙方的勞動合同。
張三向勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，請求裁決公司支付違法解除勞動合同經濟賠償金60000元。仲裁委裁決后，公司不服，向法院提起訴訟。
一審法院認為
公司的績效考核制度中載明酒后駕車為嚴重違規事項，勞動合同中載明酒后駕車為用人單位可以解除勞動合同且無需支付經濟補償金或賠償金，但《中華人民共和國勞動合同法》第四條第四款規定“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”，公司未提交證據證明已經將上述規章制度和勞動合同中約定內容詳細告知張三，并向其釋明違反所帶來的后果。
勞動合同中雖將“酒后駕車”作為用人單位可以解除勞動合同并無需支付經濟補償金或賠償金的情形之一，但勞動合同系用人單位提交的格式條款，雙方在勞動合同或其他書面材料中并未明確“車”的范圍，即為機動車還是包含非機動車，且也未約定該情形適用的時間范圍及空間范圍。張三下班后在非工作時間及非上下班途中，雖然存在酒后駕駛兩輪電動車的行為，但該行為并未造成張三本人或他人的人身或財產的損失。
綜上，公司以張三酒后駕駛兩輪電動車與其解除勞動關系應為違法解除，根據相應法律規定，公司應該按照經濟補償金標準的二倍向張三支付賠償金51590.40元。
二審法院認為
勞動規章制度是確定勞動者和用人單位權利義務的依據之一，也是調整勞動關系的重要手段，事關勞動者及用人單位的切身利益。勞動合同法對勞動規章制度的制定及生效作了明確規定，勞動規章制度的生效要件主要包括兩個，一是內容合法，二是制定程序合法。勞動規章制度只有在通過民主程序制定，內容不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的情況下，才能作為確定勞動者與用人單位雙方權利義務的依據。
本案中，公司主張的雙方在勞動合同中載明的勞動者酒后駕車，用人單位可以解除勞動合同且無需支付經濟補償金和賠償金的勞動規章制度，直接涉及勞動者切身利益，用人單位僅在勞動合同中作出約定和組織日常安全學習，并不能當然推定該規章制度可以對勞動者產生約束力。
對此公司應舉證證明該規章制度在制定時經過了職工代表大會或者全體職工討論、提出的方案和意見與工會或者職工代表進行了平等協商、在一定范圍內向勞動者進行了公示等。公司在一、二審中并未對此舉證證明，對此應承擔不利后果。公司依據該規章制度解除與張三的勞動合同，屬違法解除，一審判決認定公司支付經濟賠償金，并無不當。
案號：（2025）魯05民終260號
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