就是他們的主張！釀成巨大貧富差距，讓國企職工處境艱難？

很多國企搞產權改革，最后變成管理層自己買下公司，形成家族式的小圈子，表面上是現代企業制度，內里還是老一套做法，學者侯若石提到，英美國家也在反思股權激勵用得太多的問題，德國和日本的企業模式依靠大股東監督和內部協調來解決問題，不需要給經理人大量股份，我們這里卻把交易成本理論當作絕對標準，以為設計好激勵和控制機制，企業就能自己運轉，實際上，真正的生產力來源于工人之間的協作、工藝的持續改進和經驗的長期積累，而不是坐在辦公室里制定KPI指標。

盧麒元以前就提醒過，市場不能完全放手不管，私有化也得有個限度，他的觀點在網上流傳很廣，很多人看過，但被提到名字的那幾位學者，直到2025年都沒有再回應。

數據擺在這兒，2024年公布的基尼系數還是0.47，貧富差距沒有縮小，國企作為經濟的頂梁柱，治理結構直接影響到就業穩定和技術傳承，如果工人在改制過程中失去發言權，他們的技能和經驗不能融入制度設計，企業遇到困難時就難以應對，這不是危言聳聽，而是實際存在的風險。

如今世界各地都在變化，歐盟許多國家規定董事會必須包含職工代表，美國也有企業嘗試員工持股和社區監督席位，中國雖然提出“中國特色現代企業制度”，強調要配合國家戰略，但實際操作中卻只關注財務報表、獎金數額和高管期權，生產流程如何改進、老師傅的經驗怎么傳遞、上下游如何協作，這些事情很少有人真正重視。

技術發展得很快，人工智能和協作平臺正在改變過去的管理方法，以前依靠命令鏈來安排生產，現在要靠信息同步和即時反饋，這時如果只想著發股票、調薪酬，就像用老牛去拉新車一樣不合適，我在不少工廠里看到，真正能把工作做好的，往往是那些天天待在現場、了解設備、懂得協調的老師傅，他們說的話比PPT里的數據更有用，可現在的制度設計，根本沒有給他們留出位置。

改革不能只看賬本數據，要深入車間現場觀察，工人不是簡單的成本數字，而是寶貴的人力資源，更是企業發展的核心力量，如果連這個基本道理都弄不清楚，再精巧的模型也只是紙上談兵，有人以為改變產權就能改變企業命運。

實際上真正需要改變的是人的思想，人心一旦渙散，再完善的制度也難以維系，讓一線勞動者缺乏參與感，他們自然沒有動力全力以赴，這個道理不需要高深理論支撐，只要在生產線旁實地觀察就能體會。