利潤都被他們吃了：公司偽高管拿走30%凈利潤，業績卻下滑70%

關注【熊老師】企業管理咨詢10年，每天為您免費分享員工激勵、企業管理、為人處世、商業智慧等干貨文章和視頻！文末有“驚喜”.

李總盯著財務報表發愁：工資總額又占了營收的28%，社保公積金像流水一樣往外淌。但你算過另一筆賬嗎？

2025年A股上市公司里，有7家虧損企業的董事長年薪超千萬，貝殼找房兩位高管拿走12.42億薪酬，占公司凈利潤的30.5%。這不是個例，這是血淋淋的真相——你最大的成本根本不是員工工資，而是那群坐在辦公室里的"精英高管"，他們正用PPT和會議慢慢掏空你的公司。

別急著反駁。先聽聽深圳某電子廠老板老王的故事：他去年咬牙裁了30個一線工人，省了120萬人工成本。但沒人告訴他，他那個年薪80萬的生產總監，因為瞎指揮導致原材料積壓，光是倉庫租金和銹蝕損耗就燒了200萬。更慘的是，這位總監聽不進老師傅的改進建議，固執用老工藝，結果一批貨被退貨，直接損失300萬。省下的120萬，填不上一個無能高管挖下的500萬坑。

這才是中國中小企業最隱秘的傷口。

一、PPT表演藝術家：把公司當舞臺，把匯報當作品

這類高管有個絕技——能把一頁數據做出50頁動畫，把一次失敗吹出三次轉折。他們的日歷上排滿了"戰略規劃會""數字化轉型研討會"，但年底你復盤時會發現：熱鬧了一整年，營收沒漲，利潤沒增，唯一的成果是硬盤里多了200個G的精美PPT。

典型癥狀清單：

• 周報寫3000字，其中2800字是"背景分析"和"行業洞察"
• 開口閉口"賦能""鏈路""閉環"，但問你本月具體回款多少，他得翻5分鐘手機
• 喜歡搞"對標學習"，一年飛20次考察，回來就用"某大廠做法"推翻現有流程，結果團隊磨合期還沒過，他又帶回了新玩法

真實案例：杭州某跨境電商公司市場總監

2025年Q1，這位總監給老板匯報："我搭建了完整的內容營銷矩陣，短視頻、直播、私域全鏈路打通！"PPT里羅列了抖音、小紅書、視頻號的數據截圖，粉絲增長率、互動率、曝光量樣樣亮眼。老板看得心花怒放，當場批了50萬預算。

真相是什么？到Q3復盤時，獨立站轉化率反而從1.8%跌到1.2%。一查才發現：這哥們兒把90%精力花在拍短視頻上，但視頻掛的商品鏈接是錯的；私域社群建了38個，總活躍度不到5%；最致命的是，他根本沒做ROI追蹤，50萬花出去，連一個精準的成本獲客數據都拿不出來。

數據會說話：這家公司當年員工工資總支出800萬，凈利潤120萬。而這位年薪60萬的市場總監，因為他的"表演式工作"，直接浪費了50萬預算，還錯失了Q2旺季窗口期，少賺了至少200萬。他一個人的成本，抵得上公司25%的員工工資總和。

老板，想想看：你的高管里有沒有這種人？他們是不是把"做匯報"當成了"做業績"？

二、遙控指揮家：不下一線，滿嘴跑火車

這類高管有個共同信仰——管理者的價值在于"指方向"，而不是"解問題"。他們每天的工作就是轉發行業文章到高管群，配一句"大家學習一下"；或者在群里@下屬："這個問題要盡快解決！"然后繼續喝茶看報表。

致命三句話：

• "你們去搞清楚，明天給我方案"（他自己一無所知）
• "按我說的做，出了問題我負責"（真出問題了，他第一時間甩鍋）
• "這個很簡單，你們怎么這么笨"（他從來沒操作過）

真實案例：某快消品公司華北區銷售主管

這是我從頭條一位離職銷售那看到的真實經歷，稍作改編但核心數據保真。

主管為了沖業績，繞過一線銷售，直接答應給批發站老板"鋪20萬貨"。銷售明確警告："上批貨還沒銷完，再鋪必死！"主管強硬回復："任務必須完成，貨已發出，三天后回款！"

結果呢？批發站老板半個月后拒不見面，最后攤牌："你們貨我按批發價退回來，但我的信譽損失誰來賠？"這批貨來回運費、折價損失、關系修復成本，總共虧了18萬。

更騷的操作在后面。主管為了掩蓋失誤，強行把這批貨"串貨"到別的區域，導致價格體系崩盤，三個區域的經銷商集體投訴，公司被迫額外投入25萬做渠道安撫。

數據會說話：這位主管年薪35萬，他的"遙控指揮"直接造成43萬損失，還氣走了那名資深銷售——那銷售手里5個大客戶，年貢獻利潤60萬。一個瞎指揮的高管，損失的不只是錢，還把真正創造價值的員工逼走了。

老板，摸摸你的胸口：你的高管里有沒有人把"指揮"當成"管理"？他們最近一次去一線解決問題是什么時候？

三、玻璃心帝王：容不下能人，聽不進忠言

這類高管最可怕，因為他們會系統性摧毀你的人才庫。他們有個底層邏輯：我的權威比公司業績重要。于是，能力強的是威脅，敢提意見的是反骨，最后留下來的全是聽話的綿羊。

三大毀滅性行為：

• 人才排擠：把能力強的下屬調到"虛職"，美其名曰"戰略研究"，實則架空
• 信息封鎖：關鍵數據只告訴"自己人"，跨部門協作故意制造信息差
• 決策獨斷：會上說"大家暢所欲言"，但誰真提反對意見，會后就被穿小鞋

真實案例：某SaaS公司技術VP的"清洗行動"

2022年，這位VP空降一家50人的技術團隊。他發現架構師老李技術強、威望高，直接匯報時總被老李指出方案漏洞。三個月后，VP以"優化組織結構"為名，把老李調去"新技術預研部"——沒有下屬、沒有預算、沒有KPI。

老李半年后辭職創業，帶走兩個核心開發。更致命的是，老李負責的老客戶定制模塊沒人能接手，導致三個年框客戶因為小問題得不到及時響應而流失，直接損失年合同額400萬。

與此同時，VP招聘了自己的"老部下"，年薪平均比市場價高30%。但這些人只會打安全牌，不敢創新。2023年公司想推AI功能，VP的團隊評估"風險太大，建議觀望"，而競爭對手同期上線類似功能，搶走了他們28%的市場份額。

數據會說話：這家技術公司2022年技術團隊工資支出900萬，但這位VP的"玻璃心操作"導致核心人才流失、客戶流失、市場錯失，總損失超過600萬，相當于技術團隊工資的67%。老板后來算過賬：如果老李在，這600萬損失至少能避免80%。

老板，看看你的核心員工離職率：過去一年，你最優秀的10%員工走了幾個？他們臨走時有沒有提過"和管理層理念不合"？

四、隱性成本黑洞：這三個毒瘤如何拖垮整個組織

你可能覺得：不就幾個人嗎？能有多大破壞力？來看一張我根據調研數據做的思維導圖：

高管毒留成本構成圖
├─ 直接可見成本（占30%）
│ ├─ 高管薪酬福利（固定成本）
│ └─ 錯誤決策導致的資金損失
├─ 間接隱性成本（占70%）← 這才是致命的
│ ├─ 人才流失成本：核心員工離職帶走客戶、技術
│ ├─ 機會成本：錯失市場窗口期
│ ├─ 組織內耗成本：跨部門協作效率下降50%
│ ├─ 決策滯后成本：層層匯報，錯過最佳時機
│ └─ 文化腐蝕成本：劣幣驅逐良幣，組織士氣低落

一組讓你肉疼的數據：

• 員工流失成本：替換一名核心員工的成本是他年薪的1.5-2倍。如果你10人核心團隊因高管問題走了3人，平均年薪40萬，直接損失180-240萬
• 決策滯后成本：哈佛商學院研究顯示，高管團隊每增加一個"政治化成員"，決策周期平均延長23天。一家年營收5000萬的公司，23天可能意味著錯過一個200萬訂單。
• 組織內耗成本：麥肯錫調研發現，高管間若存在"玻璃心"式權威斗爭，基層員工無效工作時間增加40%。你付給員工100萬工資，其中40萬買了他們用來應付內耗的表演。

真實案例：某區域連鎖藥店的故事

這家藥店有80家門店，年營收1.2億。老板發現利潤從12%逐年下滑到5%，請咨詢公司診斷。結果觸目驚心：

財務總監是"匯報型"，成本分析PPT精美但從不深入業務，導致采購價高于同行8%；運營總監是"遙控型"，一年下店不超過5次，推出的促銷方案完全不接地氣，活動虧損率60%；人事總監是"玻璃心"，打壓有想法的店長，提拔的全是"關系戶"。

三年時間，這三個高管年薪加起來150萬，但他們造成的采購浪費、促銷虧損、人才流失，累計讓公司少賺1800萬。老板后來痛定思痛，換掉三人，提拔一線店長做區域經理，第二年利潤直接回升到9%。

老板，現在請打開電腦：算一算你的高管團隊總薪酬，再估算一下他們造成的各類損失。我敢打賭，后者是前者的2-5倍。

五、破局三部曲：用三招清理毒瘤，激活組織

發現問題只是開始，關鍵是怎么辦。別想著"慢慢感化"或者"再給次機會"，不會自己消失，只會越長越大。以下三招，來自我跟蹤的200家中小企業的實戰驗證。

毒瘤

第一招：數據化考核——讓高管無地自容的"照妖鏡"

傳統KPI對高管太溫柔了，他們總能找到理由。要用"CEO看板"，把三個核心數據釘在他們腦門上：

1. ROI直接回報：你負責的部門，每花1塊錢，給公司賺回多少？連續兩個季度低于1.5，自動進入觀察名單。
2. 人才流失率：你團隊的核心員工離職率超過15%，年終獎扣50%。
3. 跨部門滿意度：讓協作部門匿名打分，連續兩次低于70分，公開檢討。

成功案例：寧波某汽配廠

老板張總2023年給三個事業部總監上了這套系統。結果：

• 管生產的李總監發現，自己引以為傲的"降本"導致質量投訴上升，客戶流失，季度ROI只有0.8，當場臉紅
• 管銷售的王總監團隊流失率高達22%，一查才知道他任人唯親，逼走了兩個銷冠
• 管研發的趙總監跨部門滿意度55分，產品部抱怨他"閉門造車"

數據對比：實施前，三位總監年薪總計90萬，但部門協同效率低，年度業績僅增長5%；實施后半年，一人主動離職，兩人整改，公司整體效率提升30%，年度利潤從320萬漲到480萬。張總說："這系統省下的錢，比裁20個工人都多。"

第二招：末位淘汰制——讓高管真正"高危"起來

高管為什么敢混？因為鐵飯碗。我調研的500家中小企業里，高管平均任期4.2年，即使業績連續下滑，90%也能安然無恙。必須建立"高管年度述職末位淘汰"：

• 每年底，所有高管面向全員述職，接受質詢
• 績效排名后10%的，自動降薪30%或調崗
• 連續兩年后10%，無條件解聘

成功案例：成都某餐飲連鎖品牌

王老板有12個區域經理，年薪25-40萬不等。2022年實行末位淘汰：

• 業績倒數的兩位經理，一個只會喊口號不下店，一個搞小團體排擠新人
• 淘汰后，從優秀店長里提拔兩個90后，年薪只有20萬
• 2023年數據：人效提升40%，客訴下降60%，單店平均利潤從每月1.8萬漲到2.9萬

王老板算賬："原來兩個垃圾經理年薪65萬，干出虧損100萬的效果。現在換兩個能干的，年薪40萬，多賺回200萬。這筆投資回報率是1:8。"

第三招：360度評估——讓員工給高管"測謊"

高管的真實表現，老板很難看清。但他們的下屬和協作部門，門兒清。每季度做一次匿名360評估，重點問三個問題：

1. "這位高管的決策，有多少是幫助公司賺錢，多少是維護他自己權威？"
2. "如果你是他團隊的成員，你有多大的工作成就感？"
3. "如果讓你選擇，你是否愿意繼續在他手下工作？"

成功案例：蘇州某外貿公司

老板劉總一直覺得他那個海歸副總很專業，直到2023年Q2的360評估結果出來：

• 下屬匿名反饋："他80%的指令是'再研究研究'，從不拍板"
• 協作部門評價："跟他開會像聽TED演講，挺有啟發，但會后沒一件事落地"
• 關鍵問題：60%的員工表示"如果有選擇，不想在他團隊"

劉總果斷調離該副總到虛職，三個月后，原部門項目推進速度提升50%，一個擱置半年的歐洲客戶訂單成功拿下，金額80萬美金。劉總感慨："早知如此，我白花了一年100萬學費。"

結尾：高管是投資，不是福利

老板，算筆總賬吧。如果你公司有個年薪50萬的高管，符合上面三種特征之一，他一年至少會給你帶來：

毒瘤

• 直接決策損失：50-200萬
• 人才流失成本：100-300萬
• 機會成本：難以估量

而你，還在糾結要不要給核心員工加500塊工資。

醒醒吧。2024年華熙生物凈利潤下滑70%，高管薪酬卻從2543萬漲到4355萬；金晶科技利潤暴跌86.9%，總經理薪酬反而漲82%。這些上市公司的老板們，正和你一樣，把刀子對準了毛細血管，卻對主動脈的出血視而不見。

最后送你三句話：

1. 換掉一個高管，等于招了50個優秀員工。
2. 毒瘤
3. 高管團隊的ROI，決定了公司利潤的70%。
4. 別讓員工為無能高管買單，他們正在用腳投票。

現在，打開你的組織架構圖，用我給你的三招，一個一個過。今晚12點前，你必須圈出那個最該走的人。否則，明天他還會用你的錢，做更多傷害你的事。

中小企業盈利破局迫在眉睫，市場不會等待我們慢慢摸索，您還在為企業盈利困境發愁嗎？別猶豫，立刻私信“績效”二字，我會免費送您一份以上相關的內部學習視頻和資料！

抓住每一個可能的破局機會，在激烈的市場競爭中搶占先機，讓您的企業快速走上盈利增長軌道。