如何管理比自己能力強(qiáng)的人？

在管理比自己能力強(qiáng)的人時(shí)，你必須要有一個(gè)核心認(rèn)知，那就是管理不等于能力碾壓。

這里首先要明確的一點(diǎn)就是：管理者不需要在所有方面都比下屬強(qiáng)。就像愛因斯坦的老板弗萊克斯納，他其實(shí)只是一名中學(xué)老師，他沒有博士學(xué)位，也不是任何領(lǐng)域的專家，但他卻成功的管理了愛因斯坦等一眾天才科學(xué)家，讓普林斯頓高等研究院成為20世紀(jì)最偉大的科研機(jī)構(gòu)之一。

一、重新定義管理的本質(zhì)。

管理的核心不是"管"，而是“理”，當(dāng)你面對能力比自己強(qiáng)的員工時(shí)，管理的關(guān)鍵問題不在于怎么管，而是要重新理解管理這兩個(gè)字本身的意義。管理者的價(jià)值在于：

1、整合資源。將各種有效資源導(dǎo)入到合適的位置，然后合理有效配置各種資源讓有限的資源發(fā)揮最大的功效。

2、創(chuàng)造環(huán)境。在企業(yè)管理中，管理者為高能力員工提供能發(fā)揮他們才能的平臺很重要，類似得到千里馬你也要有草原供他們奔跑一樣。

3、做好溝通協(xié)調(diào)配合服務(wù)。通過人際關(guān)系協(xié)調(diào)讓具有不同專長的人形成合力，氣出一孔，力合一處。

二、管理比自己能力強(qiáng)的下屬之前要先識別和定位什么才是高能力員工。

1、避免“俄羅斯套娃現(xiàn)象”。在職場中我們經(jīng)常會看到，有的人怕自己的下屬搶自己的飯碗，總是招聘能力不如自己的員工，然后下屬再招聘能力不如自己的下屬，這樣長此以往就會讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)在市場中失去競爭力。因此，作為上司的你不要總是招募那些和自己類似，但知識、能力、經(jīng)驗(yàn)明顯不如自己的人做下屬。一個(gè)組織如果所有成員的能力水平和崗位職級完全成正比，那可能說明你的組織長期缺乏包容性，終究難以壯大發(fā)展，也難成大事。

2、正確識別高潛力員工。你可以把高潛力員工放到項(xiàng)目上去讓他們親自參與實(shí)踐甚至做負(fù)責(zé)人，這可能是對他管理能力的最好考驗(yàn)，通過進(jìn)入實(shí)際項(xiàng)目管理考驗(yàn)他們的戰(zhàn)略管理能力、人際溝通協(xié)調(diào)能力、流程建構(gòu)能力和項(xiàng)目執(zhí)行能力以及結(jié)果預(yù)期管控能力。

三、管理比自己能力強(qiáng)的員工可以參考以下策略。

1、用人之所長。發(fā)揮團(tuán)隊(duì)中每個(gè)人的個(gè)人所長。不要勉強(qiáng)員工去做他們不擅長的事，而是順應(yīng)員工的天賦秉性，讓他們?nèi)プ瞿切┳约鹤罡信d趣、最得心應(yīng)手的事情。單就這一項(xiàng)往往對管理者的綜合素質(zhì)要求就相當(dāng)高，估計(jì)目前市場中有一半的管理者是不合格的，也難怪董明珠說，作為老板和管理者，你首先自己要合格。這就要求管理者掌握事物的規(guī)律，洞悉人性，充分了解每個(gè)員工的優(yōu)勢和劣勢，并盡量為他們創(chuàng)造發(fā)揮優(yōu)勢的機(jī)會。在共同使命和愿景的驅(qū)動下，給予員工足夠的工作自主權(quán)。

2、抱著成就他人思維、信念做事。優(yōu)秀的管理者成就自己，而卓越的管理者成就他人。《從優(yōu)秀到卓越》這本書的作者吉姆.柯林斯說過，“優(yōu)秀是卓越的大敵，這就是鮮有優(yōu)秀者實(shí)現(xiàn)卓越的主要原因?！蔽覀兩磉吅苌儆凶吭降娜耍强赡軙泻芏鄡?yōu)秀的人；我們身邊可能沒有幾個(gè)人能夠過上美滿的生活，但是他們過上好生活還是比較容易的。在職場中，我們也往往看到可能沒幾家公司是屬于卓越的公司，但也許他們活的不錯(cuò)已經(jīng)被社會算作優(yōu)秀了，因?yàn)樯鐣袛嗟牡拙€是至少他們目前看著還不錯(cuò)、還沒有倒閉。這就導(dǎo)致很多企業(yè)看著表面光鮮但你進(jìn)去一考察，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)內(nèi)部管理都是亂七八糟的。做企業(yè)如此，那么做管理者也一樣，很多人認(rèn)為優(yōu)秀的管理者可能只是把指揮和監(jiān)督做到位了，但是卓越的管理者是給團(tuán)隊(duì)成員成就大事所需的資源和自由，讓他們在自己擅長的領(lǐng)域充分發(fā)揮自己的特長。

3、在團(tuán)隊(duì)中建立信任和尊重，重視管理者品格成長更重要。不管做任何事情，品格比天賦永遠(yuǎn)更重要。管理者無須是天才，但求人品和價(jià)值觀要說的過去，與高能力員工建立良好關(guān)系的基礎(chǔ)是相互尊重和信任，而不是赤裸裸地權(quán)力壓制，拿著雞毛當(dāng)令箭那一套萬萬不可取。

四、管理比自己能力強(qiáng)的人，年輕管理者的特殊挑戰(zhàn)到底在哪里？

如果你是年輕的管理者，面對資深的高能力員工，那你就要特別注意：

1、樹立自己的專業(yè)聲譽(yù)。你要通過展示你在管理、協(xié)調(diào)、決策等方面的專業(yè)能力來獲得高能力員工的認(rèn)可，而不是試圖在技術(shù)專業(yè)度上超越他們，因?yàn)閷τ诤芏喔呔忸I(lǐng)域來講，單從技術(shù)層面來講超越比自己能力強(qiáng)的人是有一定的經(jīng)驗(yàn)和時(shí)間限制的，特別是一些科研院所，比自己能力強(qiáng)的這些人往往都是具有很高社會、行業(yè)聲譽(yù)的老前輩，就算經(jīng)過若干年的歷練你也未必就能超過人家。

2、學(xué)會運(yùn)用向上管理思維。掌握向上管理的技巧，把領(lǐng)導(dǎo)變成自己的資源，同時(shí)也要學(xué)會如何被下屬“向上管理”。對于那些各方面能力超群的下屬來講，作為管理者，主打一個(gè)適時(shí)、適事聽勸，相互學(xué)習(xí)，共同成長。

五、實(shí)用管理工具。

1、注重做事的執(zhí)行效率。

在各種管理工作執(zhí)行中，你要學(xué)會提高執(zhí)行效率，別做事磨磨唧唧，一個(gè)事情別人問了八次還沒見你有任何決策。那些能力比你強(qiáng)的人往往都看別人做事的效率，因此，作為他們的上司，要對于簡單任務(wù)學(xué)會立即完成決策，避免占據(jù)大家的認(rèn)知資源。這樣你就可以把更多精力放在需要深度思考的管理決策上。

2、善于運(yùn)用平行管理。

平行管理即要有管理平行關(guān)系的思維。現(xiàn)代職場中，我們也許只是和少部分人是上下級關(guān)系，更多的時(shí)候可能大家都是平行關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)力的核心是要有強(qiáng)烈的主人意識，你越是能把身邊的很多人都能集聚到同一件事情之上，說明這個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力越強(qiáng)。領(lǐng)導(dǎo)力并不只是體現(xiàn)在上下級關(guān)系中，在日常工作中其實(shí)領(lǐng)導(dǎo)力可能滲透在我們向下的管理、向上的管理和平行的管理各種工作協(xié)調(diào)中，平行管理做的好同樣也是個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng)的一種表現(xiàn)。

3、平時(shí)注重關(guān)系管理。

在職場中，個(gè)人覺得公私還是需要分開的。上班期間大家就別稱兄道弟了，工作中大家最多只是工作關(guān)系，這樣開展工作時(shí)大家就不必為了私人情感拉扯而處處為難。當(dāng)然，下班之后，大家該怎么交往還是怎么交往，其實(shí)這兩者只要邊界清晰，也不存在什么為難，任何職場中，邊界清晰都好過邊界模糊不清，模糊不清的職場關(guān)系只會讓管理者做不好管理工作。

總結(jié)：管理比自己能力強(qiáng)的人，關(guān)鍵是要把握好以下幾點(diǎn)：

?角色定位清晰：管理者要從控制者轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)者和賦能者，去成就他人的同時(shí)成就自己。

?價(jià)值創(chuàng)造。通過整合資源、協(xié)調(diào)關(guān)系、科學(xué)決策等管理創(chuàng)新為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造價(jià)值。

?相互成就。管理不光是指揮與監(jiān)督的權(quán)利壓迫關(guān)系，而是一種建立互相成就的合作關(guān)系。

? 持續(xù)學(xué)習(xí)。保持永無止境的好奇心，保持開放心態(tài)，多向業(yè)內(nèi)頂尖的人學(xué)習(xí)，同時(shí)也向優(yōu)秀的下屬學(xué)習(xí)。

記住，在這樣一個(gè)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，你最重要的競爭力就是學(xué)習(xí)力，作為管理者，你的學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力以及綜合能力往往比單一的專業(yè)技能提高更重要。