可以在法定情形外，另行約定勞動合同的解除情形嗎？｜勞動法江湖

法院認為

《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定的解除勞動合同情形屬于封閉體系，排除了用人單位和勞動者在法定情形之外另行約定終止或者解除勞動合同條件的權(quán)利。

對于約定解除勞動合同而言，用人單位和勞動者有權(quán)依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規(guī)定協(xié)商一致解除勞動合同，即在合同成立并生效后，在未履行或者未完全履行之前，合同當(dāng)事人通過協(xié)商解除合同，使合同效力歸于消滅。但本院需要明確的是，法律并未規(guī)定用人單位和勞動者有權(quán)約定勞動合同解除權(quán)，即用人單位無權(quán)通過提前和勞動者以條件約定的方式，賦予滿足條件時用人單位對勞動者的勞動合同解除權(quán)。

勞動法律制度上的這一安排旨在確定勞動基準(zhǔn)、落實解雇保護、維護作為弱勢一方的勞動者的合法權(quán)益。故用人單位和勞動者可以在《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定的范圍內(nèi)約定解除勞動合同條件，對于約定的解除勞動合同條件超出法律規(guī)定的情形范圍且加重勞動者負擔(dān)的，應(yīng)當(dāng)認定為違反法律強制性規(guī)定而歸于無效。

本案中，公司主張2020年12月22日和勞動者約定了如果2021年1月康某的項目仍無法落地，雙方合同于2020年12月31日解除，公司亦無需支付2020年12月底以后康某資。

本院對此認為，該約定并未協(xié)商一致解除合同，約定的實質(zhì)系通過設(shè)定工作目標(biāo)條件的方式變相約定了用人單位單方解除勞動者勞動合同的條件，并以結(jié)果為導(dǎo)向無視勞動者勞動付出免除用人單位支付勞動報酬的義務(wù)。本院認為該約定系在法律規(guī)定以外創(chuàng)設(shè)了用人單位解除或者終止勞動合同的條件，同時剝奪了勞動者提供勞動后取得勞動報酬的合法權(quán)利，系用人單位利用強勢地位、免除自身支付工資的法定責(zé)任，排除勞動者合法權(quán)利的情形，應(yīng)屬無效。

案號：（2023）京03民終6983號

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