云南高院：10個(gè)勞動(dòng)人事爭議典型案例（2025年）

6月30日，省高級人民法院與省人力資源和社會(huì)保障廳聯(lián)合發(fā)布10個(gè)勞動(dòng)人事爭議典型案例，引導(dǎo)全省各地進(jìn)一步規(guī)范勞動(dòng)用工行為切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

案例1：勞動(dòng)合同期滿用人單位繼續(xù)用工但未續(xù)簽的，勞動(dòng)者可以主張未訂立書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額

基本案情

劉某于2020年9月進(jìn)入某科技公司工作，雙方簽訂一年期固定期限勞動(dòng)合同，合同期滿后，雙方續(xù)訂勞動(dòng)合同至2022年9月。續(xù)訂合同期滿后，雙方未再簽訂書面勞動(dòng)合同，劉某也未提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，但其仍在該公司工作至2024年4月。2024年6月，劉某向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)（以下簡稱仲裁委員會(huì)）申請仲裁，請求裁決某科技公司向其支付2022年11月至2023年9月期間未訂立書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額。針對劉某的仲裁申請，某科技公司提出仲裁時(shí)效抗辯。

處理結(jié)果

本案爭議的焦點(diǎn)是某科技公司是否應(yīng)當(dāng)支付劉某二倍工資差額以及劉某的仲裁申請是否超過仲裁時(shí)效。

關(guān)于二倍工資差額，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動(dòng)者續(xù)訂書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資。本案中，某科技公司應(yīng)當(dāng)向劉某支付2022年11月至2023年9月期間未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額。

關(guān)于仲裁時(shí)效，勞動(dòng)報(bào)酬為勞動(dòng)的對價(jià)，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定的二倍工資包含兩部分，一部分為用人單位支付勞動(dòng)者正常工作期間的工資收入，另一部分為用人單位依法應(yīng)當(dāng)額外支付的“工資”，亦即二倍工資的差額。其中，勞動(dòng)者正常工作期間的工資收入屬于勞動(dòng)者在正常工作期間的勞動(dòng)報(bào)酬，其仲裁時(shí)效及起算點(diǎn)應(yīng)當(dāng)適用《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款的規(guī)定；用人單位依法應(yīng)當(dāng)支付的二倍工資差額，屬于法律規(guī)定的對用人單位未依法與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的懲罰，是用人單位向勞動(dòng)者履行該懲罰性責(zé)任的支付義務(wù)，并非勞動(dòng)報(bào)酬性質(zhì)，其仲裁時(shí)效應(yīng)當(dāng)適用《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，即仲裁時(shí)效為一年。綜上，本案某科技公司提出的仲裁時(shí)效抗辯部分成立，但其應(yīng)當(dāng)支付二倍工資差額的時(shí)效期間并未完全超過仲裁時(shí)效期間，仲裁委員會(huì)對劉某的仲裁請求予以部分支持。

仲裁委員會(huì)裁決：某科技公司支付劉某2023年7月至9月期間的二倍工資差額。

典型意義

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。依法訂立（續(xù)簽）書面勞動(dòng)合同，是用人單位與勞動(dòng)者的權(quán)利，更是必盡的義務(wù)。實(shí)踐中，少數(shù)用人單位與勞動(dòng)者訂立書面固定期限勞動(dòng)合同后，常因疏忽大意而“忘記”或者猶豫不決、未協(xié)商一致等原因，在勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在該用人單位工作，但雙方遲遲未續(xù)訂書面勞動(dòng)合同。對此，用人單位將承擔(dān)未依法與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的懲罰性責(zé)任。針對此類問題，用人單位與勞動(dòng)者在簽訂的固定期限勞動(dòng)合同屆滿時(shí)，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)依法協(xié)商（或告知對方）是否續(xù)訂或終止。對勞動(dòng)者不愿簽訂或者續(xù)訂書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者在自身合法勞動(dòng)權(quán)益受到侵害時(shí)，也應(yīng)當(dāng)及時(shí)主動(dòng)維權(quán)，避免權(quán)益受損。

案例2：非因勞動(dòng)者本人原因變更用人單位的，其工作年限應(yīng)如何計(jì)算

基本案情

鄧某等三人于2015年10月與甲保安公司建立勞動(dòng)關(guān)系，該保安公司以勞務(wù)派遣的形式，將鄧某等三人派遣至某商業(yè)銀行從事大堂引導(dǎo)員工作。2019年4月，某商業(yè)銀行與甲保安公司終止合作。甲保安公司與鄧某等三人解除勞動(dòng)關(guān)系，且未支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2019年5月至2022年4月、2022年5月至2024年4月，某商業(yè)銀行先后與乙勞動(dòng)力中心市場有限公司、丙人力資源服務(wù)有限公司（以下分別簡稱乙公司、丙公司）訂立勞務(wù)外包協(xié)議，鄧某等三人先后與乙公司、丙公司簽訂書面勞動(dòng)合同，以勞務(wù)外包的形式繼續(xù)在該商業(yè)銀行從事大堂引導(dǎo)員工作。2023年12月，某商業(yè)銀行單方解除與丙公司的外包協(xié)議，丙公司也未再向鄧某等三人安排其他工作，導(dǎo)致鄧某等三人一直處于待崗狀態(tài)。2024年5月，丙公司以勞動(dòng)合同到期為由，單方終止了與鄧某等三人的勞動(dòng)合同，且未支付待崗期間工資及終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2024年5月，鄧某等三人向仲裁委員會(huì)申請仲裁，請求裁決丙公司支付其待崗期間工資及解除（終止）勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（工作年限按9年計(jì)算），并將甲保安公司、某商業(yè)銀行、乙公司列為案件第三人。

處理結(jié)果

本案爭議的焦點(diǎn)是鄧某等三人的工作年限是否應(yīng)合并計(jì)算。

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條及《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十六條明確規(guī)定，勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，新用人單位向勞動(dòng)者提出解除、終止勞動(dòng)合同，在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時(shí)，原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。本案中，鄧某等三人連續(xù)與甲保安公司、乙公司、丙公司簽訂了固定期限書面勞動(dòng)合同，其工作場所、工作崗位均未發(fā)生變動(dòng)，勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位，并非本人原因，而是某商業(yè)銀行更換安保服務(wù)合作對象，且甲保安公司、乙公司、丙公司與鄧某等三人解除（終止）勞動(dòng)合同時(shí)，均未支付過解除（終止）勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，在計(jì)算鄧某等三人解除（終止）勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限時(shí)，應(yīng)將其在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。

仲裁委員會(huì)裁決：丙公司支付鄧某等三人待崗期間工資及解除（終止）勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（工作年限按9年計(jì)算）。

典型意義

近年來，少數(shù)單位因崗位人數(shù)限制等原因，采用勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包等方式用工，但往往在更換勞務(wù)派遣或者勞務(wù)外包單位時(shí)，認(rèn)為解除或者終止了勞動(dòng)合同，未造成勞動(dòng)者失業(yè)，因此忽視了解除或者終止勞動(dòng)合同未依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償所帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)。本案警示用人單位和用工單位，變更勞動(dòng)關(guān)系主體（勞動(dòng)合同）不能規(guī)避應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，在訂立和解除勞務(wù)派遣合同、勞務(wù)外包協(xié)議時(shí)，應(yīng)明確解除或者終止與勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任。

案例3：勞動(dòng)者離職原因與用人單位內(nèi)部管理系統(tǒng)預(yù)設(shè)的離職原因不一致，勞動(dòng)者能否獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

基本案情

尹某于2024年5月入職某文化公司，2024年9月，某文化公司單方調(diào)整降低了公司的工資薪酬體系，尹某知曉后未明確表示同意。之后，某文化公司對尹某的勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行重新核算并發(fā)放。因勞動(dòng)報(bào)酬被扣減，尹某向該公司提出異議，經(jīng)多次溝通，雙方未能協(xié)商一致。2024年11月，尹某在該公司內(nèi)部管理系統(tǒng)上提交離職申請，但由于該公司內(nèi)部管理系統(tǒng)預(yù)設(shè)的離職原因選項(xiàng)中，沒有符合尹某實(shí)際離職原因的選項(xiàng)，尹某選擇了“公司流程不清晰”為其離職原因。某文化公司以尹某主動(dòng)提出離職為由拒絕支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。尹某向仲裁委員會(huì)申請仲裁，請求裁決某文化公司支付無故扣除的勞動(dòng)報(bào)酬以及解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

處理結(jié)果

本案的爭議焦點(diǎn)是尹某離職時(shí)選擇的離職原因是否為其真實(shí)的意思表示，能否獲得解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第二項(xiàng)規(guī)定，用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同；第四十六條第一項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本案中，某文化公司單方制定并通過微信群下發(fā)調(diào)整工資薪酬體系的通知，尹某回復(fù)“收到”但未明確表示同意，且其在勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)放后及時(shí)向公司提出了異議，但雙方就勞動(dòng)報(bào)酬的調(diào)整并未能協(xié)商一致。2024年11月，尹某在與某文化公司的微信聊天中明確表示“我可能得離職了，覺得工資扣得多，接受不了”。從上述情況看，尹某離職的真實(shí)原因是由于某文化公司無故扣除勞動(dòng)報(bào)酬導(dǎo)致，其在該公司內(nèi)部管理系統(tǒng)中選擇的“公司流程不清晰”的離職原因，并非其真實(shí)意思表示。某文化公司未提交證據(jù)證明該公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化，同時(shí)未出示薪酬管理辦法等相關(guān)證據(jù)，該公司調(diào)整扣減尹某勞動(dòng)報(bào)酬以及以尹某主動(dòng)提出離職為由拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男袨槿狈κ聦?shí)和法律依據(jù)。尹某的仲裁請求符合《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第二項(xiàng)、第四十六條第一項(xiàng)的規(guī)定，仲裁委員會(huì)依法裁決予以支持。

仲裁委員會(huì)裁決：某文化公司支付尹某被無故扣除的勞動(dòng)報(bào)酬以及與其解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

典型意義

在電子信息化辦公應(yīng)用普及的背景下，個(gè)別用人單位通過系統(tǒng)設(shè)計(jì)等技術(shù)手段限制勞動(dòng)者表達(dá)解除勞動(dòng)合同的真實(shí)原由以規(guī)避應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，若勞動(dòng)者能提供有效證據(jù)證明其單方解除勞動(dòng)合同的情形符合《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十八條、第四十六條的規(guī)定，用人單位應(yīng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本案警示用人單位，應(yīng)當(dāng)依法制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)，完善入職、離職等流程設(shè)計(jì)，保障勞動(dòng)者自由表達(dá)入職、離職等真實(shí)意愿的權(quán)利，避免引發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)者也應(yīng)注意通過書面溝通、留存聊天記錄等方式固定證據(jù)，形成完整證據(jù)鏈，避免因“選擇偏差”“被動(dòng)選擇”而影響維權(quán)。

案例4：在用人單位和勞動(dòng)者多次簽訂固定期限勞動(dòng)合同后，雙方繼續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同是否合法

基本案情

時(shí)某于2010年3月進(jìn)入某公司工作，2013年7月雙方簽訂為期一年的勞動(dòng)用工協(xié)議書；2015年1月，雙方簽訂期限為5年的固定期限勞動(dòng)合同；2020年1月、2023年1月，雙方續(xù)訂期限分別為3年、1年的固定期限勞動(dòng)合同。2024年1月，某公司向時(shí)某送達(dá)終止勞動(dòng)合同通知，告知?jiǎng)趧?dòng)合同期滿不再續(xù)簽，同意一次性支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償27600元。時(shí)某認(rèn)為，某公司與其連續(xù)多次訂立（續(xù)訂）固定期限勞動(dòng)合同，在續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，該公司未依法與其訂立無固定期限勞動(dòng)合同，屬違法行為，應(yīng)視為自第三次訂立（第二次續(xù)訂）合同之日起，雙方已建立無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，遂向仲裁委員會(huì)申請仲裁，請求裁決某公司支付未簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的雙倍工資差額及違法終止無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系的賠償金。

處理結(jié)果

本案的爭議焦點(diǎn)是在符合訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形下，勞動(dòng)者與用人單位仍繼續(xù)多次簽訂固定期限勞動(dòng)合同的行為是否合法。

無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第十四條第二款規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。同時(shí)，該法條又規(guī)定了在三種情形下，若勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與之訂立無固定期限勞動(dòng)合同。《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十一條亦規(guī)定，除勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動(dòng)合同。從上述法律規(guī)定看，法律法規(guī)并未禁止勞動(dòng)者與用人單位多次簽訂固定期限勞動(dòng)合同，對于是否訂立無固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者具有主動(dòng)權(quán)、選擇權(quán)，在符合法定條件的情況下，用人單位無權(quán)拒絕，否則將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

本案中，時(shí)某與某公司分別二次訂立、二次續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同，先后共簽訂了4次固定期限勞動(dòng)合同。按照法律規(guī)定，時(shí)某在第二次續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，有權(quán)提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同。時(shí)某申請仲裁，自述簽訂固定期限勞動(dòng)合同不是其個(gè)人的真實(shí)意愿，但未提交證據(jù)證明其在期限屆滿前、續(xù)訂時(shí)提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同，亦未提供證據(jù)證明用人單位與其續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同存在脅迫、乘人之危的情形。時(shí)某與某公司簽訂的4次固定期限勞動(dòng)合同均系時(shí)某本人簽訂。在最后一次簽訂的固定期限勞動(dòng)合同期滿后，某公司不再續(xù)簽勞動(dòng)合同，不屬于違法終止的情形。時(shí)某要求某公司支付未與其訂立無固定期限勞動(dòng)合同的二倍工資差額及違法與其解除勞動(dòng)合同的賠償金，缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，仲裁委員會(huì)不予支持。

同時(shí)，依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十四條、第四十六條以及《人力資源社會(huì)保障部 最高人民法院關(guān)于勞動(dòng)人事爭議仲裁與訴訟銜接有關(guān)問題的意見（一）》中“五、勞動(dòng)者請求用人單位支付違法解除或者終止勞動(dòng)合同賠償金，勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)、人民法院經(jīng)審查認(rèn)為用人單位系合法解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模梢砸婪ú脹Q或者判決用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”的規(guī)定，某公司以勞動(dòng)合同期滿為由提出不再續(xù)簽并終止勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向時(shí)某支付終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

仲裁委員會(huì)裁決：某公司向時(shí)某支付終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償38999.1元，駁回時(shí)某的其他仲裁請求。一、二審法院判決與仲裁裁決結(jié)果一致。

典型意義

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三條第一款“訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則”的規(guī)定，是用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的基本原則。無固定期限勞動(dòng)合同雖然無確定終止時(shí)間，但在符合法律規(guī)定的情形下，可以解除。實(shí)踐中，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營狀況、人力資源需求等因素，綜合考量，依法主動(dòng)與勞動(dòng)者進(jìn)行平等協(xié)商、訂立勞動(dòng)合同。特別提示勞動(dòng)者，如果有簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的意愿，應(yīng)主動(dòng)向用人單位明確提出，并留存好提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的書面材料、電子郵件以及微信、短信、QQ聊天記錄等有效證據(jù)，以維護(hù)自身合法權(quán)益。

案例5：用人單位將業(yè)務(wù)外包給自然人，該自然人招用的從事外包業(yè)務(wù)的勞動(dòng)者與用人單位之間符合勞動(dòng)關(guān)系特征的，應(yīng)認(rèn)定存在勞動(dòng)關(guān)系

基本案情

甲某系某工程材料公司法定代表人，2021年2月，某工程材料公司與自然人乙某簽訂《委托加工合同》，約定雙方共同開展格柵加工業(yè)務(wù)，公司向乙某提供加工所需原材料。仝某于2022年2月在該公司廠房門口看到該公司招聘生產(chǎn)人員信息，遂前往應(yīng)聘，乙某以該公司人員的身份將仝某招聘進(jìn)入該公司生產(chǎn)車間從事格柵生產(chǎn)工作，未訂立書面勞動(dòng)合同。2023年1月，仝某在生產(chǎn)車間工作過程中受傷。2023年12月，仝某向仲裁委員會(huì)申請仲裁，請求裁決確認(rèn)其與某工程材料公司存在勞動(dòng)關(guān)系。

處理結(jié)果

本案爭議焦點(diǎn)為：某工程材料公司與仝某之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系。

本案中，某工程材料公司、仝某均符合法律、法規(guī)規(guī)定的用人單位和勞動(dòng)者的主體資格；仝某從該公司領(lǐng)取了標(biāo)有該公司名稱標(biāo)識的工作服，所從事的格柵生產(chǎn)工作屬于該公司業(yè)務(wù)的組成部分；其工作由該公司的廠長、生產(chǎn)車間主任、乙某安排管理，勞動(dòng)報(bào)酬多數(shù)從乙某處領(lǐng)取，亦有從甲某以及某工程材料公司處領(lǐng)取的情況。某工程材料公司與仝某雙方主體適格，且同時(shí)符合勞動(dòng)關(guān)系的人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性、組織從屬性的特征，故仲裁委員會(huì)確認(rèn)某工程材料公司與仝某自2022年2月起存在勞動(dòng)關(guān)系。

仲裁委員會(huì)裁決：確認(rèn)某工程材料公司與仝某自2022年2月存在勞動(dòng)關(guān)系。一、二審法院判決與仲裁裁決結(jié)果一致。

典型意義

近年來，個(gè)別用人單位為規(guī)避其作為用人單位的用工責(zé)任，通過業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)外包等方式，把用工風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給承包單位（個(gè)人）。勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)在查明事實(shí)的基礎(chǔ)上，實(shí)質(zhì)性審查雙方之間是否具備勞動(dòng)關(guān)系人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性、組織從屬性的特征，準(zhǔn)確認(rèn)定雙方之間的法律關(guān)系，糾正用人單位通過簽訂內(nèi)部承包合同、業(yè)務(wù)（勞務(wù)）外包合同、委托生產(chǎn)合同等規(guī)避用人單位責(zé)任的違法用工行為，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。勞動(dòng)者遇到此類情況時(shí)，要敢于拿起法律武器，及時(shí)維護(hù)自身的勞動(dòng)合法權(quán)益。

案例6：用人單位未按照雙方勞動(dòng)合同解除的真實(shí)原因開具解除勞動(dòng)合同證明，仍應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任

基本案情

2023年5月12日，某傳媒公司與張某某解除雙方勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，作出一份《云南省用人單位解除（終止）勞動(dòng)合同證明書》，載明用人單位根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十條第三項(xiàng)，向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同。張某某未簽收該證明。此后，張某某先后收到案外人昆明某公司和武漢某公司的《錄用通知書》。兩家公司均以張某某在辦理入職手續(xù)時(shí)未提供原單位解除或終止勞動(dòng)關(guān)系證明而拒絕錄用。其間，張某某以某傳媒公司作為被申請人提起勞動(dòng)爭議仲裁，請求某傳媒公司支付其違法解除勞動(dòng)合同賠償金、未休年休假工資報(bào)酬等。該案經(jīng)過仲裁，并經(jīng)法院審理后認(rèn)為，某傳媒公司違法解除了與張某某之間的勞動(dòng)關(guān)系，判決某傳媒公司支付張某某賠償金、2023年未休年休假工資差額，駁回張某某的其他訴訟請求。

2023年11月10日，張某某再次向仲裁委員會(huì)申請仲裁，請求裁決某傳媒公司開具解除或者終止勞動(dòng)合同書面證明并支付因未出具解除或者終止勞動(dòng)合同書面證明造成的損失93793元。經(jīng)仲裁后，張某某向法院提起訴訟，請求某傳媒公司向張某某賠償因其無正當(dāng)理由拒不開具解除勞動(dòng)關(guān)系證明導(dǎo)致張某某未能及時(shí)再就業(yè)造成的損失80000元（以第三方公司試用期月工資9600元為基數(shù)，計(jì)算至2024年1月19日）；某傳媒公司承擔(dān)張某某的律師費(fèi)5000元和本案訴訟費(fèi)。

2024年1月17日，某傳媒公司向張某某出具《云南省用人單位解除（終止）勞動(dòng)合同證明書》，張某某于2024年1月19日簽收了該證明。

處理結(jié)果

法院審理認(rèn)為，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第五十條第一款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。”第八十九條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”本案中，根據(jù)已生效民事判決確認(rèn)的事實(shí)，張某某與某傳媒公司的勞動(dòng)關(guān)系于2023年5月12日解除，某傳媒公司雖于同日向張某某出具了解除證明，但該證明中記載的解除事由已經(jīng)生效法律文書確認(rèn)不屬實(shí)，系違法解除。解除事由雖然并非《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十四條規(guī)定的用人單位出具解除、終止勞動(dòng)合同證明時(shí)應(yīng)當(dāng)注明的內(nèi)容，但在注明過程中用人單位亦應(yīng)保證其真實(shí)、客觀。故張某某主張某傳媒公司賠償未及時(shí)出具解除或終止勞動(dòng)關(guān)系證明造成的損失于法有據(jù)，應(yīng)予支持。

關(guān)于張某某主張的損失數(shù)額的認(rèn)定問題。張某某雖有權(quán)主張?jiān)擁?xiàng)損失，但其仍應(yīng)就某傳媒公司的過錯(cuò)與其無法就業(yè)之間的因果關(guān)系以及因此造成經(jīng)濟(jì)損失的具體數(shù)額承擔(dān)舉證責(zé)任。本案中，張某某提交的證據(jù)僅能證明某傳媒公司過錯(cuò)與其無法就業(yè)之間存在直接因果關(guān)系，但無法證明其受到的直接損失，故法院根據(jù)某傳媒公司延遲開具證明的情形及張某某離職前的工資水平等因素，以張某某自某傳媒公司離職前十二個(gè)月的平均工資5284.42元為標(biāo)準(zhǔn)，判決由某傳媒公司向張某某支付經(jīng)濟(jì)損失42275.36元。

典型意義

用人單位在與勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，且應(yīng)如實(shí)客觀記載解除或終止事由。用人單位出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明所記載事由不真實(shí)，勞動(dòng)者不予簽收的，不發(fā)生法律效力，應(yīng)認(rèn)定為用人單位未出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明。用人單位未依法向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，且造成勞動(dòng)者損害的，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。本案中，某傳媒公司雖于雙方解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)出具了一份《云南省用人單位解除（終止）勞動(dòng)合同證明書》，但因張某某對該證明書中載明的解除原因不予認(rèn)可而未予簽收，且該證明書中載明的解除事由與生效法律文書確認(rèn)的解除事由不相符，該證明書并不發(fā)生法律效力，應(yīng)認(rèn)定為某傳媒公司未出具過解除勞動(dòng)合同的書面證明。客觀上，張某某因不能提供原單位解除或終止勞動(dòng)合同證明而被其他用人單位拒絕錄用造成損害，依法應(yīng)由某傳媒公司承擔(dān)賠償責(zé)任。

案例7：新就業(yè)形態(tài)下用人單位以與勞動(dòng)者簽訂《勞務(wù)協(xié)議》否認(rèn)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院不予支持

基本案情

某商貿(mào)公司代理某外賣平臺企業(yè)在某區(qū)的外賣配送工作，其法定代表人查某某于2017年2月22日在某區(qū)注冊個(gè)體工商戶，即某某配送中心，經(jīng)營范圍為經(jīng)營餐飲配送、小吃服務(wù)等。某商貿(mào)公司與某某配送中心又于2022年3月28日簽訂了《企業(yè)管理授權(quán)委托書》（委托方、受托方均為查某某簽字）。針對某區(qū)的某外賣平臺企業(yè)配送，某某配送中心設(shè)立了“某某北站”的站點(diǎn)，由施某某擔(dān)任站長。2022年2月，陶某某因看到微信朋友圈上轉(zhuǎn)發(fā)的“某某北站”招聘騎手的相關(guān)信息后到站點(diǎn)進(jìn)行應(yīng)聘，而成為某外賣平臺企業(yè)騎手需下載App進(jìn)行注冊，其過程分為兩部分操作，先由站長登錄“烽火臺”中的人員管理對應(yīng)聘的騎手先進(jìn)行預(yù)錄入（姓名、手機(jī)號、身份證號）后，應(yīng)聘的騎手才能通過下載的App，使用預(yù)錄入的手機(jī)號登錄，并選擇入職站點(diǎn)，上傳身份證、健康證等工作信息。注冊審核通過后，騎手需在手機(jī)上進(jìn)行崗前培訓(xùn)學(xué)習(xí)及考試，通過后方能入職。陶某某入職后與某某配送中心簽訂了第一份《勞務(wù)協(xié)議》，后離職。2022年8月，陶某某重新入職。

2023年4月4日，陶某某（乙方）與某某配送中心（甲方）簽訂了第二份《勞務(wù)協(xié)議》，合同期限為2023年4月4日至2024年4月4日，協(xié)議約定乙方承擔(dān)的勞務(wù)內(nèi)容：即時(shí)配送外賣訂單、會(huì)員售賣等。提供勞務(wù)的方式：用自帶交通工具電動(dòng)車或摩托車取送訂單。報(bào)酬按件于每月15日進(jìn)行結(jié)算，結(jié)算方式為銀行轉(zhuǎn)賬。乙方在協(xié)議期間應(yīng)嚴(yán)格按照甲方的規(guī)章制度提供勞務(wù)，若有違反，在結(jié)算時(shí)予以扣除或依法予以賠償。陶某某重新入職后就一直在由某某配送中心設(shè)立的“某某北站”的站點(diǎn)進(jìn)行某外賣平臺企業(yè)外賣配送，每天按照要求統(tǒng)一著裝，自行通過手機(jī)登錄平臺上線，經(jīng)系統(tǒng)派單、搶單進(jìn)行外賣配送工作，每天保底單為25單。某某配送中心同時(shí)還建立了群名為“某某北站”的微信工作群，群主系站長施某某。關(guān)于騎手的勞動(dòng)報(bào)酬，某某配送中心根據(jù)騎手在平臺的接單量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)后制作工資條，統(tǒng)計(jì)后按月由某外賣平臺企業(yè)所屬外賣公司委托深圳某公司在系統(tǒng)上發(fā)放。2023年7月，陶某某在送餐過程中發(fā)生交通事故，后于2023年12月11日因個(gè)人原因向某某配送中心遞交了離職申請。2024年2月5日，陶某某向某區(qū)仲裁委員會(huì)申請仲裁，要求確認(rèn)某某配送中心與陶某某在2022年8月至2023年12月期間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。某區(qū)仲裁委員會(huì)裁決某某配送中心與陶某某在2022年8月至2023年12月期間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。某某配送中心不服該裁決，向法院提起訴訟。

處理結(jié)果

法院審理認(rèn)為，陶某某通過應(yīng)聘、面試，并在某某配送中心設(shè)立的“某某北站”由站長協(xié)助下載App注冊為外賣騎手，經(jīng)過崗前培訓(xùn)學(xué)習(xí)及考試后入職某某配送中心，從事外賣配送工作，日常工作由“某某北站”站長施某某管理安排。根據(jù)雙方簽訂的《勞務(wù)協(xié)議》要求，陶某某每天通過平臺上線后開展外賣配送工作，不上線需要向某某配送中心的管理人員施某某請假，按要求統(tǒng)一著裝，經(jīng)系統(tǒng)派單、搶單進(jìn)行外賣配送工作，每天保底送單25單，曠工、拒單或達(dá)不到保底單將受到某某配送中心的處罰。某某配送中心則根據(jù)陶某某在平臺的接單量制作工資條上報(bào)某外賣平臺企業(yè)所屬外賣公司，再委托深圳某公司在系統(tǒng)上發(fā)放。從該《勞務(wù)協(xié)議》的上述要求和約定來看，陶某某直接接受某某配送中心安排從事外賣配送工作，提供的勞動(dòng)屬于某某配送中心的業(yè)務(wù)范圍，某某配送中心對其進(jìn)行日常指揮、管理、監(jiān)督、考核，對配送時(shí)限有算法、路線等引導(dǎo)與制約，結(jié)合平臺配送信息、客戶評價(jià)等標(biāo)準(zhǔn)決定對陶某某的獎(jiǎng)懲及工資報(bào)酬，具備認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性的支配性勞動(dòng)管理特征，明顯與雙方簽訂的格式化《勞務(wù)協(xié)議》載明的勞務(wù)關(guān)系外觀不符，故某某配送中心與陶某某之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。據(jù)此，法院判決確認(rèn)某某配送中心與陶某某于2022年8月至2023年12月期間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

典型意義

“互聯(lián)網(wǎng)+外賣”是互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)餐飲行業(yè)進(jìn)行融合，利用互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢特點(diǎn)，對餐飲行業(yè)進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級，拉動(dòng)消費(fèi)，使餐飲行業(yè)獲得新發(fā)展的典型形態(tài)，是一種存在平臺公司、代理商、外包企業(yè)或組織、騎手等多方關(guān)系的新業(yè)態(tài)用工模式。這種用工模式與傳統(tǒng)用工在用工場景、管理方法、規(guī)章約束等方面發(fā)生了變化。新就業(yè)形態(tài)下，平臺企業(yè)或關(guān)聯(lián)的第三方企業(yè)為弱化勞動(dòng)關(guān)系，通過各類協(xié)議明確雙方為勞務(wù)、承攬、合作等普通民事法律關(guān)系，從而排除勞動(dòng)法律法規(guī)的適用，由此引發(fā)了諸多新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者要求確認(rèn)與所服務(wù)企業(yè)之間存在勞動(dòng)關(guān)系的糾紛。判斷新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者與平臺或第三方企業(yè)之間為何種法律關(guān)系，已成為當(dāng)前新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)糾紛案件中的重點(diǎn)難點(diǎn)。本案例以支配性勞動(dòng)管理為判斷勞動(dòng)關(guān)系的核心標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持以認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性、組織從屬性三要件作為分析框架入手，結(jié)合實(shí)際用工事實(shí)加以分析判斷，從而認(rèn)定實(shí)際外包某外賣平臺企業(yè)外賣配送業(yè)務(wù)的某某配送中心與陶某某存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

案例8：事業(yè)單位工作人員違反脫產(chǎn)進(jìn)修協(xié)議約定的服務(wù)年限而離職，應(yīng)按協(xié)議承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任

基本案情

2019年8月，楊某某被招聘為某市婦幼保健院（事業(yè)單位）的在職在編人員，雙方簽訂了《事業(yè)單位聘用合同》。2020年9月2日，楊某某與某市婦幼保健院依據(jù)《某市本土人才培養(yǎng)學(xué)費(fèi)補(bǔ)助辦法（試行）》，簽訂《某市婦幼保健院高層次人才培養(yǎng)協(xié)議》，協(xié)議約定：“楊某某學(xué)習(xí)時(shí)間自2020年9月1日至2023年6月30日，畢業(yè)后須按時(shí)返回到某市婦幼保健院工作，工作時(shí)間不得少于5年。5年內(nèi)因個(gè)人辭職或被開除的須全額退還補(bǔ)助的學(xué)費(fèi)；對于離崗學(xué)習(xí)的人員，還需退還學(xué)習(xí)期間所有工資、津貼、補(bǔ)貼、各項(xiàng)福利待遇和單位繳納‘五險(xiǎn)一金’等資金，并賠償相同金額的違約金”。后楊某某到某醫(yī)科大學(xué)就讀研究生。2023年6月30日，楊某某脫崗學(xué)習(xí)結(jié)束后返回某市婦幼保健院工作，后于2024年4月18日向某市婦幼保健院郵寄提交辭職信，并自2024年5月15日開始未到單位工作。楊某某脫產(chǎn)讀研究生期間，單位向其發(fā)放工資、績效獎(jiǎng)金，并為其繳納“五險(xiǎn)一金”。后楊某某向某市仲裁委員會(huì)申請仲裁，請求解除其與某市婦幼保健院的聘用合同、為其出具解除聘用合同證明和辦理轉(zhuǎn)移檔案等相關(guān)離職手續(xù)。某市婦幼保健院提出相反申請，請求確認(rèn)楊某某構(gòu)成違約，并退還支付的工資、獎(jiǎng)金等費(fèi)用，按協(xié)議約定承擔(dān)違約金。后楊某某不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。

處理結(jié)果

法院審理認(rèn)為，楊某某脫產(chǎn)學(xué)習(xí)結(jié)束后返崗工作時(shí)間不滿5年即提出辭職，違反了雙方簽訂的協(xié)議約定，故應(yīng)按照約定返還工資、福利待遇，并承擔(dān)違約金，但楊某某離崗學(xué)習(xí)后已在該單位工作10.5個(gè)月。某市婦幼保健院在此期間獲得了楊某某在崗工作產(chǎn)生的價(jià)值，人才培養(yǎng)的目的部分實(shí)現(xiàn)。如果要求楊某某全額退還、全額支付違約賠償有失公允，故該費(fèi)用應(yīng)當(dāng)分?jǐn)傆?jì)算。在扣減楊某某已實(shí)際服務(wù)年限的工資、福利待遇等后，楊某某應(yīng)當(dāng)返還相應(yīng)款項(xiàng)，并承擔(dān)違約金。法院判決：確認(rèn)楊某某與某市婦幼保健院于2024年5月15日解除聘用合同，并由某市婦幼保健院協(xié)助楊某某辦理檔案、社會(huì)保險(xiǎn)等離職轉(zhuǎn)移手續(xù)；楊某某支付某市婦幼保健院違約賠償費(fèi)用。

典型意義

《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》（國辦發(fā)〔2002〕35號）“六、規(guī)范解聘辭聘制度”規(guī)定：受聘人員經(jīng)聘用單位出資培訓(xùn)后解除聘用合同，對培訓(xùn)費(fèi)用的補(bǔ)償在聘用合同中有約定的，按照合同的約定補(bǔ)償。事業(yè)單位工作人員與事業(yè)單位通過協(xié)議約定違反服務(wù)期的則返還脫產(chǎn)培訓(xùn)期間用人單位發(fā)放的工資、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等系當(dāng)事人真實(shí)意思表示，且不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)認(rèn)定合法有效。事業(yè)單位工作人員通過享受人才培養(yǎng)補(bǔ)助政策脫產(chǎn)進(jìn)修，應(yīng)遵循誠實(shí)信用原則，按照協(xié)議約定在服務(wù)期內(nèi)為事業(yè)單位提供勞動(dòng)。如違反協(xié)議約定，進(jìn)修返崗后未按協(xié)議履行滿服務(wù)期擅自離職的，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。事業(yè)單位工作人員的這種不誠信行為，應(yīng)予否定性評價(jià)。本案對弘揚(yáng)誠信、敬業(yè)的社會(huì)主義核心價(jià)值觀具有重要示范意義。

案例9：具備用工主體資格的違法轉(zhuǎn)包、分包單位應(yīng)依法承擔(dān)用人單位的工傷保險(xiǎn)責(zé)任

基本案情

云南某建設(shè)工程有限公司（以下簡稱某建設(shè)公司）承包了案外人某某科技集團(tuán)有限公司的工程項(xiàng)目，并將該項(xiàng)目的拆模清理包給案外人曾某某施工。某建設(shè)公司與曾某某簽訂了《木模拆模協(xié)議》。某某科技集團(tuán)有限公司對案涉項(xiàng)目以項(xiàng)目參保方式在某區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)管理局參加了工傷保險(xiǎn)。亢某某在曾某某承包的項(xiàng)目處從事木工工作，工作由曾某某安排，工資由曾某某發(fā)放。亢某某于2022年3月1日在案涉項(xiàng)目工地工作時(shí)受傷。經(jīng)人社行政部門認(rèn)定亢某某構(gòu)成工傷，勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)認(rèn)定亢某某構(gòu)成傷殘十級。經(jīng)仲裁裁決：某建設(shè)公司支付申請人亢某某一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金54600元和亢某某停工留薪期工資4703.15元。某建設(shè)公司不服，向法院提起訴訟，請求無需支付上述兩項(xiàng)費(fèi)用。

處理結(jié)果

法院審理認(rèn)為：《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問題的規(guī)定》（法釋〔2014〕9號）第三條第一款第（四）項(xiàng)規(guī)定：“社會(huì)保險(xiǎn)行政部門認(rèn)定下列單位為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任單位的，人民法院應(yīng)予支持：……（四）用工單位違反法律、法規(guī)規(guī)定將承包業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業(yè)務(wù)時(shí)因工傷亡的，用工單位為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任的單位”。《人力資源和社會(huì)保障部關(guān)于執(zhí)行 <工傷保險(xiǎn)條例> 若干問題的意見》（人社部發(fā)〔2013〕34號）第七條規(guī)定：“具備用工主體資格的承包單位違反法律、法規(guī)規(guī)定，將承包業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包、分包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人招用的勞動(dòng)者從事承包業(yè)務(wù)時(shí)因工傷亡的，由該具備用工主體資格的承包單位承擔(dān)用人單位依法應(yīng)承擔(dān)的工傷保險(xiǎn)責(zé)任。”根據(jù)上述規(guī)定，承擔(dān)用工主體責(zé)任的組織雖然與個(gè)人之間不存在勞動(dòng)關(guān)系，但仍然會(huì)成為工傷保險(xiǎn)責(zé)任的承擔(dān)主體。本案中，某建設(shè)公司將承建的案涉工程分包給曾某某，而曾某某不具備用工主體資格，曾某某招用的亢某某在從事承包業(yè)務(wù)時(shí)因工受傷，故應(yīng)由某建設(shè)公司承擔(dān)用人單位依法應(yīng)承擔(dān)的工傷保險(xiǎn)責(zé)任。亢某某亦獲得了應(yīng)由工傷保險(xiǎn)基金支付的一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和一次性傷殘補(bǔ)助金。根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第三十三條、第三十七條之規(guī)定，停工留薪期工資和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金均屬于工傷保險(xiǎn)待遇范圍，由用人單位承擔(dān)支付責(zé)任。某建設(shè)公司作為本案具備用工主體資格的單位依法應(yīng)對亢某某受傷承擔(dān)用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的工傷保險(xiǎn)責(zé)任，故某建設(shè)公司應(yīng)對訴爭兩項(xiàng)費(fèi)用承擔(dān)支付責(zé)任。某建設(shè)公司的訴求不能成立。據(jù)此，法院判決：駁回某建設(shè)公司的訴訟請求；某建設(shè)公司向亢某某支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金54600元、停工留薪期工資4703.15元。

典型意義

近年來，建設(shè)工程領(lǐng)域違法轉(zhuǎn)包、分包現(xiàn)象屢禁不止。它不僅違反建筑法等法律法規(guī)的禁止性規(guī)定，而且因多層轉(zhuǎn)包、分包帶來諸多安全隱患。承包單位違法轉(zhuǎn)包、分包給不具有建設(shè)資質(zhì)的組織或自然人，該組織或自然人招用的職工因工傷亡事故時(shí)有發(fā)生。實(shí)際施工的組織或個(gè)人因不具備用工主體資格，其與招用的職工之間未能建立合法有效的勞動(dòng)關(guān)系，職工受傷后不能通過合法的用人單位獲得工傷保險(xiǎn)待遇賠償。為保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，保障受傷職工及時(shí)有效獲得賠償，當(dāng)存在違法轉(zhuǎn)包、分包的情形時(shí)，用工單位承擔(dān)職工的工傷保險(xiǎn)責(zé)任不以是否存在勞動(dòng)關(guān)系為前提。勞動(dòng)者受到的事故傷害被認(rèn)定為工傷后請求按照《工傷保險(xiǎn)條例》支付全部工傷保險(xiǎn)待遇，包括一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、停工留薪期工資的，應(yīng)由用工單位作為擬制的工傷保險(xiǎn)責(zé)任單位承擔(dān)工傷保險(xiǎn)的賠付責(zé)任。如因承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任與勞動(dòng)者不存在實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系，用工單位就不承擔(dān)一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金和停工留薪期工資，那么勞動(dòng)者的合法權(quán)益將得不到保障，明顯與《工傷保險(xiǎn)條例》的立法目的及精神相悖。

案例10：個(gè)人掛靠其他單位對外經(jīng)營，其聘用的人員因工傷亡的，被掛靠單位應(yīng)承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任；聘用人員通過第三人獲得侵權(quán)賠償，不免除被掛靠單位的工傷保險(xiǎn)責(zé)任

基本案情

2019年5月1日，楊某聘用王某某駕駛客運(yùn)車輛并發(fā)放工資。2020年8月5日，楊某（乙方）與某交通公司（甲方）簽訂《客運(yùn)車輛經(jīng)營合同書》，約定將楊某所有的車輛落戶掛靠至該公司名下運(yùn)營，由甲方提供經(jīng)營資質(zhì)并實(shí)施統(tǒng)一化管理。合同約定：乙方或其雇傭駕駛員需自行辦理聘用和有關(guān)保險(xiǎn)手續(xù)，相關(guān)費(fèi)用（含工傷保險(xiǎn)費(fèi)、工資、交通事故凈損失、罰款等）由乙方承擔(dān)。楊某未為王某某繳納工傷保險(xiǎn)，也未委托某交通公司代其繳納。2020年11月27日，王某某駕駛該掛靠車輛時(shí)與陳某某駕駛的車輛發(fā)生碰撞，交警認(rèn)定陳某某承擔(dān)事故全部責(zé)任。王某某受傷后住院治療，出院后以陳某某、某保險(xiǎn)公司為被告向法院提起機(jī)動(dòng)車交通事故責(zé)任糾紛的訴訟。在法院主持下，三方達(dá)成調(diào)解協(xié)議。2022年7月14日，人社行政部門作出《認(rèn)定工傷決定書》，認(rèn)定王某某此次受傷屬于工傷。后經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)作出《勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論書》，認(rèn)定王某某的傷殘等級為八級，生活自理障礙程度為無。2023年12月27日，仲裁委員會(huì)作出仲裁裁決：某交通公司支付王某某一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金等工傷保險(xiǎn)待遇。雙方當(dāng)事人均不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。

處理結(jié)果

法院審理認(rèn)為，《中華人民共和國社會(huì)保險(xiǎn)法》第四十一條規(guī)定，職工所在用人單位未依法繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，發(fā)生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險(xiǎn)待遇。《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問題的規(guī)定》（法釋〔2014〕9號）第三條第一款第（五）項(xiàng)規(guī)定：“個(gè)人掛靠其他單位對外經(jīng)營，其聘用的人員因工傷亡的，被掛靠單位為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任的單位。”本案中，某交通公司作為被掛靠方，通過掛靠協(xié)議獲取管理收益，卻未督促或代為繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)用，導(dǎo)致王某某無法通過工傷保險(xiǎn)基金獲賠，故應(yīng)直接承擔(dān)工傷保險(xiǎn)待遇支付義務(wù)。某交通公司以“不存在勞動(dòng)關(guān)系”主張不承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任的理由不能成立。另外，《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問題的規(guī)定》第八條第三款規(guī)定：“職工因第三人的原因?qū)е鹿鐣?huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)以職工或者其近親屬已經(jīng)對第三人提起民事訴訟為由，拒絕支付工傷保險(xiǎn)待遇的，人民法院不予支持，但第三人已經(jīng)支付的醫(yī)療費(fèi)用除外。”該項(xiàng)規(guī)定支持勞動(dòng)者因第三人侵權(quán)且認(rèn)定工傷的，有權(quán)同時(shí)獲得除醫(yī)藥費(fèi)外的侵權(quán)賠償和工傷保險(xiǎn)待遇。本案王某某除通過交通事故侵權(quán)賠償獲得的醫(yī)療費(fèi)用不予支持外，其他工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目依法應(yīng)予支持。某交通公司主張“已獲民事賠償即免除工傷責(zé)任”于法無據(jù)。法院判決：某交通公司向王某某支付一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金、停工留薪期工資等工傷保險(xiǎn)待遇。

典型意義

一般情形下，認(rèn)定工傷及承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任需要以受傷職工與用工單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系為前提。但為了維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益能獲得及時(shí)救濟(jì)，司法解釋明確了特殊用工形態(tài)的個(gè)人掛靠單位經(jīng)營中的工傷保險(xiǎn)責(zé)任不以勞動(dòng)關(guān)系為前提。個(gè)人掛靠經(jīng)營中，被掛靠單位需對掛靠人聘用人員的工傷承擔(dān)工傷保險(xiǎn)待遇的支付責(zé)任。本案中，某交通公司作為被掛靠方，雖與王某某無直接勞動(dòng)關(guān)系，也未直接參與用工管理，但其通過掛靠協(xié)議獲取經(jīng)營利益，依法應(yīng)承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。同時(shí)，勞動(dòng)者因第三人侵權(quán)行為造成工傷，在受傷的聘用人員獲得侵權(quán)賠償?shù)那闆r下，不免除被掛靠單位的工傷保險(xiǎn)待遇支付責(zé)任，即受傷的勞動(dòng)者可以獲得除醫(yī)療費(fèi)以外的雙重賠償。