溝通的溫度：從王騰招聘廣告拆解如何用語言建立信任與認(rèn)同？

一、前言

作為一名心理咨詢師，很多朋友都希望我分享人際交往、溝通相關(guān)的技巧，但這類內(nèi)容往往偏理論化、略顯枯燥。

今天，我將換個“別開生面”的方式，以王騰發(fā)布的一則招聘廣告為切入點，拆解其中蘊含的溝通智慧與心理學(xué)邏輯，讓大家在具體案例中直觀感受高效溝通的核心密碼。

二、招聘廣告原文摘錄

在這則招聘廣告中，王騰重點回應(yīng)了3個核心問題：

1、為什么沒有市場銷售等崗位招聘？

我們初期重點組建產(chǎn)品研發(fā)團(tuán)隊，計劃春節(jié)后陸續(xù)啟動市場、銷售、服務(wù)、財務(wù)等團(tuán)隊的組建，到時候也會跟大家同步。

2、為什么不招應(yīng)屆生？

創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊初期更需要有工作經(jīng)驗、來之能戰(zhàn)的同學(xué)，待業(yè)務(wù)發(fā)展起來之后再歡迎應(yīng)屆生同學(xué)加入。

3、隨地大小睡是不是真的？

是真的！這次創(chuàng)業(yè)的初心就是想幫助職場打工人擁有更好的精力狀態(tài)，我們要堅定地反內(nèi)卷。困了累了就隨時休息，唯一需求就是戴上我們的產(chǎn)品睡，順便做數(shù)據(jù)采集。

三、對于不招聘市場銷售回答的剖析

當(dāng)被問及為何暫不招聘市場銷售崗位時，王騰本可以用一句官方話術(shù)敷衍：“我們目前暫無相關(guān)招聘計劃”，這樣的回答雖無過錯，卻少了溫度。

而他選擇直接向公眾坦誠核心原因：因為我們是“草臺班子”（非常謙虛），“我們的初期重點組建產(chǎn)品研發(fā)團(tuán)隊”，當(dāng)前仍處于創(chuàng)業(yè)早期，銷售團(tuán)隊尚未啟動組建，所以暫時不招，但“現(xiàn)在不招不代表以后不招”，還明確給出了“春節(jié)后陸續(xù)啟動”的時間方向。

這種回應(yīng)跳出了“官方套話”的框架，讓公眾感受到的是滿滿的真誠與懇切，沒有絲毫刻意的偽裝和端著的姿態(tài)，既清晰傳遞了信息，又拉近了與公眾的心理距離，讓人聽來倍感舒服，也為公司樹立了務(wù)實、坦誠的初期形象。

四、對于不招聘“應(yīng)屆生”回答的剖析

關(guān)于“為何不招應(yīng)屆生”，王騰本可以直白回應(yīng)：“應(yīng)屆生無法滿足我們現(xiàn)階段的需求”。這種表述雖主觀無惡意，只是陳述客觀事實，卻極易激發(fā)公眾的逆反與抗拒心理，讓人解讀為“歧視、排斥應(yīng)屆生”，進(jìn)而引發(fā)負(fù)面輿論。

而王騰的回復(fù)則盡顯溝通智慧，委婉且有溫度：“創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊初期更需要有工作經(jīng)驗、來之能戰(zhàn)的同學(xué)，待業(yè)務(wù)發(fā)展起來之后再歡迎應(yīng)屆生同學(xué)加入。” 這一回應(yīng)精準(zhǔn)規(guī)避了負(fù)面解讀，核心在于做到了三點：

1、明確承認(rèn)價值：直接點明“待業(yè)務(wù)發(fā)展后歡迎應(yīng)屆生加入”，清晰傳遞出“應(yīng)屆生有價值，只是現(xiàn)階段不匹配”的信號，避免了否定整個應(yīng)屆生群體；2、坦誠解釋緣由：立足“創(chuàng)業(yè)初期”的特殊階段，說明對“來之能戰(zhàn)”人才的需求，展現(xiàn)了務(wù)實不矯情的態(tài)度；3、預(yù)留合作通道：為未來吸納應(yīng)屆生埋下伏筆，既不關(guān)閉人才入口，也讓應(yīng)屆生群體對公司未來發(fā)展保持好感。

這種表述徹底避免了給應(yīng)屆生群體帶來排斥感，反而可能讓他們成為公司的“潛在關(guān)注者”，為后續(xù)人才儲備鋪墊了基礎(chǔ)。

五、對于佩戴產(chǎn)品采集數(shù)據(jù)回答的分析

從客觀邏輯來看，“允許員工隨地大小睡”與“要求佩戴產(chǎn)品采集數(shù)據(jù)”本身并不矛盾，但兩者的表述順序直接決定了溝通的性質(zhì)和員工的接受度，這背后藏著關(guān)鍵的心理學(xué)邏輯，“動機(jī)歸因”。

王騰的表述順序是：先肯定“隨地大小睡是真的”，強(qiáng)調(diào)“反內(nèi)卷、幫打工人改善精力”的初心，再提出“佩戴產(chǎn)品睡順便采集數(shù)據(jù)”的需求。這種順序會讓員工將公司的行為歸因于“以人為本”：休息福利是核心，數(shù)據(jù)采集是附帶需求，員工會覺得“公司是真心為我們著想，順便做數(shù)據(jù)研究”，自然樂意接受。

相反，如果表述順序顛倒，先說“必須佩戴產(chǎn)品采集數(shù)據(jù)”這是公司的規(guī)定和硬性要求，再說“才能隨地大小睡”，那么性質(zhì)就完全變了。

員工會將公司的動機(jī)歸因于“工具化利用”，所謂的“隨地大小睡”不是福利，而是獲取數(shù)據(jù)的誘餌，“反內(nèi)卷”的宣言也會淪為虛偽的口號。這種認(rèn)知會直接破壞員工對公司的信任，讓福利變成“令人反感的監(jiān)控”。

六、為什么這則招聘廣告效果非常好？

傳統(tǒng)招聘廣告的通病是“重要求、輕情感”，滿篇都是硬性條件，語氣生硬傲慢，仿佛在“篩選工具”，很難引發(fā)求職者的情感共鳴；而王騰的招聘廣告，核心優(yōu)勢在于“傳遞信息的同時傳遞情緒價值”，會讓公眾產(chǎn)生非常強(qiáng)的認(rèn)同感。

他沒有居高臨下地提要求，而是以“坦誠溝通”的姿態(tài)回應(yīng)疑問，既講清楚了“為什么這么做”，也照顧到了不同群體的情緒感受。這種溝通方式讓公眾愿意以正面視角解讀公司的行為，進(jìn)而產(chǎn)生認(rèn)同感，不僅能吸引到契合的求職者，還能通過招聘廣告完成一次成功的“雇主品牌宣傳”，讓更多認(rèn)可公司的價值觀，完美地契合了社會心理學(xué)的多條黃金原則。

七、負(fù)面對照：當(dāng)溝通失去心理學(xué)智慧

為了更清晰地凸顯王騰招聘說明中的心理學(xué)智慧，我們不妨構(gòu)建一個“反面案例”：假設(shè)一位缺乏溝通技巧和心理學(xué)洞察的管理者，面對同樣的問題，可能會給出這樣生硬、傲慢的回應(yīng)（虛構(gòu)案例）：

問題1：為什么沒有市場銷售等崗位招聘？

我們現(xiàn)在不需要銷售，產(chǎn)品都沒做完，招銷售來干嘛？等產(chǎn)品成型了再說。

問題2：為什么不招應(yīng)屆生？

應(yīng)屆生什么都不會，就是小白，培養(yǎng)起來又費時間又費錢。我們小公司沒那個閑工夫，只招有經(jīng)驗的，小白勿擾。

問題3：隨地大小睡是不是真的？

是真的，但別想得太美，不是讓你白睡的。睡覺時必須佩戴公司產(chǎn)品采集數(shù)據(jù)，這是硬性規(guī)定，不配合就別來。

八、負(fù)面回應(yīng)分析

如果采用這種生硬回應(yīng)，會引發(fā)一系列致命的負(fù)面后果，核心問題在于完全違背了溝通的心理學(xué)邏輯，具體體現(xiàn)在四點：

1. 觸發(fā)防御機(jī)制，激化心理抗拒

“等產(chǎn)品成型了再說”這類表述，充滿了絕對化、封閉式的語氣，在心理學(xué)上會立即觸發(fā)聽者的“防御機(jī)制”。人們會本能地覺得這個公司很傲慢，不靠譜，產(chǎn)生“被冒犯、被輕視”的感覺，進(jìn)而產(chǎn)生逆反心理，哪怕原本對公司有興趣，也會瞬間失去好感。

2. 威脅自主權(quán)，引發(fā)對抗情緒

自我決定理論指出，人類天生需要感知“自主性”，當(dāng)人們感到選擇自由被限制、被強(qiáng)制命令時，會本能地產(chǎn)生反感和“心理抗拒”，進(jìn)而拒絕配合。

“小白勿擾”和“硬性規(guī)定”等表述，會直接剝奪了對方的選擇感知，將溝通變成“單向命令”，自然會引發(fā)對抗。

3. 構(gòu)建對抗框架，割裂雙方關(guān)系

這類表述在公司與公眾之間劃出了清晰的“我們vs你們”的界線，把應(yīng)屆生歸為“沒用的小白”，把有疑問的人歸為“不配合就滾”的對立面，徹底否定了溝通的“合作屬性”，讓雙方從“潛在合作關(guān)系”變成“對抗關(guān)系”。

4. 貼負(fù)面標(biāo)簽，制造群體敵意

“應(yīng)屆生什么都不會”這句表述，更是犯了多重心理學(xué)大忌。它給整個應(yīng)屆生群體貼上了“無價值”的負(fù)面標(biāo)簽，而根據(jù)社會認(rèn)同理論，個體對所屬群體有著強(qiáng)烈的歸屬感，會本能捍衛(wèi)群體聲譽。

這種公開的負(fù)面評價，會激怒龐大的應(yīng)屆生群體及其社交圈，為公司制造不必要的群體敵意。

5. 工具化表述，摧毀意義感與歸屬感

“不是讓你白睡的”“硬性規(guī)定”等表述，將雇傭關(guān)系徹底降級為“純粹的交易關(guān)系”，你提供睡眠數(shù)據(jù)，我允許你休息，完全剝離了情感聯(lián)結(jié)和共同使命。

組織心理學(xué)研究表明，“感知到的組織支持”是員工投入度的核心驅(qū)動因素，而這類表述傳遞的是“完全不支持”的態(tài)度，不僅無法吸引人才，還會讓公司形象變得冷漠自私。

九、深層啟示：為什么這些錯誤如此致命？

生硬回應(yīng)之所以會引發(fā)災(zāi)難性后果，核心在于忽略了“溝通的本質(zhì)是人際關(guān)系的互動”，具體有四層深層原因：

1. 無視人的社會情感需求

生硬版回應(yīng)只聚焦“事務(wù)性信息傳遞”，完全忽略了人對尊重、認(rèn)同、意義感與歸屬感的情感需求。而根據(jù)馬斯洛需求層次理論，這些高階情感需求，正是吸引和驅(qū)動高層次人才的核心動機(jī)，只談事務(wù)、不談情感，注定無法留住優(yōu)質(zhì)人才。

2. 低估語言的象征力量

任何公開表述都是組織身份的“塑造器”，生硬的話術(shù)會塑造出“冷漠、狹隘、工具至上”的組織形象，而這種形象在人才競爭激烈的當(dāng)下，幾乎毫無吸引力；反之，真誠的溝通能塑造“務(wù)實、溫暖、有擔(dān)當(dāng)”的形象，成為人才選擇的核心加分項。

3. 錯位的權(quán)力認(rèn)知

傳統(tǒng)“命令-控制”的管理模式，在知識型組織中早已失效。生硬版回應(yīng)仍困在工業(yè)時代的思維里，把員工當(dāng)成“被動服從的工具”；而王騰的表述則契合了現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)力的核心，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、共享共贏，把員工當(dāng)成“平等的合作伙伴”，這才是知識經(jīng)濟(jì)時代的人才管理核心。

4. 缺乏系統(tǒng)思維

回應(yīng)者只看到眼前“暫時不需要銷售”“應(yīng)屆生不合適”，卻忽視了招聘溝通本身就是雇主品牌建設(shè)的關(guān)鍵一環(huán)；更沒意識到，不當(dāng)表述會對公司在年輕人才市場的長期聲譽造成不可逆的損害，今天的一句“小白勿擾”，可能會讓未來無數(shù)應(yīng)屆生對公司敬而遠(yuǎn)之。

十、筆者總結(jié)：溝通的溫度決定組織的高度

這個負(fù)面案例恰如一面鏡子，清晰照見了缺乏心理學(xué)智慧的溝通所能引發(fā)的破壞性后果。它深刻提醒我們：在信息透明的當(dāng)下，溝通能力早已不是“軟技能”，而是組織的核心競爭力。一句話，既能搭建起信任的橋梁，也能筑起隔絕的高墻；對人性的深刻洞察，從來都是人才吸引力的基石，而對人性的漠視，終將導(dǎo)致組織人才的匱乏。

相反，王騰的招聘廣告則充滿了溝通的智慧：溝通從來不只是“傳遞信息”，更能“建立關(guān)系、塑造文化、激發(fā)內(nèi)在動機(jī)”。對于所有組織管理者、HR從業(yè)者，乃至每一個需要高效溝通的專業(yè)人士而言，這則正反對比的案例都是一堂鮮活的實踐課，它清晰揭示：語言的溫度，決定了組織的高度。

【免責(zé)聲明】

本文旨在從心理學(xué)視角對一則公開招聘信息進(jìn)行溝通技巧與受眾心理的案例分析。文中所有觀點均為基于公開文本的學(xué)理性探討，旨在普及心理學(xué)知識、提升公眾的溝通洞察力。

文中所引用的“負(fù)面回應(yīng)”均為基于溝通原理構(gòu)建的假設(shè)性對比示例，并非任何真實企業(yè)、個人或招聘實踐的實際表述，請勿對號入座。

本文作者與文中所提及的公司及個人不存在任何利益關(guān)聯(lián)，分析內(nèi)容不構(gòu)成法律、職業(yè)或投資建議。