周末管理學｜如何成為人人愿追隨的領導者

做一名管理者從未像現在這樣艱難。

女經理和圍坐在桌旁的團隊開心擊掌。圖片來源：GETTY

員工敬業度已跌至10年來的最低點。近一半員工處于“在職躺平”（quiet quitting）狀態。很多員工急于晉升，寧愿跳槽也不愿苦熬。而如果你是一名管理者，那你便正處在這些問題的中心，因為團隊敬業度差異中，有70%是由管理者決定的。

高管教練、作家、職場文化顧問賽琳娜·雷茲瓦尼（Selena Rezvani）在新書《快速領導力》（Quick Leadership，中文名暫譯）中寫道，如今做管理者，意味著你要既是教練，又是危機公關，還是團隊的氣氛組，有時甚至得充當“人肉白板”——一個隨時梳理思路的工具人。

當這些要求疊加在持續不斷的組織變革、技術的飛速更迭以及永不停歇的新聞周期之上，管理者感到分身乏術也就不足為奇了。而且，這份工作的復雜程度只會與日俱增。

《快速領導力》正是為當下這一時刻而寫就。作者雷茲瓦尼關注的，是真正能推動團隊前進的因素，即信任與人際連接。她基于自己的親身經歷和多種實用工具指出，領導力不在于在一個個會議之間疲于奔命，也不在于把每件事都執行得萬無一失，而在于善用你能掌控的部分，在不確定性中，成為一只穩住方向的大手。

以下是《快速領導力》中五條尤為精辟的建議，涵蓋從為團隊減輕負擔，到主動支持他們的成長，可助你成為一位更高效、更具韌性的領導者。

成為“緩沖器”

工作可以繁忙，但不必混亂。

雷茲瓦尼認為，職場中總會出現明明用郵件就能解決，卻非要“開個會”的溝通、看似緊急卻并不重要的截止期限，以及層出不窮的“救火式”狀況。管理者最重要的職責之一，就是充當“緩沖器”，幫助團隊擋掉不必要的壓力、虛假的危機和各種隨機干擾，讓成員得以專注投入、發揮所長。不妨把自己想象成團隊未曾意識到自己需要的那個“請勿打擾”按鈕。

這項工作至關重要：員工每天有41%的時間花在了并不能為組織創造價值的任務上。以下是幫助他們聚焦真正重要事項的方法：

· 過濾“偽緊急”

在讓“盡快完成”的消息逼得團隊加班之前，先問個為什么。試著問：“實際截止時間到底是什么時候？”或“這種緊迫感源自哪里？”如果確實火燒眉毛，就明確告知團隊。如果不是，就去協商一個更現實可行的時間安排。

· 砍掉混亂的會議

當一個沒有議程、或只提前30分鐘通知的會議被塞進日程表時，先別急著轉給團隊。你可以問：“你需要我的團隊在會上扮演什么角色？”或“會議需要做出哪些決定？”如果只是一次進度匯報，不妨直接要一份要點或紀要，以此捍衛團隊的專注時間。

· 提供“火力掩護”

當突發任務從天而降，管理者要主動幫團隊設定邊界。如果這件事不是當前優先項，鼓勵團隊這樣做出回應：“我們現在正全力攻堅當前優先任務，下周再討論這個可以嗎？”如果確實是優先事項，則可以這樣回應：“這不在原計劃內，現在加塞會影響我們的預算/進度/產出。等我們要完成手頭上的優先任務后，再來討論如何把它合理排進日程吧。”

· 堅定且公開地撐腰

當你的團隊交付成果時，要確保該看到這些成果的人真的看到了。讓成果被看見，本身就是一種有力的支持。

這種做法確實會增加你的工作量，但對團隊而言，卻是顛覆性的改變。你不只是管理任務，而是在為團隊擋住那些無關緊要的干擾，讓他們能夠專注于真正重要的事情。

以身作則：健康文化從管理者開始

管理者在有意無意間塑造團隊文化。

如果你半夜還在發郵件、從不休年假，那當團隊也跟著這么做時，也不必感到驚訝。但當你既努力工作，又能抽身休息、給自己充電時，身心健康就會成為團隊成功中一條不可妥協的底線。

雷茲瓦尼建議：

· 在郵件簽名中加上一句提醒：“我的工作時間可能與你不同，請不必在非工作時間回復。”

· 固定工作時間，每周留出一個“充電窗口”，并提前把休息時間排進日程表。

· 休假期間克制查看消息的沖動，這樣團隊就不會覺得休假時也得時刻在線。

· 在一對一溝通中，主動分享你的休假計劃，并詢問他們的安排。

· 在高強度截止期或連軸轉的會議周之后，提供彈性工時、心理健康日或午后“重啟”時間。

超過一半的員工表示，雇主想當然地以為自己提供的工作環境有益于員工的心理健康，但實際情況未必如此。別讓你的團隊也產生這種認知落差。以身作則，樹立健康的邊界，團隊自然會跟上。

多元聲音，提升決策

“同質化”會扼殺創造力、導致停滯。

雷茲瓦尼的建議很簡單：打破“回聲室”（echo chamber）。接納多元視角的團隊不僅能產出新想法、提高決策質量，盈利能力也會超過同行。

以下是雷茲瓦尼將這一理念融入領導力的建議：

· 善用“等等，這是什么？”的力量

當某個點子或想法令你錯愕時，請以好奇心對待它。這種不適感是認知摩擦，能激發創造力。不要急于否定，先提問，別讓內心的“懷疑者”先發制人。

· 團隊需要多元視角

在組建項目或團隊時，要尋找那些思維方式不同、在你不足的領域表現卓越、敢于挑戰固有假設并能帶來意外視角的人。

· 主動求變

引入打破同質化的做法：輪換角色、嘗試“反向導師制”、召開頭腦風暴會議，以及定期收集關于團隊文化和工作流程的匿名反饋，并按聽到的意見采取行動。

下次當你下意識選擇“和我們文化適配”的人、或按老辦法做事時，先暫停。想想哪些人或事能拓展、改進或提升團隊的思維。團隊的成功可能就取決于此。

像領導者一樣授權

“如果我自己做，會更省事。”

這是很常見的想法，但別總陷入這種思維。管理者凡事親力親為，會浪費自己的時間、更快耗盡精力，也會剝奪團隊成長的機會。

授權的好處顯而易見。擅長授權的CEO，能讓公司營收提高33%，并推動公司實現更快的增長。授權不是“要么完全不管，要么全部親為”的二元選擇，關鍵是根據任務和任務執行者，選擇恰當的參與程度。

雷茲瓦尼列出了5個授權層級：

第1級：指令式授權。當需要速度和精準度、或決策空間很小時，告訴下屬：“就按這個做。”

第2級：引導式授權。說“這是基本框架”。設定邊界以確保達到特定標準，然后放手，讓對方填充細節。

第3級：協作式授權。針對高風險任務或需要輔導的場景，告訴他們“我們共同解決”——共享權責，在實時學習中賦能對方。

第4級：咨詢式授權。當你需要了解更多信息時，對下屬說：“請提供建議”，以此給予他們自主權。讓下屬調研、分析并提出方案，你基于這些信息做最終決策。

第5級：全權式授權。當雙方信任度和下屬專業度足夠時，放手讓他們去做，并說“交給你了”。你只在需要了解進度或做關鍵決策時跟進。

優秀的領導者會靈活運用所有授權層級。雷茲瓦尼指出，這種做法將幫助你在必要時保持控制權，輪到他人掌控局面時學會放手。

為員工規劃“成長之路”

成長對每個層級的員工都很重要。

對很多員工而言，成長不止關乎晉升，更意味著掌握新技能、迎接新挑戰，甚至橫向轉崗到新部門、擔任新角色。雷茲瓦尼認為，支持成長不是“可選項”，而是卓越管理的核心。

以下是如何做好這一點：

· 入職第一天，就聊“離職那天”。

這聽起來有違常理，但很有效。在新員工入職初期，問問他們“在我這里工作期間，想學到什么、嘗試什么、成為什么樣的人”。

這傳遞了坦誠——沒人覺得自己會在一個崗位待一輩子。領導者也能從第一天起就了解他們的目標，建立超越團隊范疇的長期職業關系。

· 主動提問

利用一對一溝通發掘員工動力，以下是一些示例問題：

1）你最喜歡工作中的哪部分？

2）未來2-3年，你想達到什么狀態？

3）有沒有一直想學或想嘗試的事？

· 制定發展計劃

共同創造機會，比如跨部門項目、請目標崗位的前輩進行指導，或提供能鍛煉技能的挑戰性任務。確保在過程中提供必要的支持。

· 支持成長，哪怕意味他們可能離開

幫人成長，可能意味著他們會離開你的團隊。這不是失敗，而是成功。雷茲瓦尼強調，你幫他們發揮了潛力——這正是領導力的本質。做好這件事，你不止是在幫助他人培養技能，更是在建立忠誠度、提升績效，還能收獲未來的人脈網絡。

領導力沒有“標準答案”，但如果你想更有方向、更自信、更從容地帶領團隊，《快速領導力》提供了數十條實用技巧可以借鑒。

本文作者為福布斯撰稿人，文章內容僅代表作者本人觀點。

本文譯自：

https://www.forbes.com/sites/juliakorn/2025/12/18/how-to-be-the-manager-everyone-wants-to-work-for/

文：Julia Korn

翻譯：Bj?rn&Rach

校對：Lemin

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