法治面｜因“AI替崗”解雇員工，為何違法？

界面新聞記者 | 張旭 界面新聞編輯 | 劉海川

日前，“北京人社”官方微信公眾號發布2025年度勞動人事爭議仲裁典型案例，其中一起AI替代崗位引發的勞動糾紛案例中，明確判定“因崗位被AI替代而直接解雇員工”屬于違法行為。

界面新聞梳理近年來勞動糾紛案例發現，關于AI替崗領域，國家層面或其他省市還未發布過典型案例或者指導意見。具體到本案，北京人社局明確用人單位主動進行技術革新應屬于正常經營中可預見的風險，并不屬于勞動合同法提到的“客觀情況發生重大變化”的范疇。

“此次北京發布的典型案例，對于北京當地具有直接適用性。不僅如此，今后我國其他地區在辦理該類案件時，也很有可能參照該案例，尤其是北方地區。”北京盈科（蘭州）律師事務所律師王重告訴界面新聞。

AI替崗等于合法解雇？

上述案例顯示，2009年7月，劉某入職北京某科技公司，擔任數據采集員，負責傳統人工地圖數據采集業務。2024年初，公司決定全面轉向AI主導的自動化數據采集，撤銷了劉某所在部門及對應崗位。2024年年底，公司以勞動合同法第40條第3項提到的，“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法繼續履行”為由，解除與劉某的勞動合同。

對此，劉某認為，公司的解除行為違法，遂申請仲裁。北京仲裁委裁決支持劉某的仲裁請求。其作出的裁決顯示：上述科技公司應向劉某支付違法解除勞動合同賠償金791815.42 元。

其裁決依據何來？北京仲裁委認為，本案爭議焦點在于，用人單位因引入AI技術而撤銷崗位，是否構成勞動合同法規定的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”？

而上述單位因技術革新作出的業務調整并不屬于“客觀情況發生重大變化”范疇。界面新聞注意到，該案依據的是北京高法出臺的解答。

2024年4月30日，北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員印發《關于審理勞動爭議案件解答（一）》（下稱《解答一》），對于哪些情形屬于《勞動合同法》第40條第3項規定的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”進行了界定。

《解答一》第79條規定：“客觀情況發生重大變化”是指勞動合同訂立后發生了用人單位和勞動者在訂立合同時無法預見的變化，這些變化導致勞動合同全部或主要條款無法履行，或者若繼續履行將出現成本過高等顯失公平的狀況，致使勞動合同目的難以實現。典型情形包括自然災害形成的不可抗力，以及因法律、法規、政策變化導致的用人單位遷移、停產、轉產以及特許經營性質的用人單位經營范圍發生變化等。

北京仲裁委認為，這些情形的共同本質在于其“不可抗性”與“不可預知性”，即超出了用人單位常規經營決策和風險控制的范圍。

具體到本案，北京仲裁委指出，某科技公司引入AI技術，是企業為適應市場競爭而主動實施的技術革新。雖然可能帶來崗位結構的調整，但并不具備“客觀情況”所要求的不可抗性與不可預見性特征。公司以崗位被AI替代為由解除勞動合同，實質是將正常的技術迭代風險轉嫁給勞動者。對此，仲裁委員會認定該公司構成違法解除。

界面新聞還注意到，上述科技公司并不認可上述裁決結果，曾向法院提起訴訟。一審法院作出與仲裁裁決一致的判決。后續，該單位又進行上訴，二審法院維持一審原判。

二審判決書顯示，科技公司所主張的客觀情況重大變化，為其公司因科技發展、市場變化等因素致使公司作出經營策略與業務的調整，但公司作為市場主體，本身即受市場變化、科技發展等因素的影響，該些因素屬于科技公司在正常經營中應能預見的風險，科技公司所述的情形并非前述法律規定的“訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”的范疇。另，現科技公司未能提交充分證據證明其在公司相關業務、組織架構進行調整后，與劉某就勞動合同變更事宜進行過協商，其徑行以此為由解除與劉某之間的勞動合同，不符合法律規定。因此，本院予以維持一審原判。

王重結合自身經驗指出，因勞動仲裁裁決書不在人民法院互聯網文書公開范圍內，且勞動爭議有“仲裁前置”的要求，公開勞動爭議訴訟案例中主體多為不服仲裁結果的勞動者；若用人單位對仲裁結果有異議，法院的審理范圍僅限定于原審法律適用錯誤、存在違紀徇私舞弊情形、違反法定程序或偽造證據等特殊情況，若無上述情形，法院基本會支持仲裁決定。

此外，王重指出，勞動爭議案件的屬地性很強，這與刑法形成鮮明對比。刑法雖在經濟性犯罪等領域存在一定屬地性，但整體仍以全國統一適用為原則；而勞動法對爭議性問題的國家級解釋或指導案例較為有限，因此這類案件的最終裁決，往往會參照各地高級人民法院、勞動仲裁委以及人社局出臺的細則性規定。

另外，需要注意的一點是，并非所有情況下，用人單位都能依據勞動合同法第40條解除勞動合同。

王重告訴界面新聞，企業僅在與員工未能就勞動合同變更內容達成一致時，方可依據“客觀情況發生重大變化”情形解除勞動合同。而適用此解除方式需滿足兩項法定前提：一是企業必須向員工支付經濟補償金；二是員工不屬于特殊保護范疇，若員工處于孕期、醫療期，或患有職業病等特殊情況，企業不得適用該條款解除勞動合同。

需明確“客觀情況發生重大變化”的內涵和外延

實際上，因人工智能技術而解雇員工是否構成違法，在司法實踐及理論學界均長期存在較大爭議。

華東政法大學經濟學院唐夢婧在文章《智能技術替代人工崗位適用“客觀情況發生重大變化”解雇事由的法律證成》中表示，學界支持者認為應擴大解雇條件的適用范圍，以應對高速變化的市場環境，避免勞動法過于限制人員裁減阻礙技術發展。反對者則指出，應嚴格限制解雇條件的適用范圍，避免技術發展導致的嚴重失業問題。

現行勞動合同法對于“客觀情況發生重大變化”并沒有提供具體的情形解釋，在司法實踐中容易存在分歧。王重表示，在一些典型案件中會存在類案不同判的情況。

例如，景某與某廣告有限公司上海分公司勞動合同糾紛案。在該起案件中，該公司以自動化替代手工收集競品數據屬于“客觀情況發生重大變化”為由進行企業內部組織架構調整，與員工景某商量勞動合同協商變更事宜并未達成一致。在該起案件中，法院認為解雇合法。

判決書顯示，原告景某稱其在長時間無實質工作內容是由于被告不安排工作，被告則主張系軟件系統開發后代替原告工作內容并提交了技術開發合同、電子郵件等證 據，原告提出該軟件在當時并未投入使用的主張無任何證據予以證明，故本院采信被告主張，認定該情況屬于客觀情況發生重大變化。其次，原、被告經多次談話就協商變更原告崗位及工作地點等事宜并未達成一致意見。故被告根據勞動合同法第40第3款解除勞動合同，于法不悖，系合法解除勞動合同。

在王重看來，涉及AI替崗勞動爭議案件的爭議焦點，并非是公司引入AI取代勞動者崗位，而是用人單位在勞動合同履行過程中的行為是否規范到位。若企業前期就能依法合規履行合同義務、做好相關崗位調整以及協商等工作，很多勞動爭議便不會產生，勞動者更不會進入仲裁、訴訟階段。因此，比起 “客觀情況發生重大變化”，用人單位履行合同是否合規往往是該類案件審理的重點。

具體到北京劉某勞動爭議案，王重表示，根據二審判決內容，上述科技公司未能提交充分證據證明其在業務調整后就勞動合同變更事宜與劉某進行過協商。

隨著科技發展，未來人工智能技術替代人工崗位的情形將不斷出現，由此引發的勞動爭議也會不斷增多。據世界經濟論壇（WEF）發布的《2023年未來就業報告》預計，到2027年，人工智能可能會替代8300萬個工作崗位，6900萬個新興工作崗位將會出現。

首都經濟貿易大學副教授、中國新就業形態研究中心主任張成剛告訴界面新聞，在新一代人工智能沖擊下，就業極化現象將進一步加劇。低技能勞動者因缺乏必要的技術培訓和轉型機會而面臨失業或收入下降的風險。而高技能勞動者則憑借對AI的熟練運用和創新能力獲得更高生產率與收入。

西南政法大學經濟學院殷菲陽在文章《人工智能時代基于“客觀情況發生重大變化”的解雇研究》中表示，“人工智能換人”的特殊性在于勞動力結構升級導致的“更新”，是科技對勞動者考驗的表現之一。 基于此，“人工智能換人”解雇中，協商一致變更并非避免解雇的最優手段，人工智能時代下要求的并非崗位的調整，而是勞動者技能的提升和勝任力的增加。

因此，殷菲陽認為，進入新時代，立足于人工智能技術發展的必然性和提升法律適應性的需要，勞動者利益的保護出現新的特征和方向，需要相關法律規則及時作出適應性的調整。

對此，她指出，勞動合同法提到的“客觀情況發生重大變化”應消除情勢變更原則的影響，回歸到勞動關系和勞動合同本身的特性與體系中。她指出，從理念出發，應明確“客觀情況發生重大變化”的內涵和外延，圍繞利益平衡的要求，將客觀情況的識別和認定范圍進行合乎法理與事實的擴張。

需注意的是，政策與制度的滯后也可能使就業變革的風險進一步放大。張成剛表示，當前的社會保障體系和再就業服務體系在很多國家仍以傳統就業模式為基礎，難以應對大規模的崗位轉型和技能更新需求。

對此，他表示，政府和企業應及時調整相關政策、完善職業培訓和再就業機制，支持低技能勞動者轉型與再學習。“政府可以通過稅收減免、就業補貼、職業培訓和技能再提升等政策措施，幫助他們快速掌握新技能，實現職業轉型。”

此外，還需構建多層次、多形式的職業培訓體系。“通過政府、企業與教育機構的多方協作，幫助勞動者不斷更新知識儲備和職業技能，從而緩解轉型陣痛。”張成剛說。

殷菲陽也表示，應助推在新形勢下企業內部培訓體系的建立和完善，并定時、定期對企業內部員工進行崗位適應性培訓、培訓效果評估等。