廣東
案例編輯︱勞動法庫小編
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【案情介紹】
李某飛于2022年4月26日入職江蘇某房地產開發有限公司擔任置業顧問。
雙方在勞動合同中約定，李某飛的工作地點以公司安排為準。
2024年6月25日晚上，公司通過釘釘辦公軟件向李某飛發送《調崗協商函》，要求將其工作崗位調整至幾百公里外的異地售樓處，并要求其次日（6月26日）早晨8點半即前往新崗位報到。
李某飛當即回復表示拒絕，理由包括：異地調崗赴崗時間太緊、公司未安排居住場所、無明確補貼說明，且公司此前存在欠薪情況。
公司在收到拒絕回復后，并未進一步協商，也未給予合理的緩沖期。
6月27日，公司即通知工會決定解除勞動合同。
6月28日，公司郵寄《解除勞動合同通知函》，理由是生產經營管理導致組織架構調整，訂立合同時的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行。
李某飛遂向仲裁委申請仲裁，要求公司支付違法解除賠償金。
【爭議焦點】
用人單位在前一日通知、要求勞動者次日前往幾百公里外異地報到的調崗行為是否具備合理性？
公司以“客觀情況發生重大變化”為由解除勞動合同的程序及實質理由是否合法？
一審判決：公司未能證明客觀情況發生重大變化且解除程序違法，屬于違法解除。
一審法院認為，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
本案中，公司雖于2023年8月起在本市開發的項目未再有房屋銷售，但不足以證明其具有因客觀情況發生重大變化而不得不作出解除勞動關系決定的情形，且其于2024年6月25日通知李某飛調崗事宜，2024年6月27日通知工會其決定與李某飛解除勞動合同，2024年6月28日即向李某飛郵寄了解除勞動合同通知函，故公司系違法解除勞動合同，應當向李某飛支付賠償金。
綜上，一審判決如下：公司支付李某飛賠償金57716.25 元。
提起上訴：公司主張合同已約定調崗權且行業大環境屬于客觀情況重大變化。
公司上訴稱，雙方勞動合同已約定公司擁有調崗權，且2021年起房地產行業受到沖擊，新項目減少，組織架構調整屬于客觀情況發生重大變化。公司已通過調崗盡量保障員工利益，李某飛單方拒絕到崗構成曠工。
二審判決：調崗通知時間極短且生活安置不明，缺乏合理性，解除行為程序違法。
二審法院認為，雖然案涉勞動合同約定公司可以對李某飛進行調崗，但調崗要具有合理性。
本案中公司于前一日下達調崗通知要求李某飛第二日就到達幾百公里以外的工作地，且未明確崗位變化后的職責內容、薪資是否發生變化，在李某飛提出時間太緊無居住場所，有無異地補貼等異議后，公司稱未安排居住場所，無法確定是否有異地補貼，從通知調崗時間、工作地點的遠近以及薪資報酬可能產生不確定性變化的角度足以判斷公司的調崗不具有合理性。
公司在《解除勞動合同通知函》中明確載明的內容是“因生產經營管理需要對組織架構進行了調整，導致訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，導致勞動合同無法履行”，生產經營管理需要進行的組織架構調整本身并非不可抗力因素或市場環境外部因素導致客觀情況發生重大變化的情形。
即使如公司所稱受房地產市場環境影響勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，導致無法繼續履行勞動合同，也應當先與勞動者協商變更勞動合同內容，在無法達成協商時，要提前三十日書面通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資后，再解除勞動合同，而不是在未與李某飛協商情況下直接發出調崗通知，且在李某飛合理拒絕后不到兩日也未支付額外工資或補償即解除勞動合同。
公司提出解除勞動合同通知函中載明的理由是客觀情況發生重大變化，而非李某飛違反公司規章制度，其公司在訴訟中又補充解除勞動合同通知函中未載明的內容作為解除合同的事實依據，本院不予支持。據此，一審法院認定公司構成違法解除勞動合同，須支付經濟賠償金，并無不當。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
判決日期：2025年8月13日。
案號：（2025）蘇02民終4410號
【實務要點】
1、調崗合理性的判斷
企業在進行遠距離（如本案的400公里）調崗時，應給予勞動者合理的赴任準備時間。前一日晚上通知、次日早晨報到的閃電式調崗，顯然不具備合理性。另外，異地調崗必然涉及居住、通勤及額外生活成本。用人單位在通知調崗時，若不能明確住房安排或異地補貼標準，通常被視為對勞動條件造成實質性不利變更。
2、客觀情況重大變化的嚴格適用
依據《勞動合同法》第四十條第三項解除合同，程序上必須經歷協商變更過程。若協商不成，企業解除必須履行提前30日通知或支付一個月代通知金的義務。本案中公司未經協商變更程序立即解除，程序上存在瑕疵。
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