教育部副部長發文：推進高校薪酬制度改革

近期，教育部副部長杜江峰在《學習時報》發表題為《培養造就新時代高水平教師隊伍》的署名文章，明確指出“完善職業學校教師績效工資保障制度，推進高校薪酬制度改革，保障教師課后服務工作合理待遇”。

結合此前教育部等六部門聯合發布的《關于加強新時代高校青年教師隊伍建設的指導意見》以及中央全面深化改革委員會通過的《關于高等學校、科研院所薪酬制度改革試點的意見》等文件，可見：

國家正自上而下大力推動高校薪酬改革，改革方向包括向一線教師傾斜、保障合理待遇、激發隊伍活力等。

薪酬，留住教師的基本條件

薪酬水平是吸引優秀青年人才加入高校并使其長期留任的關鍵前提。構建與市場接軌的薪酬機制，是提升崗位吸引力、穩固師資力量的核心支撐。例如，《關于加強新時代高校青年教師隊伍建設的指導意見》明確要求“深化高校薪酬制度改革，賦予高校更大分配自主權，鼓勵實施年薪制、協議工資、項目工資等多元分配形式”，目的在于破除傳統平均主義分配弊端，引導薪酬資源向體現創新能力、工作質量、實際成效和貢獻價值的領域傾斜。

我們整理了部分高校薪酬改革的具體措施或未來方向。

近期，哈爾濱工業大學校長韓杰才撰文表示，“多元化、多層次”是薪酬制度改革的關鍵。一是突出“多勞多得、優績優酬”，提高獎勵性績效的占比；二是鼓勵青年教師開展科研轉化，依法依規拓展收入渠道；三是加強二級單位的自主分配權利，制定符合學科特色的收入分配細則。

據悉，從2023年起，哈爾濱工業大學啟動薪酬優化改革，將教師薪酬劃分為月度薪酬與年度薪酬，建立“基本工作量+超額工作量+關鍵業績”的核算機制：月度薪酬按既定工作量標準核發，年度薪酬則根據學科特點制定具體分配辦法，依據超額工作量和關鍵業績發放，“多勞多得、上不封頂”，從而形成“基礎保障+動態激勵”的分配模式。

針對不同類型教師群體，該校創新實施三大特色機制：

1. 長聘崗保障機制：對高水平長聘教師實行“基礎薪酬兜底+績效增量激勵”，保障其60%薪酬作為科研啟動資金，支持其專注于教學和科研工作；

2. 青年人才保護機制：新引進青年教師享受1-3年“新手保護期”，期間減免基本工作量考核；

3. 基礎研究長周期考核：對從事基礎研究的教師，淡化短期考核壓力，實行長周期考核機制，打造潛心科研的良好環境。

今年11月11日，杭州師范大學召開績效工資改革動員部署會。學校表示，要通過工資改革，在全校上下更好營造“拒絕平庸、拒絕躺平、拒絕守舊”濃厚氛圍。在具體改革上，需要明確“以崗定薪、按勞分配、多勞多得、優績優酬”原則，結合學院自身學科特點和發展階段，制定出最接地氣、最具激勵效果的內部分配方案。

經過一年的調研、完善，該校最終系統形成了以《績效工資改革實施辦法（試行）》為核心、15個配套細則為支撐的較為科學完備的制度體系。

以該校文化創意與傳媒學院2025年《績效工資分配辦法》為例。為鼓勵教師發展特長，《分配辦法》明確制定了各類型教師（教學為主、教學科研、科研為主）每年的基本工作業績要求。

來源：杭州師范大學文化創意與傳媒學院網站。

根據《分配辦法》，教師個人績效工資包括基礎性崗位津貼、基本工作量績效津貼以及其他獎勵性績效工資（超工作量業績津貼、學院綜合考核獎勵等）。

《分配辦法》明確，基礎性崗位津貼按照崗位等級發放（正高：4485元；副高：3850元；中級：3225元；初級：2570元；見習期：1680元）。

對于基本工作量績效津貼，該學院規定全年完成規定基本工作量的，全額發放。發放標準依教師職稱而定，例如，正高每年最高為3.7萬元、副高每年最高為2.5萬元。

來源：杭州師范大學文化創意與傳媒學院網站。

今年4月，湖南文理學院人事處公布《湖南文理學院績效工資改革實施辦法（征求意見稿）》，面向全校教職工征求意見。

學校此次績效工資改革的重點是實施全額績效工資。具體而言，一是教學院績效工資切塊實行全額切塊，同時加大學生因素的切塊權重以突出績效；二是不再設定教師基本教學工作量，并規定教師的全額績效對標全校平均工作量；三是強化各類各級崗位績效考核，對具有副高或博士學位教師要求完成一定的科研工作量；四是鼓勵和探索教師崗位教學和科研工作量打通核算。預計通過此次績效工資改革，將進一步激活學校人力資源，推動學校學科專業優化調整，促進學校高質量發展。

#安徽財貿職業學院

8月12日，安徽財貿職業學院召開績效工資分配改革工作啟動會。

學校強調，要做好績效工資體系的合理設計，立足崗位差異與實際工作情況，科學擬定分配方案，將薪酬與個人實際貢獻緊密銜接，體現“多勞多得、優勞優酬”的原則。要充分調研和深入思考，廣泛征求意見，反復論證和測算，使方案契合學校實情，實現校院兩級績效管理。通過績效工資的差異化分配，引導教師將精力投入到科研、社會服務等更多領域，形成正向激勵機制。要錨定發展目標，堅定改革決心，持續優化頂層設計，以改革提升學校內涵建設水平與發展動能，力爭在省內形成標桿示范效應。

漲薪，還需減負

薪酬改革是教師隊伍建設的重要環節。與此同時，國家政策以及學校層面均提出減輕教師行政事務的工作負擔，釋放學術生產力，全面打造適宜教師發展的良好生態環境。

《中共中央 國務院關于弘揚教育家精神加強新時代高素質專業化教師隊伍建設的意見》明確指出，“大力減輕教師負擔，統籌規范社會事務進校園，精簡督查檢查評比考核事項，為中小學、高校教師和科研人員減負松綁，充分保證教師從事主責主業。”

從學校實際來看，減輕教師負擔有多種途徑。例如優化行政流程，通過整合服務資源實現事務集中辦理；強化技術支撐，運用數字化平臺減少重復性材料填報；完善保障體系，配備專業化管理團隊協助處理日常事務，推動教師專注核心教學科研工作等。

2024年年底，韶關學院發文表示，結合學校實際，制定了基層減負十條措施，包括：切實精簡文件、精簡規范會議、規范督查檢查、改進調查研究、規范評比表彰活動、優化工作考核、規范設置議事協調機構、優化辦事流程提升行政效率、健全信訪工作責任制、完善工作協調機制。其中，在優化考核方面，學校表示要積極探索新的考核方式，如利用大數據、考核系統等現代信息技術手段進行在線監測和評估，提高考核的效率和準確性。

在加強數字化手段減少教師非教學科研負擔方面，哈爾濱工業大學全面深化校務服務“一網、一門、一次”改革，打造了一站式師生服務大廳，集成22個職能部門、540余項的校務服務，實現事務“一站式辦理”，師生滿意度連續五年達到99.8%。對于青年教師，學校建立人才服務專員制度，為青年教師提供“一對一服務”，進行政策解讀、待遇落實、人文關懷等全方位發展指導和全鏈條個性服務，充分將青年教師從煩瑣事務中解脫出來。

結語

無論是推動薪資改革還是減輕教師負擔，都是為了打造更具活力、更能適應未來發展需求的教師隊伍。說到底，教師的精力有限，若總被瑣事牽絆，再好的專業能力也難以施展。現在改革的方向很清晰：讓干得好的人拿到應得的回報，讓老師們有時間鉆研教學、帶好學生。像哈工大那樣給青年教師“緩沖期”，或是用技術簡化報銷流程，都是實實在在的嘗試。當教師能從繁雜事務中脫身，感受到付出與收獲的對等，自然會愿意沉下心來做學問、育人才。這條路或許不易，卻是讓高校真正“活”起來的關鍵一步。

主要參考文獻：

[1] 教育部網站，以及杭州師范大學、韶關學院等網站.

[2]強化待遇權益保障 激發青年教師活力. 人民網-教育頻道. 20251105.

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