編譯 | 顛覆百年桎梏，莫迪勞動法改革能否推動印工業化大局？

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作者|Zerodha

編譯|孫璐

編譯審核| 劉星君

本期編輯|姜心宇

本期審核 |陳玨可 江怡

編者按

印度復雜的用工環境和碎片化的勞動法體系一直飽受詬病。自2019-2020年間印度議會先后通過4部新勞動法以來，印中央政府近期宣布于2025年11月21日起正式實施新勞動法。新勞動法具有明顯親商取向，包括降低企業合規負擔、提高裁員審批門檻、統一“工資”定義以迫使企業重構薪酬體系、強化罷工管理、納入現代勞動形態以方便企業雇工等。然而，各邦在推進勞動法律體系改革中進度差異明顯。新勞動法能否克服來自主要工業邦與傳統制造業工會的阻力，在邦層面順利落實仍存在較大不確定性。南亞研究通訊特編譯此文，供各位讀者批判參考。

圖源：Oyster HR

11月21日，印度政府以4部新勞動法取代此前零散分布的29部舊勞動法，從根本上重塑了印經商與用工的法律環境。

這29部較早的法律歷經近百年積淀，承載著印度政治史上的重要印記：有的法律源自獨立初期對新國家秩序的制度想象，有的形成于20世紀七八十年代勞動運動高漲的時期。僅對這些法律的重新審視就耗時二十年，這項工作最早可追溯至2002年。

政府頒布的新法律，已取代了1000多項原有法律條款。這項改革的深遠影響難以估量，新法律體系對企業招聘的方方面面都進行了規范——企業雇傭誰、如何雇傭、承擔哪些責任——且該法律適用于印度所有正式部門。

要全面覆蓋所有內容顯然不現實。本文將聚焦五個核心主題，但難免有所遺漏。若您認為有重要觀點未被提及，歡迎隨時告知。

一、降低合規負擔

理論上說，勞動法是個好東西：它賦予勞動者在雇傭關系中免受剝削的權力。然而，過猶不及。在長達一個世紀的制度累積后，過于龐大的勞動法數量本身反而成為問題。在原有法律要求下，在印企業需要遵守1436項法律規定、填寫181種不同表格、提交31份獨立申報材料、維護84類登記簿冊，并取得十余種許可證及注冊資質。而如此龐大的合規負擔，僅僅是為了維持企業的日常運轉。

而且，政府自身也缺乏定期、全面監管企業勞動法執行情況的能力。根據2012年的一項審查，印度平均每名勞動監察員需要負責審查約2500家企業。這在現實中幾乎不可能完成。然而，監察員擁有著極大的自由裁量權，其可以隨意進入企業、扣押文件并啟動司法程序。

這促使俗稱為“監察員統治”（Inspector Raj）的惡性情況時有發生。在這一體制下，不良官員可以借勞動法之名騷擾企業、索取賄賂，而勞動者的工作環境卻并未得到改善。

新勞動法大幅削減了上述合規要求。新出臺的《職業安全、健康與工作環境法》將原有13部法律合為1部，將此前分散的許可證和申報制度整合為全國統一的1項許可證。企業每年只需提交1份年度申報材料。

同時，新勞動法規范了勞動監察員的自由裁量權。監察員不再可以隨機突擊檢查企業，而必須依據基于網絡的算法系統來確定檢查對象。新法案還大大減輕企業在檢查中發現問題時可能面臨的法律責任。原本屬于刑事犯罪的行為被“去罪化”，企業將在被起訴前獲得整改機會。

總的來說，新法案限制了監察員在“檢查誰”“何時查”“為何查”“如何追責”等方面的裁量空間，降低了企業被個別監察員單獨針對并惡意尋租的風險。

二、“合規懸崖”問題

印度原有勞動法體系在很大程度上限制了企業擴張，導致“企業侏儒化”。

導致這一現象的關鍵機制就是“合規懸崖”：一旦企業規模達到某個門檻，其法律合規成本就會急劇上升。其中最著名的當屬裁員條款——雇員人數達到100人及以上的企業，在停業或裁員前必須獲得政府批準，而政府幾乎從未批準過此類申請。這意味著，一旦雇傭第100名員工，企業就失去了在經營困難時靈活收縮的可能。

因此，企業自然會減少招聘規模。如其確需增加人力，則往往會轉向非正式的“合同工”。這些工人不受相關法律保護，因此可以被隨時解雇。那些成立時間不短、擴大規模條件成熟，卻始終未能實現規模增長的企業，被稱作“侏儒企業”。此類企業占印度有組織制造業企業總數的50%以上，卻僅吸納了全國14%的就業人口，只貢獻了8%的整體生產率。

侏儒企業與其他企業在數量、雇傭人數和生產率方面的占比 圖源：Oyster HR

部分邦曾自行放寬這一制度，并迅速看到成效。例如，拉賈斯坦邦在2014年將解雇審批門檻從100人提高至300人。短短幾年內，雇員規模超過100人的企業數量顯著增加，企業效率也隨之提升。

如今，中央政府通過《工業關系法》在全印范圍內推行這項改革，將解雇審批門檻統一提高至300人。需要說明的是，本次改革并不意味著要全面實行“隨意雇傭、隨意解雇”。雇傭300人及以上的企業解雇員工仍需政府批準，只是企業在到達臨界點之前，可以將自己擴張到原來的三倍規模。

三、統一的工資概念

印度勞動法數量繁雜的一個直接后果，就是同一概念在不同法案中存在不同解釋。“工資”就是最典型的例子：在計算應繳納的公積金、應補償的離職金，以及落實男女同工同酬時，使用的是三種不一樣的定義。

這種模糊性可能會被濫用。

比如，法律要求雇主需按“基本工資”的一定比例為員工繳納公積金。為了減少繳納額度，許多雇主故意壓低基本工資在員工總薪酬中的占比（通常只占30%-40%），而以住房補貼等“津貼”形式發放其他部分薪酬。這同樣能減少僅基本工資為基數計算的離職金發放。

新《工資法》通過整合相關法律補上了上述漏洞。其為“工資”提供了統一定義，要求無論企業如何設計其薪酬結構，至少要將50%的用工總成本定義為“基本工資”。

對于領取固定薪資的員工，會出現一種需要權衡的狀態：在總收入不變的情況下，每月實發工資會減少，但退休儲蓄會相應增加。同時，企業需要在賬面上計提更多離職金準備金，這將迫使企業人力資源部門全面重構薪酬體系。

薪酬結構影響分析 圖源：Oyster HR

這一標準化改革的一大積極影響是有助于促進性別薪酬平等。此前，盡管法律要求同工同酬，企業仍可通過在保持基本工資一致的基礎上，向男性員工支付更高津貼變相進行性別歧視。新法案從制度上杜絕了這一可能。

四、管理“閃電罷工”

對工人罷工行為的限制是新勞動法中最具爭議的內容之一。

此前在制造業等領域，發動“閃電罷工”是工會談判的重要手段。其通過突然停工使生產陷入癱瘓，進而迫使資方讓步。不過在水電、交通等公共部門，罷工必須提前14天通知，以避免基本公共服務一夜間中斷。

然而，新頒布的《勞資關系法》改變了這一局面。如今工會要合法罷工變得困難得多。在各個行業，工會必須提前14天通知罷工意向。但即便如此，罷工仍不被允許——工會一發出通知，就會觸發強制性的“調解”程序，該程序由“調解專員”監督。這些程序可能持續數年之久。在調解程序進行期間及之后的一周內，工會不得罷工。

此舉實質上剝奪了工人“趁熱打鐵”罷工的權力。一旦罷工，便會自動陷入政府主導的漫長程序，且必須無限期推遲罷工。任何繞過此程序的罷工均屬于非法，參與者將面臨處罰和工資扣減。

此外，新法案還通過其他方式提高了罷工門檻，如要求設立能代表所有工人的“唯一談判代表”，并禁止以“集體請事假”等形式變相罷工。

這些改變或許有助于企業更高效地處理勞資糾紛，但其風險同樣不容忽視。印度最初的工會法并非旨在鼓勵罷工，而是為了管理罷工。20世紀20年代，英屬印度曾爆發一系列工人運動，政府正是通過承認工會合法地位，才將其工人運動和平納入產業體系中。如果試圖立法從根本上消除罷工，反而可能讓社會重回那個高度不穩定的時代。

五、適應現代勞動形態

長期以來，印度勞動法建立在一種非此即彼的嚴格劃分上：要么是受全面法律保護的“正式員工”，要么是幾乎不受任何保障的“合同工人”。而新勞動法則引入了兩種新的勞動者類別：“零工勞動者”與“固定期限雇員”，顯著拓寬了法律適用范圍。

此前，零工勞動幾乎完全不受勞動法保護，而為其提供保障也并非易事。零工勞動者希望獲得社會保障，卻無法承擔類似正式員工的長期義務。互聯網平臺使他們能靈活地為多家雇主工作，這些工作進入門檻低、無需長期綁定。

但代價是由于缺乏穩定雇主，所以無法為他們構建穩定的安全網。

新《社會保障法》試圖繞過這一難題：平臺不再直接為零工勞動者提供保障，而是向政府管理的社會保障基金繳費。例如，Swiggy、Urban Company等平臺需按其年營業額的1%到2%繳納費用，而政府會為平臺零工勞動者統一提供醫療和養老金保障。這樣既實現了社會保障覆蓋，又未建立傳統勞動關系。

此外，新勞動法還將“固定期限雇傭”納入主流體系。

長期以來，由于勞動法規僵化，企業往往不愿雇傭正式員工。一旦員工被正式錄用，解雇就會變得異常困難。正因如此，許多雇主傾向于依賴“合同工”，即通過付費方式將工作外包給第三方。而這將帶來新問題，不僅引入了更多中間環節和代理機構，也使工人無法享受任何社會保障。

“固定期限雇員”制度為解決上述問題提供了一種折中路徑。它允許企業直接雇傭員工一段固定期限（例如兩年），而無需作出永久性承諾。同時，在合同期內，固定期限雇員享有勞動法的全面保護，且能更早獲得離職金。過去，員工通常需要連續工作滿五年才能領取離職金，而固定期限雇員僅需要服務滿一年即可獲得資格。這將有效激勵企業減少對非正規用工的依賴。

六、一場高風險的制度變革

總體來看，系列改革標志著印度勞動體系的重大轉向：從過去僵化的“指令控制”式勞動制度，轉向賦予企業更大靈活性的制度安排。上述改革正嘗試與印度經濟中長期存在的結構性問題周旋，包括企業規模有限、勞動監察者自由裁量空間過大等。

然而，盡管舊制度存在諸多問題，志在改革的新制度也未必能成功。

短期內，改革面臨的最大挑戰來自印度的聯邦體制。勞動相關事務屬于中央與各邦共同管轄的范疇，勞動法的具體執行更是要依靠各邦政府。如果邦政府不予配合，不制定具體實施細則，中央立法將缺乏效力。

目前，各邦推進改革的進度差異明顯，包括泰米爾納德邦在內的關鍵工業邦已明顯落后。在這些地區，企業正陷入新舊法案交替之間的真空地帶。如果各邦不能將法律轉化為可落地的現實制度，那么法律條文最終仍將讓位于實際執行中的政治博弈。

作者簡介：Zerodha，印度金融服務公司，由尼廷·卡馬特（Nithin Kamath）、尼基爾·卡馬特（Nikhil Kamath）兄弟創立。作為其知識傳播與市場解讀的一部分，Zerodha推出了《每日簡報》，為公眾梳理每日關鍵市場動態與經濟趨勢。

本文編譯自《Zerodha每日簡報》（The Daily Brief by Zerodha）2025年11月26日文章，原標題為

India has a new labour law regime

本期編輯：姜心宇

本期審核：陳玨可 江怡

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