網(wǎng)傳遼寧某設(shè)計(jì)院裁員50歲以上員工：無論崗位，一律不留

近日，一則據(jù)稱來自“遼寧某設(shè)計(jì)院”的通知截圖在網(wǎng)絡(luò)上流傳，引發(fā)軒然大波。通知要求“超過50歲的員工，自己到人力資源部辦理手續(xù)獲取補(bǔ)償，一律解除合同”。

失業(yè)君小編 | 文

Tom Van Dyck | 圖

盡管其真實(shí)性尚未得到官方證實(shí)，但這則消息精準(zhǔn)地戳中了中國職場，尤其是技術(shù)密集型行業(yè)的集體焦慮——“五十歲”似乎成了一道無形的職業(yè)斷崖。這一網(wǎng)傳事件并非孤立的個案，而是當(dāng)前就業(yè)市場結(jié)構(gòu)性矛盾、法律政策演進(jìn)與社會觀念碰撞的一個縮影，揭示了中國勞動力市場在人口結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型期所面臨的核心挑戰(zhàn)。

無論這則通知內(nèi)容真?zhèn)危岢龅暮诵膯栴}直指法律邊界：用人單位能否僅以年齡為由，與未達(dá)退休年齡的勞動者解除勞動合同？

根據(jù)中國現(xiàn)行《勞動合同法》，答案是否定的。法律對于勞動合同的解除規(guī)定了明確且有限的情形，主要分為三類：協(xié)商一致解除、用人單位單方解除（包括因勞動者過失和無過失兩種情況），以及經(jīng)濟(jì)性裁員。其中，“達(dá)到法定退休年齡”是勞動合同終止的法定情形之一。然而，對于未達(dá)退休年齡的員工（特別是50歲的男性員工和部分未辦理退休的女性員工），單純的年齡增長本身并不構(gòu)成任何一條法定的解約理由。

如果用人單位強(qiáng)行以“年齡”為由辭退此類員工，則涉嫌構(gòu)成違法解除勞動合同。勞動者有權(quán)要求繼續(xù)履行合同，或要求用人單位支付賠償金，標(biāo)準(zhǔn)是法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的兩倍。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算通常以勞動者在本單位的工作年限為基準(zhǔn)，每滿一年支付一個月工資。

為何是設(shè)計(jì)院？工程技術(shù)行業(yè)，特別是傳統(tǒng)的建筑設(shè)計(jì)、規(guī)劃設(shè)計(jì)領(lǐng)域，常常是年齡歧視的“重災(zāi)區(qū)”。這一方面源于行業(yè)高強(qiáng)度、快節(jié)奏、重創(chuàng)新的工作特性，企業(yè)主傾向于認(rèn)為年輕員工具備更強(qiáng)的體力、更新的軟件技能和更易塑造的思維；另一方面，也與行業(yè)周期性波動有關(guān)。在市場下行期，成本控制成為首要任務(wù)，薪資水平普遍較高、知識結(jié)構(gòu)可能面臨更新的資深員工，便容易成為“優(yōu)化”的目標(biāo)。

然而，這種“一刀切”的做法短視且粗暴。它忽視了資深工程師不可替代的價值：數(shù)十年的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、對規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的深刻理解、處理復(fù)雜技術(shù)問題和協(xié)調(diào)各方關(guān)系的綜合能力。將50歲視為生產(chǎn)力的分水嶺，不僅是對人力資源的浪費(fèi)，也可能削弱企業(yè)的技術(shù)積淀和項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)的把控能力。

更值得警惕的是，設(shè)計(jì)院的困境只是冰山一角。“35歲門檻”早已是公開的職場潛規(guī)則。從互聯(lián)網(wǎng)大廠到制造業(yè)工廠，年齡歧視以或明或暗的方式普遍存在。中央財(cái)經(jīng)大學(xué)的報(bào)告顯示，全國勞動力人口平均年齡已從1985年的32.25歲上升至2022年的39.72歲。當(dāng)勞動力主體日益“高齡化”，而就業(yè)市場的大門卻對35歲、40歲以上的群體越關(guān)越窄，由此引發(fā)的社會焦慮、人才斷層和人力資源錯配問題將日益嚴(yán)峻。

失業(yè)君小編觀察認(rèn)為，對于勞動者個人，尤其是中年群體，需要樹立持續(xù)的職業(yè)發(fā)展意識。主動進(jìn)行技能迭代，保持對新知識、新工具的敏感度和學(xué)習(xí)能力；有意識地拓展人脈網(wǎng)絡(luò)，提升自己在行業(yè)內(nèi)的影響力和不可替代性；同時，充分了解《勞動合同法》等法律法規(guī)，在權(quán)益受到侵害時，能夠通過協(xié)商、勞動仲裁、訴訟等途徑依法維權(quán)。

遼寧某設(shè)計(jì)院的網(wǎng)傳通知，像一面棱鏡，折射出中國職場在轉(zhuǎn)型期的陣痛與迷茫。一邊是企業(yè)在市場壓力下的現(xiàn)實(shí)抉擇，甚至是不惜游走于法律邊緣的粗暴嘗試；另一邊則是國家層面基于長遠(yuǎn)發(fā)展，正在全力構(gòu)筑的年齡平等與權(quán)益保障的新政策框架。二者的張力，恰恰說明了變革的迫切與艱難。

網(wǎng)友熱議

@公子潮Aron（IP京）：
通知寫得“和和氣氣”，實(shí)際就是會議室里告訴你“體面點(diǎn)拿錢走人”。二十年熬夜畫圖落下一身病，現(xiàn)在成了“人力成本”。

@段永鋒2007（IP皖）：
設(shè)計(jì)院這波本質(zhì)是行業(yè)萎縮的傳導(dǎo)。地產(chǎn)黃金期過了，項(xiàng)目銳減，養(yǎng)不起高薪老員工了。但直接按年齡“砍人”是最短視的——丟了核心經(jīng)驗(yàn)庫，未來接復(fù)雜項(xiàng)目誰來做技術(shù)兜底？

@方小言Hollis（IP滬）：

建議推行“顧問制”，55歲以上員工可轉(zhuǎn)兼職，按項(xiàng)目參與度拿酬金。雖然收入降了，但保留了經(jīng)驗(yàn)傳承的通道。暴力清退是把企業(yè)和個人都逼進(jìn)死胡同。

@淡愛在深秋（IP京）：

今天清50歲，明天會不會清45歲？行業(yè)下行時，技能更新也抵不過企業(yè)“換血”的沖動。

@方吉爾伽美什Scott（IP閩）：
年輕時說工程師越老越吃香，現(xiàn)在成了“越老越危險(xiǎn)”！

@落凡星xingzai（IPHK）：

從管理角度說，企業(yè)確實(shí)面臨兩難：老員工薪資是新人2-3倍，但產(chǎn)出未必成正比。理想狀態(tài)是差異化考核，但推行阻力大。很多企業(yè)索性“一刀切”——這是最懶最殘酷的管理。

最后一條，
都是淚！