廣東
案例編輯︱勞動法庫小編
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【案情介紹】
2012年6月27日，孫某入職山東某公司，雙方簽有自2022年6月27日起的無固定期限勞動合同，約定孫某從事科研崗位工作。
2024年6月11日，公司以孫某無法勝任科研工作為由，將其調整至工勤崗位，薪資標準大幅降低。
孫某隨即書面回復拒絕調崗降薪，并堅持在原崗位打卡上班。
2024年8月23日，公司發出《關于解除勞動合同的通知》，理由包括孫某不能勝任工作且拒絕調整、拒絕參與考核嚴重違紀、以及因未通知繳納年金費用造成重大損害等。
孫某提起仲裁要求繼續履行勞動合同，被駁回后訴至法院。
庭審中，公司主張解除合法，且即便認定違法解除，因孫某原所在的電磁兼容檢測場地及設備已外包給第三方公司運營，原崗位已撤銷，加之雙方因糾紛曾報警處理，信任基礎完全喪失，故合同已無法繼續履行。即使法院判決繼續履行，雙方也會因合同履行產生后續問題，這不利于和諧勞資關系的構建。
孫某則堅持認為科研科室仍然存在，自己具備專業能力，且持續打卡，愿意回單位工作。
【爭議焦點】
在認定違法解除的前提下，雙方勞動合同是否具備繼續履行的條件？
一審判決：公司構成違法解除，但雙方已喪失信任基礎，客觀上不能繼續履行。
一審法院認為，公司主張孫某不勝任工作，但提交的工作承擔明細只能顯示工作情況，考核結果顯示的分值符合最低要求，無法證明不勝任；主張孫某拒絕考核嚴重違紀，但相關規定僅將數據作為參考，并未規定未提交明細即可解除合同；主張孫某嚴重失職造成損害，亦未提交證據證明該事項屬于孫某職責范圍及實際造成的損害后果。綜上，公司與孫某解除勞動合同的理由均不成立，屬于違法解除。
關于雙方是否應當繼續履行勞動合同。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
根據雙方庭審陳述及本案查明情況，公司堅持與孫某解除勞動合同并主張孫某原有崗位已撤銷無法繼續履行，雙方已明顯喪失了勞動合同履行過程中的基本信任，在此情況下，如繼續履行勞動合同勢必會對公司的正常經營產生重大影響，同時也無益于孫某正常工作的開展，屬于不能繼續履行的情形。在此情形下，公司應支付孫某違法解除勞動合同賠償金。
綜上，一審判決如下：公司向孫某支付違法解除勞動合同賠償金132847.75元。
提起上訴：孫某主張科研崗位仍存在且并未喪失信任，要求恢復勞動關系。
孫某上訴稱，公司作為科研事業單位，科研崗不可能撤銷，即便原項目撤銷也可調整至相似崗位；其在單位工作十余年，除本案糾紛外關系融洽，且一直在單位打卡，具備繼續履行條件。
二審判決：崗位已被外包且雙方發生沖突報警，信任基礎破裂，不具備繼續履行條件。
二審法院認為，一審法院已經認定公司構成違法解除，公司未提出異議，本院予以確認。
關于雙方的勞動合同是否能夠繼續履行。孫某庭審中陳述其工作內容為在電磁兼容實驗室做電磁兼容測試，而公司已將電磁兼容實驗場地及設備交由濟南市某公司整體運作及管理。此外，根據公司提交的驅離通知、報警記錄以及雙方當事人在庭審中的相關陳述，雙方已明顯喪失了勞動合同繼續履行的信任基礎，如繼續履行勞動合同勢必會對公司的正常經營產生重大影響，同時也無益于孫某正常工作的開展，一審法院認定雙方勞動合同不能繼續履行并無不當，本院予以確認。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
判決日期：2025年10月31日
案號：（2025）魯01民終12263號
【實務要點】
1、違法解除不必然導致恢復勞動關系
即便法院認定用人單位屬于違法解除勞動合同，但如果客觀上勞動合同已經無法繼續履行，法院也不會判決恢復勞動關系，而是判決支付違法解除賠償金（2N）。
2、不能繼續履行的認定標準
在司法實踐中，除客觀情況（如部門撤銷、業務外包）外，“信任基礎破裂”也是認定不能繼續履行的重要考量因素。如雙方在糾紛過程中發生過激行為（如報警、驅離等），或崗位具有較強的人身依附性和信賴要求，法院也可能傾向于認定不具備繼續履行的基礎。
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