剛剛！最高法發布2個勞動爭議典型案例（2025.12.16）|?勞動法庫

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2025年12月16日，最高人民法院發布第四批人民法院大力弘揚社會主義核心價值觀典型民事案例，其中有兩個勞動爭議典型案例值得學習參考。

最高法院指出：倡導職場文明。構建和諧勞動關系，既需要用人單位重信守諾，尊重和維護勞動者權益，也需要勞動者遵規守紀，恪守道德底線。

案例二中，用人單位向求職勞動者發出《錄用通知書》，勞動者辭去原工作后又通知勞動者取消錄用，導致勞動者失業。審理法院認為，用人單位取消錄用有違誠信原則，應承擔締約過失責任，賠償勞動者損失2萬元，引導用人單位誠實守信，自覺維護勞動者權益，營造良好就業環境。

案例三中，勞動者在工作期間存在多次性騷擾行為，嚴重違反用人單位規章制度。審理法院認定用人單位解除勞動合同并無不當，駁回勞動者關于支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求，向職場性騷擾行為說不，依法保護女職工合法權益，營造安全文明的職場環境。

小編特將這兩個案例選編如下：

第四批人民法院大力弘揚社會主義核心價值觀典型民事案例

案例二 用人單位發錄用通知后無故取消錄用導致勞動者從原單位離職后失業的，應當承擔賠償責任——張某訴某科技公司締約過失責任糾紛案

基本案情

張某原系某人才服務公司員工，后擬跳槽至某科技公司。經過前期接洽溝通，張某收到某科技公司通過電子郵件發出的《錄用通知書》，載明錄用張某擔任財務經理及相應薪資待遇、報到時間等。該通知還要求張某報到時提供原用人單位離職證明并具明“此錄用通知經您簽字，并由公司確認后正式生效。”張某收到該郵件后即回復“收到”，次日向原單位提交辭職報告，辦理了離職手續。后某科技公司告知張某因出現財務問題取消錄用。張某以某科技公司取消錄用行為有違誠信原則、應承擔締約過失責任為由，起訴請求其賠償損失6萬元。

裁判結果

審理法院認為，勞動者在與用人單位締約過程中，處于相對弱勢地位，所承擔的風險通常高于用人單位，用人單位負有誠信締約義務。根據某科技公司發出的《錄用通知書》及其與張某之間溝通記錄，張某有理由相信某科技公司將與其建立勞動關系，并從原用人單位辭職。某科技公司無正當理由取消錄用，有違誠信原則，應承擔締約過失責任。審理法院綜合考慮張某此前收入水平、另尋工作的合理期間以及某科技公司過錯程度等因素，判決某科技公司賠償2萬元。

典型意義

誠信是社會主義核心價值體系的有機組成部分。用人單位向勞動者發出錄用通知后取消錄用，導致勞動者失業，既損害勞動者權益，也不利于營造良好就業環境。本案中，張某基于對某科技公司《錄用通知書》的信賴才從原用人單位離職，后某科技公司取消對張某的錄用，導致其失業并產生損失。審理法院綜合考慮張某此前收入水平、另尋工作的合理期間以及某科技公司過錯程度等因素判決某科技公司承擔締約過失責任，賠償張某損失，有利于引導用人單位重信守諾，保護勞動者合法權益，構建對勞動者友好的就業環境。

案例三 勞動者有職場性騷擾行為的，用人單位可依法解除勞動關系——吳某訴廣東某食品公司勞動爭議案

基本案情

吳某入職廣東某食品公司任餐廳服務員，雙方已簽訂勞動合同。廣東某食品公司的《員工手冊》規定了禁止性騷擾的具體內容，并明確性騷擾行為屬于嚴重違反公司規章制度可解除勞動關系的情形。吳某已在確認閱讀和理解員工手冊全部內容的聲明信上簽字。5名員工的面談記錄顯示吳某對女員工有不當行為。吳某本人在面談記錄中承認休息時將頭靠在女員工陳某身上，受到陳某責罵。廣東某食品公司以吳某在職期間多次對女員工進行性騷擾、違反了公司《員工手冊》的相關規定為由解除與吳某的勞動關系。吳某申請仲裁，以廣東某食品公司違法解除勞動關系為由，請求支付賠償金及失業崗位補貼。仲裁裁決駁回吳某的全部請求，吳某不服訴至法院，請求廣東某食品公司補償3個月工資、1個月經濟補償、中老年從業人員崗位補貼3200元及利息650元。

裁判結果

審理法院認為，廣東某食品公司提供的女員工面談記錄、視頻及吳某面談記錄等證據相互印證，可證實吳某存在多次性騷擾行為，嚴重違反了廣東某食品公司的規章制度，公司據此解除與吳某的勞動關系屬于合法解除，無需向吳某支付違法解除勞動合同的賠償金。故判決：駁回吳某全部訴訟請求。

典型意義

職場交往應當遵循公序良俗，保持禮貌、文明的交往距離，恪守道德底線。性騷擾行為不僅侵害勞動者人身權益，還破壞安全文明的工作環境，與社會主義核心價值觀嚴重背離。民法典明確禁止性騷擾。本案中，廣東某食品公司依據規章制度辭退有性騷擾行為的員工，及時保護受害女職工合法權益，不屬于違法解除勞動合同。審理法院駁回吳某全部訴訟請求，依法支持用人單位管理行為，既保護了受害職工權益、維護了風清氣正的職場環境，又弘揚了社會主義核心價值觀

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