電商職能部門從‘成本包袱’變‘利潤中心’僅需一招！人效暴漲

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電商公司績效這樣改，員工搶活干，人效翻一番

你那套復雜的績效考核，可能正在逼走最優秀的員工

“公司業績不達標，全員績效打折！”

這句話在你的公司里是不是很耳熟？更扎心的是，即使某個員工本月表現出色，仍然可能因為公司整體業績不佳而被扣錢。

這不是在激勵員工，而是在懲罰優秀。

01 一個跨境電商的績效考核“困局”

先來看一個典型的跨境電商公司案例：

職能崗位（財務、人事、行政）：

• 固定工資：70%
• 浮動績效：30%

業務崗位（運營等）：

• 固定工資：60%
• 浮動績效：40%

看起來沒什么問題？但仔細看考核方式，問題就出來了——所謂的“733考核法”：

假設月薪1萬，7000元是固定工資，3000元是績效。這3000元又被分為：

• 70%看個人表現
• 30%看公司整體業績
• 30%看公司同比增長

等等，70%+30%+30%=130%？這數學是體育老師教的嗎？

實際上，這是權重分配：績效實發 = 3000元 × (個人得分×7 + 公司業績×3 + 同比增長×3) ÷ 13

三種結局，一種結果：員工心態崩了

情景一：完美世界
個人KPI 100分，公司業績100%完成，增長100%達標
績效工資 = 3000元 × (7+3+3) ÷ 13 = 3000元

情景二：正常世界
個人KPI 80分，公司業績80%，增長10%
績效工資 = 3000 × (5.6+2.4+0.3) ÷ 13 = 1915元
被扣1085元

情景三：努力但公司拖后腿
個人KPI 120分（超額完成），公司業績30%，增長0%
績效工資 = 3000 × (8.4+0.9+0) ÷ 13 = 2146元
被扣854元

發現問題了嗎？即使員工個人表現再優秀，只要公司業績不達標，照樣要被扣錢。

02 為什么這套績效考核是“反人性”的？

問題一：職能崗位與業績強關聯，邏輯不通

財務做好報表、人事招到人、行政管好物資——這些本職工作完成得好壞，為什么要和公司銷售額掛鉤？

當雙十一大促時，銷售額暴漲，職能部門跟著沾光；但淡季時，即使他們加班加點優化流程、控制成本，仍然要因為“公司業績不達標”而被扣錢。

這不公平，也不合理。

問題二：考核導向是“扣罰”而非“激勵”

現實工作中，個人績效要拿到100分都極其困難，更別說超額完成了。這套體系從設計之初，就預設了“員工肯定做不到完美”的前提。

員工的心態從“我要做到最好”變成了“反正怎么做都要被扣錢，差不多就行了”。

問題三：淡旺季波動，努力與回報不成正比

電商行業最大的特點就是淡旺季明顯。旺季時，員工可能沒怎么努力就業績達標；淡季時，團隊拼盡全力還是無法完成目標。

用一把時準時不準的尺子量身高，量出來的結果誰能信服？

03 破局之道：PPV產值量化模式

職能崗位的核心價值是什么？不是創造直接業績，而是高效完成事務性工作，為業務部門提供穩定支持。

那么，他們的薪酬就應該與完成工作的數量、質量和效率直接掛鉤。

什么是PPV產值量化模式？

簡單說，就是給每一項工作明碼標價，千多少活，拿多少錢。

• 采購一次辦公用品：50元
• 準時準確提交財務報表：100元
• 完成工資核算與發放：200元
• 組織一場全員培訓：300元
• 招聘到一個合適人才：500元（按轉正后崗位薪資分級定價）

案例：一家電商公司的PPV改革實踐

廣州一家服裝跨境電商有15名職能員工，改革前狀況：

• 人均固定工資：6500元
• 月度績效平均：2100元（經常因公司業績不達標被打折）
• 員工抱怨：“做多做少差不多”
• 人效低下，3個人的活要5個人干

導入PPV模式后：

第一步：工作盤點與定價
將職能部門所有工作拆解為47個產值項目，每個項目明確：

• 耗時標準
• 質量要求
• 產值價格

第二步：設置保底產值
確保員工完成基礎工作后，收入不低于改革前水平。

第三步：開放跨崗位搶單
員工在完成本職工作后，可以承接其他崗位的產值項目。

改革效果對比（3個月后）：

最直觀的變化：現在下班時間，經常聽到員工問：“還有什么產值項目可以做？”而不是以前的“到點了，怎么還不下班？”

04 PPV落地的三個關鍵步驟

第一步：工作梳理，建立產值項目庫

不要想著一口吃成胖子，先從最容易量化的崗位開始。

行政崗位示范：

• 辦公用品采購與管理：400元/月
• 會議組織與服務：50元/次
• 文件收發與歸檔：20元/份
• 辦公環境維護：300元/月
• 接待客人：80元/次

關鍵：每個項目都要有明確的質量標準和完成時限。

第二步：合理定價，平衡公司與員工利益

定價不是拍腦袋決定的，要基于：

• 時間消耗：這項工作通常需要多長時間？
• 難度系數：對專業技能要求高嗎？
• 責任大小：出錯的后果嚴重嗎？
• 發生頻次：是日常工作還是臨時任務？

第三步：設計通道，讓員工看得到成長

PPV不僅是發錢工具，更是員工成長路徑圖。

初級專員：只能做基礎產值項目
中級專員：可承接復雜項目，帶教新人
高級專員：可參與管理項目，優化流程

每個層級對應不同的產值單價和發展空間。

05 更多成功案例：PPV在不同崗位的應用

案例一：財務部門的PPV實踐

深圳一家電商公司的財務部，原來5個人還天天加班。導入PPV后：

產值項目設置：

• 憑證錄入與審核：15元/份
• 報表編制：200元/套
• 稅務申報：300元/次
• 成本分析報告：500元/份
• 流程優化建議：按節省金額的5% 獎勵

結果：3個人完成原來5個人的工作，員工收入增長25%，公司人力成本下降30%，財務流程效率提升50%。

案例二：HR部門的PPV變革

杭州一家跨境電商的HR部門，改革前被認為是“成本部門”，改革后成為“價值中心”：

招聘專員PPV示范：

• 簡歷篩選：10元/份（符合要求的）
• 初試安排：50元/人
• 成功入職：200元/人
• 通過試用期：300元/人（按崗位級別浮動）
• 員工培訓組織：150元/場

效果：招聘周期從25天縮短至12天，招聘專員月收入從8000元提升至13000元，用人部門滿意度從60% 提升至90%。

06 避開這些坑，讓你的PPV落地更順利

坑一：定價不合理

• 癥狀：員工要么輕松賺大錢，要么累死也不賺錢
• 解藥：提前測算好，根據實際情況調整價格

坑二：質量把關不嚴

• 癥狀：為了數量犧牲質量，工作交付物慘不忍睹
• 解藥：PPV不是完成就有，而是按照標準完成才行，不達標扣減產值

坑三：員工只挑“肥肉”

• 癥狀：大家都搶高產值工作，基礎工作沒人做
• 解藥：設置“基礎產值包”，完成基礎才能搶高價

最重要的心態轉變：從“管理者”變成“規則設計者”。你的任務不是監督員工干活，而是設計一個讓員工自愿多干活、干好活的機制。

07 立即行動：你的PPV導入路線圖

第一周：成立項目組

• 老板親自掛帥
• 各部門負責人參與
• 選定2-3個試點崗位

第二周：工作分析

• 梳理試點崗位的所有工作內容
• 初步定價
• 設計產值記錄表

第三-四周：試運行

• 在試點崗位運行
• 收集數據，優化方案
• 解決出現的問題

第二月：全面推廣

• 所有職能部門導入PPV
• 建立產值核算與發放流程
• 持續優化產值項目庫

第三月：固化完善

• 形成標準化操作手冊
• 培養內部PPV專家
• 設計晉升與成長通道

好的薪酬機制，會讓員工明白：每多完成一項工作，就為自己多積累一份財富。

當你的員工開始主動找活干、搶活干時，你就會發現：管理變得如此輕松，而人效提升如此明顯。

PPV不是簡單的績效考核工具，而是企業人效革命的引爆點。它讓職能崗位從“成本負擔”變成“價值創造者”，讓員工從“被動執行”變成“主動經營”。

如果你的企業還在用那種“公司業績不好，全員跟著倒霉”的落后績效模式，是時候考慮改變了。

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