確認勞動關系是否受1年時效限制？最新判例來了!（2025.10.29）| 勞動法庫

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小編按：確認勞動關系是否受一年仲裁時效限制？司法實踐中一直存在兩種觀點。一種觀點認為確認勞動關系是勞動爭議的一種類型，依法適用一年仲裁時效規定。另外一種觀點認為確認之訴本質上是對一種法律狀態的確認，不涉及具體的給付請求，不適用時效規定。

從目前實踐情況看，多數地區采納第一種觀點，少部分地區持第二種觀點。以下是2025年10月29日法院最新判決：

2011年10月24日，某物業公司（甲方）與吳某（乙方）簽訂勞動合同書，合同期限自2011年10月24日起至2016年10月23日止。

2017年10月27日吳某與公司簽訂《解除或終止勞動合同（關系）證明書》，吳某離職。

2024年12月24日，吳某申請仲裁，請求確認與公司2011年12月至2014年11月期間存在勞動關系。

該仲裁委于2025年3月13日作出裁決：駁回申請人（吳某）的仲裁請求。

吳某對上述仲裁裁決不服，訴至法院。

一審判決：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年

一審法院認為，《中華人民共和國勞動法》第八十二條規定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行”。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

本案中，吳某于2017年10月27日與公司簽訂《解除或終止勞動合同（關系）證明書》，吳某應在與公司的勞動關系終止之日起一年內申請仲裁，但吳某未在此期間申請仲裁，而是在2024年申請仲裁。且吳某提交證據不足以證明存在勞動仲裁時效中止、中斷的情形，某物業公司辯稱吳某訴求已超過法律規定的仲裁時效，一審法院予以確認。故吳某主張其未超過仲裁時效的辯解理由，一審法院不予采信。

綜上所述，一審法院判決：駁回吳某的訴訟請求。

吳某不服，提起上訴，認為確認勞動關系不受訴訟時效制度限制。訴訟時效的客體為債權請求權，主要適用于給付之訴。而訴請確認存在勞動關系，屬確認之訴。確認之訴表現為當事人以提出請求的方式要求國家裁判機關對相關民事法律關系存在與否作出裁判，確認請求權屬于程序請求權，而非實體請求權，更非債權請求權，故不屬于仲裁和訴訟時效制度的規制范疇。

二審判決：仲裁時效制度統一適用于各類勞動爭議案件，并無例外

二審法院認為，根據吳某的上訴請求及公司的答辯意見，本案的爭議焦點為：本案是否已過仲裁時效。結合在案證據，本案認定意見如下：

吳某提出本案系確認之訴，不適用一年仲裁時效。對此本院認為，確認勞動關系之訴屬于勞動爭議范疇。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。”

根據該規定可以確認仲裁時效制度統一適用于各類勞動爭議案件，并無例外。故吳某確認勞動關系案件不適用仲裁時效的上訴意見與法律規定相悖，故其上訴請求不能成立，本院不予支持。

本案中，吳某于2017年10月27日與公司簽訂《解除或終止勞動合同（關系）證明書》。吳某應當于2018年10月27日前向仲裁機構申請仲裁，但其直至2024年申請仲裁，明顯超過一年仲裁時效時間，且本案中，吳某并無仲裁時效中止或中斷的相關證據。一審法院駁回吳某的訴訟請求不違反法律規定，本院予以維持。

綜上所述，二審法院于2025年10月20日判決如下：駁回上訴，維持原判。

案號：（2025）新01民終5012號

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