年終獎，勞動者離職后或被裁員還可以主張嗎？

「問題的提出」

年終獎，勞動者離職后或被裁員還可以主張嗎？

「法律解答」

先看案例。

最高院指導案例182號「房玥訴中美聯泰大都會人壽保險有限公司勞動合同糾紛案」。

裁判要旨
年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應當結合勞動者的離職原因、離職時間、工作表現以及對單位的貢獻程度等因素進行綜合考量。用人單位的規章制度規定年終獎發放前離職的勞動者不能享有年終獎，但勞動合同的解除非因勞動者單方過失或主動辭職所導致，且勞動者已經完成年度工作任務，用人單位不能證明勞動者的工作業績及表現不符合年終獎發放標準，年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應予支持。

具體而言，可以總結為：1）裁判者是否支持年終獎應當先以雙方之間是否存在有效的年終獎約定為基礎；2）勞動者已就完成年終獎部分進行舉證，而勞動合同的解除非因勞動者原因所造成的，用人單位負有舉證義務；3）倘若用人單位不能證明勞動者的工作業績及表現不符合年終獎發放標準，則應當綜合考量勞動者在用人單位的貢獻程度以及其他因素決定。

通俗的來說，勞動者離職后是否能獲得年終獎需要考慮解除的具體原因。

在用人單位違法解除的情況下，勞動者當然享有獲得年終獎的權利，這是同工同酬原則的體現。因為用人單位違法解除勞動合同屬于用人單位的過錯，那么勞動者實際到手的年終獎金額則應根據實際在職期間進行折算。同樣的，在勞動者被迫解除勞動合同的情況下，也是基于用人單位的過錯。那么根據上述原理，勞動者依然享有獲得年終獎的權利。

當然了，勞動者想要主張年終獎還需要有一個大前提，即雙方是否存在有效的約定。

理由在于，年終獎系根據用人單位自身經營狀況以及勞動者工作績效和表現給予的福利，在不違反法律法規和勞動合同約定的情況下，用人單位對于此類獎金的發放和考評具有自主權。用人單位可根據自身實際經營情況以及員工的工作表現決定是否發放年終獎及獎金金額。

即便未有約定也并不意味著，勞動者無法主張。

一般情況下，法院還會考量用人單位是否有支付年終獎的習慣，即雙方是否有不成文的規定。其特點有是否每年都發放，是否有固定的時間，是否有固定的金額，是否有固定的考評、是否有固定的流程、是否有備注等等。

另外，勞動者還需要證明自己享有或已具備年終獎發放的條件。

年終獎發放條件與勞動者的貢獻程度是否存在關聯性，譬如是否完成績效考核、項目是否完成達標等等。對用人單位而言，則可以從過往的年終獎發放條件是否與公司業績下滑、經營虧損等關聯性因素去抗辯。倘若用人單位僅以勞動者已離職為由予以抗辯，恐因違反公平原則為由，如案例所述，承擔敗訴的法律風險。