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司法解釋二

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》已于2025年2月17日由最高人民法院審判委員會第1942次會議通過，現予公布，自2025年9月1日起施行。

最高人民法院

2025年7月31日

法釋〔2025〕12號

最高人民法院

關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）

（2025年2月17日最高人民法院審判委員會第1942次會議通過，自2025年9月1日起施行）

為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國民法典》《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國民事訴訟法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等相關法律規定，結合審判實踐，制定本解釋。

第一條具備合法經營資格的承包人將承包業務轉包或者分包給不具備合法經營資格的組織或者個人，該組織或者個人招用的勞動者請求確認承包人為承擔用工主體責任單位，承擔支付勞動報酬、認定工傷后的工傷保險待遇等責任的，人民法院依法予以支持。

第二條不具備合法經營資格的組織或者個人掛靠具備合法經營資格的單位對外經營，該組織或者個人招用的勞動者請求確認被掛靠單位為承擔用工主體責任單位，承擔支付勞動報酬、認定工傷后的工傷保險待遇等責任的，人民法院依法予以支持。

第三條勞動者被多個存在關聯關系的單位交替或者同時用工，其請求確認勞動關系的，人民法院按照下列情形分別處理：

（一）已訂立書面勞動合同，勞動者請求按照勞動合同確認勞動關系的，人民法院依法予以支持；

（二）未訂立書面勞動合同的，根據用工管理行為，綜合考慮工作時間、工作內容、勞動報酬支付、社會保險費繳納等因素確認勞動關系。

勞動者請求符合前款第二項規定情形的關聯單位共同承擔支付勞動報酬、福利待遇等責任的，人民法院依法予以支持，但關聯單位之間依法對勞動者的勞動報酬、福利待遇等作出約定且經勞動者同意的除外。

第四條外國人與中華人民共和國境內的用人單位建立用工關系，有下列情形之一，外國人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院依法予以支持：

（一）已取得永久居留資格的；

（二）已取得工作許可且在中國境內合法停留居留的；

（三）按照國家有關規定辦理相關手續的。

第五條依法設立的外國企業常駐代表機構可以作為勞動爭議案件的當事人。當事人申請追加外國企業參加訴訟的，人民法院依法予以支持。

第六條用人單位未依法與勞動者訂立書面勞動合同，應當支付勞動者的二倍工資按月計算；不滿一個月的，按該月實際工作日計算。

第七條勞動者以用人單位未訂立書面勞動合同為由，請求用人單位支付二倍工資的，人民法院依法予以支持，但用人單位舉證證明存在下列情形之一的除外：

（一）因不可抗力導致未訂立的；

（二）因勞動者本人故意或者重大過失未訂立的；

（三）法律、行政法規規定的其他情形。

第八條勞動合同期滿，有下列情形之一的，人民法院認定勞動合同期限依法自動續延，不屬于用人單位未訂立書面勞動合同的情形：

（一）勞動合同法第四十二條規定的用人單位不得解除勞動合同的；

（二）勞動合同法實施條例第十七條規定的服務期尚未到期的；

（三）工會法第十九條規定的任期未屆滿的。

第九條有證據證明存在勞動合同法第十四條第三款規定的“視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”情形，勞動者請求與用人單位訂立書面勞動合同的，人民法院依法予以支持；勞動者以用人單位未及時補訂書面勞動合同為由，請求用人單位支付視為已與勞動者訂立無固定期限勞動合同期間二倍工資的，人民法院不予支持。

第十條有下列情形之一的，人民法院應認定為符合勞動合同法第十四條第二款第三項“連續訂立二次固定期限勞動合同”的規定：

（一）用人單位與勞動者協商延長勞動合同期限累計達到一年以上，延長期限屆滿的；

（二）用人單位與勞動者約定勞動合同期滿后自動續延，續延期限屆滿的；

（三）勞動者非因本人原因仍在原工作場所、工作崗位工作，用人單位變換勞動合同訂立主體，但繼續對勞動者進行勞動管理，合同期限屆滿的；

（四）以其他違反誠信原則的規避行為再次訂立勞動合同，期限屆滿的。

第十一條勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未表示異議超過一個月，勞動者請求用人單位以原條件續訂勞動合同的，人民法院依法予以支持。

符合訂立無固定期限勞動合同情形，勞動者請求用人單位以原條件訂立無固定期限勞動合同的，人民法院依法予以支持。

用人單位解除勞動合同，勞動者請求用人單位依法承擔解除勞動合同法律后果的，人民法院依法予以支持。

第十二條除向勞動者支付正常勞動報酬外，用人單位與勞動者約定服務期限并提供特殊待遇，勞動者違反約定提前解除勞動合同且不符合勞動合同法第三十八條規定的單方解除勞動合同情形時，用人單位請求勞動者承擔賠償損失責任的，人民法院可以綜合考慮實際損失、當事人的過錯程度、已經履行的年限等因素確定勞動者應當承擔的賠償責任。

第十三條勞動者未知悉、接觸用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，勞動者請求確認競業限制條款不生效的，人民法院依法予以支持。

競業限制條款約定的競業限制范圍、地域、期限等內容與勞動者知悉、接觸的商業秘密和與知識產權相關的保密事項不相適應，勞動者請求確認競業限制條款超過合理比例部分無效的，人民法院依法予以支持。

第十四條用人單位與高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員約定在職期間競業限制條款，勞動者以不得約定在職期間競業限制、未支付經濟補償為由請求確認競業限制條款無效的，人民法院不予支持。

第十五條勞動者違反有效的競業限制約定，用人單位請求勞動者按照約定返還已經支付的經濟補償并支付違約金的，人民法院依法予以支持。

第十六條用人單位違法解除或者終止勞動合同后，有下列情形之一的，人民法院可以認定為勞動合同法第四十八條規定的“勞動合同已經不能繼續履行”：

（一）勞動合同在仲裁或者訴訟過程中期滿且不存在應當依法續訂、續延勞動合同情形的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）用人單位被宣告破產的；

（四）用人單位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；

（五）勞動者已經與其他用人單位建立勞動關系，對完成用人單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，不與其他用人單位解除勞動合同的；

（六）存在勞動合同客觀不能履行的其他情形的。

第十七條用人單位未按照國務院安全生產監督管理部門、衛生行政部門的規定組織從事接觸職業病危害作業的勞動者進行離崗前的職業健康檢查，勞動者在雙方解除勞動合同后請求繼續履行勞動合同的，人民法院依法予以支持，但有下列情形之一的除外：

（一）一審法庭辯論終結前，用人單位已經組織勞動者進行職業健康檢查且經檢查勞動者未患職業病的；

（二）一審法庭辯論終結前，用人單位組織勞動者進行職業健康檢查，勞動者無正當理由拒絕檢查的。

第十八條用人單位違法解除、終止可以繼續履行的勞動合同，勞動者請求用人單位支付違法解除、終止決定作出后至勞動合同繼續履行前一日工資的，用人單位應當按照勞動者提供正常勞動時的工資標準向勞動者支付上述期間的工資。

用人單位、勞動者對于勞動合同解除、終止都有過錯的，應當各自承擔相應的責任。

第十九條用人單位與勞動者約定或者勞動者向用人單位承諾無需繳納社會保險費的，人民法院應當認定該約定或者承諾無效。用人單位未依法繳納社會保險費，勞動者根據勞動合同法第三十八條第三項規定請求解除勞動合同、由用人單位支付經濟補償的，人民法院依法予以支持。

有前款規定情形，用人單位依法補繳社會保險費后，請求勞動者返還已支付的社會保險費補償的，人民法院依法予以支持。

第二十條當事人在仲裁期間因自身原因未提出仲裁時效抗辯，在一審或者二審訴訟期間提出仲裁時效抗辯的，人民法院不予支持。當事人基于新的證據能夠證明對方當事人請求權的仲裁時效期間屆滿的，人民法院應予支持。

當事人未按照前款規定提出仲裁時效抗辯，以仲裁時效期間屆滿為由申請再審或者提出再審抗辯的，人民法院不予支持。

第二十一條本解釋自2025年9月1日起施行?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第三十二條第一款同時廢止。最高人民法院此前發布的司法解釋與本解釋不一致的，以本解釋為準。

司法解釋一

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》已于2020年12月25日由最高人民法院審判委員會第1825次會議通過，現予公布，自2021年1月1日起施行。

最高人民法院

2020年12月29日

法釋〔2020〕26號

最高人民法院

關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）

（2020年12月25日最高人民法院審判委員會第1825次會議通過，自2021年1月1日起施行）

為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國民法典》《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合審判實踐，制定本解釋。

第一條 勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬于勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁機構作出的裁決，依法提起訴訟的，人民法院應予受理：

（一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；

（二）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛；

（三）勞動者與用人單位因勞動關系是否已經解除或者終止，以及應否支付解除或者終止勞動關系經濟補償金發生的糾紛；

（四）勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物發生的糾紛，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續發生的糾紛；

（五）勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失發生的糾紛；

（六）勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險待遇而發生的糾紛；

（七）勞動者因為工傷、職業病，請求用人單位依法給予工傷保險待遇發生的糾紛；

（八）勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，要求用人單位支付加付賠償金發生的糾紛；

（九）因企業自主進行改制發生的糾紛。

第二條 下列糾紛不屬于勞動爭議：

（一）勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛；

（二）勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛；

（三）勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛；

（四）家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛；

（五）個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；

（六）農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。

第三條 勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。

勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。

法律另有規定的，依照其規定。

第四條 勞動者與用人單位均不服勞動爭議仲裁機構的同一裁決，向同一人民法院起訴的，人民法院應當并案審理，雙方當事人互為原告和被告，對雙方的訴訟請求，人民法院應當一并作出裁決。在訴訟過程中，一方當事人撤訴的，人民法院應當根據另一方當事人的訴訟請求繼續審理。雙方當事人就同一仲裁裁決分別向有管轄權的人民法院起訴的，后受理的人民法院應當將案件移送給先受理的人民法院。

第五條 勞動爭議仲裁機構以無管轄權為由對勞動爭議案件不予受理，當事人提起訴訟的，人民法院按照以下情形分別處理：

（一）經審查認為該勞動爭議仲裁機構對案件確無管轄權的，應當告知當事人向有管轄權的勞動爭議仲裁機構申請仲裁；

（二）經審查認為該勞動爭議仲裁機構有管轄權的，應當告知當事人申請仲裁，并將審查意見書面通知該勞動爭議仲裁機構；勞動爭議仲裁機構仍不受理，當事人就該勞動爭議事項提起訴訟的，人民法院應予受理。

第六條 勞動爭議仲裁機構以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服依法提起訴訟的，人民法院應當分別情況予以處理：

（一）屬于勞動爭議案件的，應當受理；

（二）雖不屬于勞動爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應當依法受理。

第七條 勞動爭議仲裁機構以申請仲裁的主體不適格為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服依法提起訴訟，經審查確屬主體不適格的，人民法院不予受理；已經受理的，裁定駁回起訴。

第八條 勞動爭議仲裁機構為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決，當事人不服依法提起訴訟的，人民法院應當受理。

第九條 勞動爭議仲裁機構仲裁的事項不屬于人民法院受理的案件范圍，當事人不服依法提起訴訟的，人民法院不予受理；已經受理的，裁定駁回起訴。

第十條 當事人不服勞動爭議仲裁機構作出的預先支付勞動者勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的裁決，依法提起訴訟的，人民法院不予受理。

用人單位不履行上述裁決中的給付義務，勞動者依法申請強制執行的，人民法院應予受理。

第十一條 勞動爭議仲裁機構作出的調解書已經發生法律效力，一方當事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理；已經受理的，裁定駁回起訴。

第十二條 勞動爭議仲裁機構逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接提起訴訟的，人民法院應予受理，但申請仲裁的案件存在下列事由的除外：

（一）移送管轄的；

（二）正在送達或者送達延誤的；

（三）等待另案訴訟結果、評殘結論的；

（四）正在等待勞動爭議仲裁機構開庭的；

（五）啟動鑒定程序或者委托其他部門調查取證的；

（六）其他正當事由。

當事人以勞動爭議仲裁機構逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的，應當提交該仲裁機構出具的受理通知書或者其他已接受仲裁申請的憑證、證明。

第十三條 勞動者依據勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條規定向人民法院申請支付令，符合民事訴訟法第十七章督促程序規定的，人民法院應予受理。

依據勞動合同法第三十條第二款規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者就勞動爭議事項直接提起訴訟的，人民法院應當告知其先向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。

依據調解仲裁法第十六條規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者依據調解協議直接提起訴訟的，人民法院應予受理。

第十四條 人民法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應當合并審理；如屬獨立的勞動爭議，應當告知當事人向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。

第十五條 勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接提起訴訟，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，人民法院按照普通民事糾紛受理。

第十六條 勞動爭議仲裁機構作出仲裁裁決后，當事人對裁決中的部分事項不服，依法提起訴訟的，勞動爭議仲裁裁決不發生法律效力。

第十七條 勞動爭議仲裁機構對多個勞動者的勞動爭議作出仲裁裁決后，部分勞動者對仲裁裁決不服，依法提起訴訟的，仲裁裁決對提起訴訟的勞動者不發生法律效力；對未提起訴訟的部分勞動者，發生法律效力，如其申請執行的，人民法院應當受理。

第十八條 仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為準。仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或者非終局裁決，用人單位不服該仲裁裁決向基層人民法院提起訴訟的，應當按照以下情形分別處理：

（一）經審查認為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層人民法院應予受理；

（二）經審查認為該仲裁裁決為終局裁決的，基層人民法院不予受理，但應告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內向勞動爭議仲裁機構所在地的中級人民法院申請撤銷該仲裁裁決；已經受理的，裁定駁回起訴。

第十九條 仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或者非終局裁決，勞動者依據調解仲裁法第四十七條第一項規定，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數項，每項確定的數額均不超過當地月最低工資標準十二個月金額的，應當按照終局裁決處理。

第二十條 勞動爭議仲裁機構作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應當按照非終局裁決處理。

第二十一條 勞動者依據調解仲裁法第四十八條規定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據調解仲裁法第四十九條規定向勞動爭議仲裁機構所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應當不予受理；已經受理的，應當裁定駁回申請。

被人民法院駁回起訴或者勞動者撤訴的，用人單位可以自收到裁定書之日起三十日內，向勞動爭議仲裁機構所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

第二十二條 用人單位依據調解仲裁法第四十九條規定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決，中級人民法院作出的駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定為終審裁定。

第二十三條 中級人民法院審理用人單位申請撤銷終局裁決的案件，應當組成合議庭開庭審理。經過閱卷、調查和詢問當事人，對沒有新的事實、證據或者理由，合議庭認為不需要開庭審理的，可以不開庭審理。

中級人民法院可以組織雙方當事人調解。達成調解協議的，可以制作調解書。一方當事人逾期不履行調解協議的，另一方可以申請人民法院強制執行。

第二十四條 當事人申請人民法院執行勞動爭議仲裁機構作出的發生法律效力的裁決書、調解書，被申請人提出證據證明勞動爭議仲裁裁決書、調解書有下列情形之一，并經審查核實的，人民法院可以根據民事訴訟法第二百三十七條規定，裁定不予執行：

（一）裁決的事項不屬于勞動爭議仲裁范圍，或者勞動爭議仲裁機構無權仲裁的；

（二）適用法律、法規確有錯誤的；

（三）違反法定程序的；

（四）裁決所根據的證據是偽造的；

（五）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；

（六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的；

（七）人民法院認定執行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的。

人民法院在不予執行的裁定書中，應當告知當事人在收到裁定書之次日起三十日內，可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

第二十五條 勞動爭議仲裁機構作出終局裁決，勞動者向人民法院申請執行，用人單位向勞動爭議仲裁機構所在地的中級人民法院申請撤銷的，人民法院應當裁定中止執行。

用人單位撤回撤銷終局裁決申請或者其申請被駁回的，人民法院應當裁定恢復執行。仲裁裁決被撤銷的，人民法院應當裁定終結執行。

用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回后，又在執行程序中以相同理由提出不予執行抗辯的，人民法院不予支持。

第二十六條 用人單位與其它單位合并的，合并前發生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人。

用人單位分立為若干單位后，具體承受勞動權利義務的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。

第二十七條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。

原用人單位以新的用人單位侵權為由提起訴訟的，可以列勞動者為第三人。

原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由提起訴訟的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。

第二十八條 勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發包方和承包方雙方或者一方發生勞動爭議，依法提起訴訟的，應當將承包方和發包方作為當事人。

第二十九條 勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。

第三十條 未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業執照經營的，應當將用人單位和營業執照出借方列為當事人。

第三十一條 當事人不服勞動爭議仲裁機構作出的仲裁裁決，依法提起訴訟，人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，應當依法追加遺漏的人為訴訟當事人。

被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院應當一并處理。

第三十二條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

第三十三條 外國人、無國籍人未依法取得就業證件即與中華人民共和國境內的用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持。

持有《外國專家證》并取得《外國人來華工作許可證》的外國人，與中華人民共和國境內的用人單位建立用工關系的，可以認定為勞動關系。

第三十四條 勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應予支持。

根據勞動合同法第十四條規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。

第三十五條 勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。

前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。

第三十六條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。

前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

第三十七條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。

第三十八條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。

第三十九條 在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議的，人民法院應予支持。

在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。

第四十條 勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。

第四十一條 勞動合同被確認為無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當按照勞動合同法第二十八條、第四十六條、第四十七條的規定向勞動者支付勞動報酬和經濟補償。

由于用人單位原因訂立無效勞動合同，給勞動者造成損害的，用人單位應當賠償勞動者因合同無效所造成的經濟損失。

第四十二條 勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

第四十三條 用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

第四十四條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

第四十五條 用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；

（三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（五）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。

第四十六條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依據勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：

（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；

（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；

（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；

（五）其他合理情形。

第四十七條 建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。

第四十八條 勞動合同法施行后，因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。

第四十九條 在訴訟過程中，勞動者向人民法院申請采取財產保全措施，人民法院經審查認為申請人經濟確有困難，或者有證據證明用人單位存在欠薪逃匿可能的，應當減輕或者免除勞動者提供擔保的義務，及時采取保全措施。

人民法院作出的財產保全裁定中，應當告知當事人在勞動爭議仲裁機構的裁決書或者在人民法院的裁判文書生效后三個月內申請強制執行。逾期不申請的，人民法院應當裁定解除保全措施。

第五十條 用人單位根據勞動合同法第四條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。

用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。

第五十一條 當事人在調解仲裁法第十條規定的調解組織主持下達成的具有勞動權利義務內容的調解協議，具有勞動合同的約束力，可以作為人民法院裁判的根據。

當事人在調解仲裁法第十條規定的調解組織主持下僅就勞動報酬爭議達成調解協議，用人單位不履行調解協議確定的給付義務，勞動者直接提起訴訟的，人民法院可以按照普通民事糾紛受理。

第五十二條 當事人在人民調解委員會主持下僅就給付義務達成的調解協議，雙方認為有必要的，可以共同向人民調解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認。

第五十三條 用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。

對于追索勞動報酬、養老金、醫療費以及工傷保險待遇、經濟補償金、培訓費及其他相關費用等案件，給付數額不當的，人民法院可以予以變更。

第五十四條本解釋自2021年1月1日起施行。

裁審銜接意見一

人力資源社會保障部 最高人民法院

關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見（一）

人社部發〔2022〕9號

各省、自治區、直轄市人力資源社會保障廳（局）、高級人民法院，解放軍軍事法院，新疆生產建設兵團人力資源社會保障局、新疆維吾爾自治區高級人民法院生產建設兵團分院：

為貫徹黨中央關于健全社會矛盾糾紛多元預防調處化解綜合機制的要求，落實《人力資源社會保障部最高人民法院關于加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制建設的意見》（人社部發〔2017〕70號），根據相關法律規定，結合工作實踐，現就完善勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題，提出如下意見。

一、勞動人事爭議仲裁委員會對調解協議仲裁審查申請不予受理或者經仲裁審查決定不予制作調解書的，當事人可依法就協議內容中屬于勞動人事爭議仲裁受理范圍的事項申請仲裁。當事人直接向人民法院提起訴訟的，人民法院不予受理，但下列情形除外：

（一）依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第十六條規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者依據調解協議直接提起訴訟的；

（二）當事人在《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第十條規定的調解組織主持下僅就勞動報酬爭議達成調解協議，用人單位不履行調解協議約定的給付義務，勞動者直接提起訴訟的；

（三）當事人在經依法設立的調解組織主持下就支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，雙方當事人依據《中華人民共和國民事訴訟法》第二百零一條的規定共同向人民法院申請司法確認，人民法院不予確認，勞動者依據調解協議直接提起訴訟的。

二、經依法設立的調解組織調解達成的調解協議生效后，當事人可以共同向有管轄權的人民法院申請確認調解協議效力。

三、用人單位根依據《中華人民共和國勞動合同法》第九十條規定，要求勞動者承擔賠償責任的，勞動人事爭議仲裁委員會應當依法受理。

四、申請人撤回仲裁申請后向人民法院起訴的，人民法院應當裁定不予受理；已經受理的，應當裁定駁回起訴。

申請人再次申請仲裁的，勞動人事爭議仲裁委員會應當受理。

五、勞動者請求用人單位支付違法解除或者終止勞動合同賠償金，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院經審查認為用人單位系合法解除勞動合同應當支付經濟補償的，可以依法裁決或者判決用人單位支付經濟補償。

勞動者基于同一事實在仲裁辯論終結前或者人民法院一審辯論終結前將仲裁請求、訴訟請求由要求用人單位支付經濟補償變更為支付賠償金的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院應予準許。

六、當事人在仲裁程序中認可的證據，經審判人員在庭審中說明后，視為質證過的證據。

七、依法負有舉證責任的當事人，在訴訟期間提交仲裁中未提交的證據的，人民法院應當要求其說明理由。

八、在仲裁或者訴訟程序中，一方當事人陳述的于己不利的事實，或者對于己不利的事實明確表示承認的，另一方當事人無需舉證證明，但下列情形不適用有關自認的規定：

（一）涉及可能損害國家利益、社會公共利益的；

（二）涉及身份關系的；

（三）當事人有惡意串通損害他人合法權益可能的；

（四）涉及依職權追加當事人、中止仲裁或者訴訟、終結仲裁或者訴訟、回避等程序性事項的。

當事人自認的事實與已經查明的事實不符的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院不予確認。

九、當事人在訴訟程序中否認在仲裁程序中自認事實的，人民法院不予支持，但下列情形除外：

（一）經對方當事人同意的；

（二）自認是在受脅迫或者重大誤解情況下作出的。

十、仲裁裁決涉及下列事項，對單項裁決金額不超過當地月最低工資標準十二個月金額的，勞動人事爭議仲裁委員會應當適用終局裁決：

（一）勞動者在法定標準工作時間內提供正常勞動的工資；

（二）停工留薪期工資或者病假工資；

（三）用人單位未提前通知勞動者解除勞動合同的一個月工資；

（四）工傷醫療費；

（五）競業限制的經濟補償；

（六）解除或者終止勞動合同的經濟補償；

（七）《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定的第二倍工資；

（八）違法約定試用期的賠償金；

（九）違法解除或者終止勞動合同的賠償金；

（十）其他勞動報酬、經濟補償或者賠償金。

十一、裁決事項涉及確認勞動關系的，勞動人事爭議仲裁委員會就同一案件應當作出非終局裁決。

十二、勞動人事爭議仲裁委員會按照《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第五十條第四款規定對不涉及確認勞動關系的案件分別作出終局裁決和非終局裁決，勞動者對終局裁決向基層人民法院提起訴訟、用人單位向中級人民法院申請撤銷終局裁決、勞動者或者用人單位對非終局裁決向基層人民法院提起訴訟的，有管轄權的人民法院應當依法受理。

審理申請撤銷終局裁決案件的中級人民法院認為該案件必須以非終局裁決案件的審理結果為依據，另案尚未審結的，可以中止訴訟。

十三、勞動者不服終局裁決向基層人民法院提起訴訟，中級人民法院對用人單位撤銷終局裁決的申請不予受理或者裁定駁回申請，用人單位主張終局裁決存在《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十九條第一款規定情形的，基層人民法院應當一并審理。

十四、用人單位申請撤銷終局裁決，當事人對部分終局裁決事項達成調解協議的，中級人民法院可以對達成調解協議的事項出具調解書；對未達成調解協議的事項進行審理，作出駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定。

十五、當事人就部分裁決事項向人民法院提起訴訟的，仲裁裁決不發生法律效力。當事人提起訴訟的裁決事項屬于人民法院受理的案件范圍的，人民法院應當進行審理。當事人未提起訴訟的裁決事項屬于人民法院受理的案件范圍的，人民法院應當在判決主文中予以確認。

十六、人民法院根據案件事實對勞動關系是否存在及相關合同效力的認定與當事人主張、勞動人事爭議仲裁委員會裁決不一致的，人民法院應當將法律關系性質或者民事行為效力作為焦點問題進行審理，但法律關系性質對裁判理由及結果沒有影響，或者有關問題已經當事人充分辯論的除外。

當事人根據法庭審理情況變更訴訟請求的，人民法院應當準許并可以根據案件的具體情況重新指定舉證期限。

不存在勞動關系且當事人未變更訴訟請求的，人民法院應當判決駁回訴訟請求。

十七、對符合簡易處理情形的案件，勞動人事爭議仲裁委員會按照《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第六十條規定，已經保障當事人陳述意見的權利，根據案件情況確定舉證期限、開庭日期、審理程序、文書制作等事項，作出終局裁決，用人單位以違反法定程序為由申請撤銷終局裁決的，人民法院不予支持。

十八、勞動人事爭議仲裁委員會認為已經生效的仲裁處理結果確有錯誤，可以依法啟動仲裁監督程序，但當事人提起訴訟，人民法院已經受理的除外。

勞動人事爭議仲裁委員會重新作出處理結果后，當事人依法提起訴訟的，人民法院應當受理。

十九、用人單位因勞動者違反誠信原則，提供虛假學歷證書、個人履歷等與訂立勞動合同直接相關的基本情況構成欺詐解除勞動合同，勞動者主張解除勞動合同經濟補償或者賠償金的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院不予支持。

二十、用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

存在前款情形，勞動者以用人單位未訂立書面勞動合同為由要求用人單位支付自用工之日起滿一年之后的第二倍工資的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院不予支持。

二十一、當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院應予支持。

人力資源社會保障部

最高人民法院

2022年2月21日

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