新發布:6個涉競業限制勞動爭議典型案例！案件量增幅超104%｜勞動法江湖

7月29日上午，北京一中院召開“規范人才有序流動 護航企業高質量發展”新聞發布會，介紹該院涉競業限制勞動爭議案件審理情況及提升審判質效的經驗做法，同時發布典型案例，為用人單位和勞動者規范競業限制行為提供法律指引。

2020年至2025年6月期間，該院審結涉競業限制勞動爭議案件432件，占同期勞動爭議案件量的3.72%，較2014至2019年期間，案件量增長了104.73%。案件反映出人才要素活躍、地域集群性突出、行業前沿化凸顯的特征。同時對競業限制要義認識模糊、對競爭關系理解偏差、勞動者規避形式日趨隱匿、違約金約定盲目畸高等競業限制“亂象”也亟需關注。

北京一中院始終堅持禁止濫用原則，平衡商業秘密保護和人才合理流動需求。強化調研引領，依托勞動爭議專業審判庭優勢，開展涉競業限制專項調研。建立競業限制案件精審機制，以審促研，探究裁判規則。重視案例研究，抓好審判質效，通過個案實現規則治理，彰顯法治力量。

發布會上，聚焦涉競業限制勞動爭議司法實踐，北京一中院民六庭庭長崔丹妮圍繞高管任職及用人單位商業秘密的保護等熱點問題中涉及競業限制的相關問題發布了典型案例，通過六起涉競業限制勞動爭議典型案例，對社會公眾普遍關注的競業限制人員與競爭關系的認定、在職期間支付的競業限制補償是否有效、僅未履行任職報告義務是否需要支付違反競業限制義務違約金、解除競業限制義務的方式等熱點問題予以回應，進一步引導各方主體正確理解法律，自覺遵守法律，有效踐行互惠互利、誠信為本原則，攜手推動市場經濟在法治化道路上行穩致遠。

案例一競業限制人員范圍的認定

【案情簡介】

楊某入職A公司，擔任公務員考試培訓專職講師，授課科目是公共基礎知識和常識判斷。A公司與楊某訂立《保密及競業限制協議》，約定楊某離職后2年內需履行競業限制義務。后雙方勞動關系解除，楊某隨即到新公司工作，擔任主講教師，講授公共基礎知識。A公司認為楊某知悉其公司的商業秘密，包括培訓講義、上課講義、教材書籍、課程內容、客戶信息、課程安排等信息以及模擬試題。法院認為上課講義、教材書籍、課程安排、模擬試題均對學員公開或在互聯網上可供查詢，A公司未對楊某進行任何授課技巧的培訓，楊某不知悉其他重要信息，其掌握的信息不具有經濟價值。A公司無法證明楊某掌握其公司商業秘密。

【法官說法】

依據《勞動合同法》的規定，競業限制義務的人員范圍限于高級管理人員、高級技術人員和對用人單位商業秘密和與知識產權相關保密事項，負有保密義務的其他人員。可以約定競業限制的人員不能無差別地擴大到其他勞動者。用人單位主張勞動者屬于其他負有保密義務的人員，但是勞動者不認可的，應當由用人單位舉證證明勞動者知悉用人單位的商業秘密或與知識產權相關的保密事項。在審查時法院會重點考慮兩類要素：一是勞動者知悉的事項是否構成商業秘密。二是結合勞動者的崗位、工作內容、收入、工作年限等審查知悉商業秘密的可能性。

案例二競爭關系的認定

【案情簡介】

李某在B公司擔任汽車智能座艙部高級產品經理。雙方簽訂保密及競業限制協議，約定李某在離職后6個月內不得從事入職“傳統汽車行業、互聯網造車領域公司”，并列明了相關競業公司的名單。李某離職后于入職新公司，該公司不在協議列明的企業名單里。經審查，新公司的業務范圍包括智能座艙軟硬件開發業務，屬于互聯網造車領域，與B公司存在競爭關系。李某違反了競業限制義務。

【法官說法】

勞動者是否違反競業限制義務，不能僅以競業限制協議中約定的公司名單作為判斷依據，而應綜合新老用人單位的經營范圍、實際經營業務、市場定位、目標市場及受眾等多方面因素進行認定。即使新用人單位不在協議約定的名單中，只要該單位與原用人單位之間存在現實的競爭關系，仍可以認定勞動者違反競業限制義務；反之，即使新用人單位在協議約定的名單中，只要該單位與原用人單位之間不存在現實的競爭關系，就可以認定勞動者未違反競業限制義務。

案例三競業限制經濟補償的支付

【案情簡介】

管某入職C公司，擔任生鮮采購員。雙方訂立《保密及競業限制協議》約定：管某在職期間，C公司每月支付給管某的工資中已經包括提前支付的競業限制補償金，管某在勞動期間及勞動關系解除或終止之日起2年內，承擔競業限制義務。工資條顯示，管某在職期間每月工資中包含“競業保密工資400元”。法院認為，競業限制經濟補償不能包含在工資中，只能在勞動關系結束后，在競業限制期限內按月給付給勞動者。

【法官說法】

《勞動合同法》第23條第2款對離職后競業限制經濟補償的支付方式和支付時間作了明確的限定，即用人單位在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。該規定對于用人單位來說是強制性規定。本案雖然約定在月工資中已經包括提前支付的競業限制經濟補償，但沒有約定具體的金額，實際履行的金額也顯著低于勞動者的正常工資水平，而且一筆費用涉及保密和競業限制兩種不同性質的義務，不應認定為公司已支付勞動者競業限制經濟補償。

案例四競業限制經濟補償的時效計算

【案情簡介】

吳某與D公司簽訂《保密協議》約定：吳某離開公司后二年內，不在同類產業中任職，不向同類產業的其他單位和個人提供商業秘密與技術，但未約定向吳某支付競業限制經濟補償的標準和期限。2021年4月14日，D公司與吳某解除勞動合同，未通知吳某無需履行競業限制義務，也一直未支付競業限制經濟補償。吳某于2022年9月15日申請勞動仲裁要求支付競業限制經濟補償。D公司認為吳某主張的2021年4月14日至2021年9月15日期間的競業限制經濟補償金已超過一年仲裁時效，法院對此未予采信。

【法官說法】

競業限制經濟補償的標準和履行競業限制的期限是競業限制協議的必要條款。因此，競業限制經濟補償的總額從一開始就是確定的。法律規定用人單位按月支付經濟補償，目的在于解決勞動者因就業受限而可能產生的生活困難，為其生存提供持續穩定的經濟保障。所以按月支付，并不意味著將總體的經濟補償分割為多筆獨立的債務，仍應將給予勞動者的經濟補償理解為同一筆債務。《民法典》第189條規定，當事人約定同一債務分期履行的，訴訟時效期間從最后一期履行期限屆滿之日起計算。類推適用該規定，勞動者向用人單位主張競業限制經濟補償的仲裁時效，應當統一從整個競業限制期限屆滿之日起算。

案例五勞動者僅未履行報告義務的無需支付競業限制違約金

【案情簡介】

許某在E公司任高級產品運營經理。E公司在許某離職當日向許某送達《競業限制義務告知書》，顯示競業限制期間，許某有義務配合公司提供相關資料，包括每個季度向公司提供當前任職單位的在職證明、任職受雇信息、社會保險繳費清單、個稅完稅證明等。許某離職后一直未向E公司提供任何再就業材料。E公司認為許某構成違約，應支付競業限制違約金。法院認為，E公司未舉證證明許某存在入職競爭單位等行為，許某僅未按要求提供任職材料不足以違反《勞動合同法》規定的競業限制義務，因此對E公司的請求不予支持。

【法官說法】

勞動者承擔合理的報告義務，及時向用人單位報告其就業情況，以了解勞動者履行競業限制義務的狀況，是誠實信用原則及全面履行原則在競業限制中的輻射范圍。用人單位與勞動者約定合理報告義務的，勞動者應遵照履行。但如果勞動者僅是未履行約定的報告義務，并不足以構成違反競業限制義務，用人單位無權要求勞動者支付競業限制違約金。因為《勞動合同法》第24條規定的競業限制違約金適用情形為：勞動者不到與原單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的其他用人單位工作，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。用人單位僅因勞動者未履行報告義務主張支付違約金超出了競業限制違約金的適用范圍，沒有法律依據。

案例六解 除競業限制義務應以明示方式作出

【案情簡介】

趙某入職F公司，雙方訂立的勞動合同中約定了競業限制條款。2022年F公司向趙某送達《解除勞動合同通知書》，內容包括“離職后，您無需履行競業義務，公司也無需支付競業限制經濟補償金”。F公司向趙某出具的《離職證明》中載明“該人員在離職后，無需履行競業限制義務。”趙某認為通知書和離職證明等材料雖載明其無需履行競業限制義務，但未經其本人同意。趙某離職后已實際履行了競業限制義務，公司應支付經濟補償。法院認為在雙方解除勞動關系時，F公司已明確告知趙某無需履行競業限制義務，故無需支付趙某競業限制經濟補償。

【法官說法】

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第39條規定，在競業限制期限內用人單位請求解除競業限制協議的，人民法院應予支持。也就是說，司法解釋賦予了用人單位在競業限制期限內隨時單方解除競業限制協議的權利。同樣，在競業限制期限生效前，也就是勞動關系解除或終止時，用人單位也可以行使該解除權。用人單位告知勞動者解除競業限制協議的，應以書面或者口頭通知，當通知送達勞動者時就發生法律效力，無需取得勞動者的同意。因為在本質上，解除競業限制協議，就是恢復了勞動者的擇業自由，保障了其合法權益。

來源：京法網事公眾號

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