干部年輕化，已經變味了

近年來，各行各業掀起了“干部年輕化”浪潮。

干部年輕化的初衷是破除論資排輩的舊習，讓有能力、有抱負的年輕人脫穎而出。

然而，在實際執行中，這一政策逐漸偏離初衷，演變為一種形式化的“年齡競賽”，甚至引發了管理層與基層員工之間的矛盾，暴露出深層次的制度缺陷。

例如，某央企推行“一刀切”政策，要求男滿55歲、女滿50歲必須退居二線，騰出的職位由“90后”干部接任。

這些年輕干部雖外表光鮮、“領導范”十足，卻普遍缺乏一線業務經驗，對客戶需求認知不足，反而擅長“避責”與“甩鍋”。

其中不少人缺乏基層經驗，卻因年齡優勢迅速晉升，被戲稱為“三門干部”（家門—校門—機關門）。

更有甚者，部分年輕干部實為“企二代”，依靠家族資源快速上位，導致“干部年輕化”異化為“子弟化”。

這種機械化的年齡門檻，本質是對人才的浪費。許多45歲左右的干部正值經驗與精力兼備的黃金期，卻被迫讓位，造成“一個年輕干部站起來，十個中年干部倒下去”的困局。

政策執行中的形式主義，不僅挫傷了中年干部的積極性，也讓年輕干部因“拔苗助長”而難以服眾。

那些資歷深厚的老員工被邊緣化，成為“干活老齡化”的主力。他們常年奮戰在一線，卻因年齡門檻被排除在晉升通道之外。

更諷刺的是，部分年輕管理者因經驗不足，在審批流程中拖延推諉，或對基層工作指手畫腳，進一步激化了管理層與員工的對立。

這種“權責倒掛”的局面，使得單位內部彌漫著“重形式、輕實干”的風氣。

年輕員工目睹此景，也開始效仿“向上社交”的捷徑，將精力投入關系經營而非業務鉆研，導致專業技能退化，整體效率低下。

“干部年輕化”本應是人才梯隊建設的良藥，卻在執行中異化為“為年輕而年輕”的指標游戲。

要扭轉干部年輕化的異化趨勢，需從政策設計到執行全程糾偏。

其一，摒棄“唯年齡論”，建立老中青結合的梯隊結構。 經驗豐富的老同志如同“壓艙石”，能幫助年輕干部規避風險。某地推行“導師制”，由退居二線的老干部結對指導年輕干部，既傳承經驗，又避免人才斷層。

其二，強化基層歷練，杜絕“火箭式提拔”。 年輕干部應先到一線“墩苗”，例如浙江某市要求新入職干部必須在社區服務滿兩年，考核合格后方可晉升。這種“接地氣”的培養模式，能有效減少“紙上談兵”的官僚習氣。

其三，扎緊制度籠子，筑牢思想防線。 中紀委近期發文強調，需對年輕干部“擰緊紀律弦”，通過以案釋法、日常監督等方式，防止“早節失守”。

一個健康的干部隊伍，不應只有青春的鋒芒，更需有歲月的沉淀——正如參天大樹，既需要新枝向陽生長，也離不開老根深埋土壤。

來源：基 層 參讀V