江蘇
案情簡介
2017年9月18日，張三入職某公司。
2023年8月7日，張三離職。離職時，公司未予發放2023年4月銷售獎金3800元、5月銷售獎金2200元、6月銷售獎金3800元，7月銷售獎金3800元。
《員工手冊》第7.2.4條規定，公司給在獎金發放之日仍在在職的全職員工發放獎金。
《商業銷售現行激勵方案》規定獎金發放條件為業績周期內，入職時間至少已滿三個月；在獎金發放日仍然在職。
張三要公司支付2023年4月至2023年7月期間的銷售提成獎金總計13600元。
一審法院認為
根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第五十條規定：“用人單位根據勞動合同法第四條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。”
本案中，公司的《員工手冊》等規章制度系經民主程序制定，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向全體員工公示，可以作為確定雙方權利義務的依據。張三自愿簽署《確認書》，表明其知悉并同意遵守《確認書》中《員工手冊》等規章制度的各項內容，該《確認書》對張三與公司雙方具有約束力。
獎金是公司對其在職職工進行績效考評基礎上的一種激勵措施，并不是應予當然發放的勞動報酬，由企業根據生產經營狀況予以發放，應當尊重企業的自主經營權。《員工手冊》第7.2.4條規定了獎金的發放，是用人單位根據經營自主權決定的對在職員工的獎勵行為，獲得的前提是“獎金發放日仍然在職”，而張三在獎金發放之時確已離職，不再是該店員工，不符合《員工手冊》規定的獎金的發放條件，故一審法院對張三的主張不予支持。
張三認為《員工手冊》等證據中約定的“獎金發放日仍然在職”條款屬于非法剝奪排除了勞動者的合法權利，免除用人單位的法定責任，應屬于無效條款。
對此，一審法院認為，張三作為已在公司工作5年多的員工，應當知悉離職后公司不予發放獎金的規定，其因自身原因在獎金發放前從公司離職應視為對自身權益的放棄，故張三在離職后主張銷售獎金缺乏事實和法律依據，一審法院不予支持。
二審法院認為
與勞動者根據其銷售額度乘以一定點數的百分率所獲得的提成工資不同，案涉銷售獎金系張三在完成相應等級的銷售任務后，公司給予其與該等級相對應的固定金額的激勵獎金，本質上屬于公司在對其員工進行績效考評后作出的激勵措施，屬于獎金的范疇，公司可以自主決定銷售獎金發放的條件。
本案中，張三主動離職，且在《辭職信》中，張三認可“本人已清晰知曉：依據公司獎金發放的相關制度，包括不限于《員工手冊》《獎懲政策》《會籍獎金政策》等，獎金的發放條件需為發放日仍在職的員工。”上述內容清晰明確，在《辭職信》上簽名之前，張三應當知曉其離職后將不能獲得2023年4月至7月期間的銷售獎金，且本案并無證據證明張三在在《辭職信》上簽名時受到欺詐、脅迫等情形。通過在《辭職信》上簽名的行為，張三實際上已經放棄了2023年4月至7月期間的銷售獎金13600元，其在之后又通過訴訟主張該13600元的銷售獎金，不能得到支持。因此，一審判決并不不當，二審予以維持。
案號：（2025）蘇04民終853號
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