員工不積極，如何來刺激？

原創 老李飛刀

老李在合資、獨資、國企、上市公司、民營企業大大小小公司工作20年，從事管理工作16年，調動員工積極性拙見只有兩個到位，最好的是兩個到位結合起來：

1.薪酬到位

2.人情到位

企業一般分為初創期，成長期，成熟期，衰敗期，死亡期。

在創業期和衰退期，基本靠人情；

在成長期和成熟期，多數靠薪酬；

死亡期無需多言。

01

先說薪酬到位。

薪酬其實有三個維度。

員工期望的薪酬。

公司規定的薪酬。

雙方確認的薪酬。

薪酬內容一般包括：基本工資，績效工資，獎金，提成，分紅，股權等等。

基層員工以工資，獎金為主，

中層管理以工資，獎金，提成為主，

高層則是全面覆蓋。

公司稍微走上正軌，就要有基本的晉升通道和薪酬體系，無論走技術類路線還是走管理路線。

晉升通道要有層級。

比如技術路線可以有助理工程師——工程師——中級工程師——高級工程師；

比如管理路線可以設置專員——主管——經理——總監。

薪酬體系根據晉升通道，還要有寬度，比如工程師，可以有10000，11200，12544三個檔，也可以有5個檔。中級工程師的最低檔還可以和工程師的最高檔重合。

比較合理的工資單次漲幅在11.6%左右，上述案例取12%作為增長比例。

對應的還要有評級標準，從業績完成和態度行為兩大方面進行考核評估，前者多定量，后者多定性。能者上，不行就下。

對不同的崗位，工資部分要分解成基本工資和績效工資，績效工資根據崗位不同，可以占工資的10%到60%甚至更多。

基層低績效，比如前臺，10%就可以。崗位越高，績效比例越高。所知某公司總監，年薪中基本工資30萬，績效工資40萬。

銷售崗位除了工資之外，提成是重頭戲，提成比例的設計需要關注銷售額、回款額、利潤額、新增客戶數量、老客戶續購，哪一個為主或者綜合考慮，都大有學問。

基本工資是滿足崗位基本要求，績效工資是滿足階段性個人目標達成，年終獎則是組織在大家努力下達成目標后，對每個人的獎勵。低到幾百幾千，高到可以買車買房。一般情況在1到3月平均工資左右。

對高層的股權或者期權激勵，也是如此。具體是虛擬股份還是真實體現？現金購買？公司贈送？還是公司擔保借款購買？企業不同，方法不同。

有了股權自然成了股東，成了股東就會享受分紅。股民買成長期公司股票并長期持有，也是這個道理。

公司的薪酬水平，最好參照同行業標準，好公司至少等于或者高于標準，如果低于標準，新人招不來，老員工想走。

有了上述基本薪酬設計，才能考慮員工的預期薪酬，也才能協商雙方確認的數值。

如果是新入職的有工作經驗員工，至少期望在原有工資基礎上增加30%甚至更多。也有因為家庭、路途等因素選擇降薪入職的案例。老李就曾為公司招聘過人力主管，其之前的公司往返開車需要近5個小時，降薪20%后，到這邊騎車10分鐘。

假設有位工程師，原工資10000，應聘面試后達到公司水平，期望工資13000。目前公司工程師工資最高檔位12544，中級工程師初始檔位12544。如果公司還有交通餐補等等其他各類補助1000元，人力怎么讓其入職呢？

比較好的選擇，offer按照工程師最高檔位12544加1000入職，待遇上滿足并且超過他的期望。然后入職3到6個月后進行評估，如績效考核優秀，升級為中級工程師，工資不動。1年評估后，繼續優秀，中級工程師不動，工資調整增加1檔。

內部員工調整也是如此辦法，能漲工資的，先在崗位檔上調整。業績突出的，崗位晉升。特別優秀的，連升三級都行。

以公司薪酬設計為基礎，考慮員工的薪酬期望，雙方達成沒有超出體系且高于期望的金額，兩全其美。

其實薪酬到位，歸根到底就是讓員工“升官發財”，崗位有晉升，待遇有增加。

02

再說人情到位。

初創公司大多沒有上述薪酬體系的完整設計，或者還處在不盈利狀態，給不了行業標準內的平均工資，更別說高工資。

衰落期的公司即使有上述完整的體系，怎奈行業不景氣或者公司運營不合理，也導致收入低、利潤薄乃至虧損，能按時發放員工工資就很是不錯。

這種情況下，怎么激勵員工？

初創公司靠夢想，衰落公司靠情懷。

既然是初創，肯定是希望斗天戰地，在原有市場中分出一塊蛋糕或者創造出新的蛋糕。蔡崇信放棄300萬年薪加入阿里巴巴領取500元月薪，就是因為他看到了互聯網發展下電商未來的空間。

雖然3年疫情導致很多投資機構投資腳步放緩，但是種子期或者天使期就能估值上億融到上千萬的故事這幾年并不少見。公司被大廠或者上市公司收購，讓創始團隊成為千萬、億萬富翁，達成一個年度小目標的也不是沒有。

除此之外，通過創業產品或者服務，真能解決行業難題，比如抗艾滋病藥物或者太陽能飛機。個人作為組織一員，常常因為所從事事業而充滿自豪感，每天都雞血滿滿，有時比金錢更有力。

有夢想會讓大家心在遠方而不計眼前利益得失，不盯著每月的基本工資、績效工資、提成等等。

而衰落公司中，能留下的基本以老員工為主。有的確實外面已經沒有機會，有的就想與公司休戚與共，和組織同呼吸共命運。

老員工和公司的情感，甚至不需要企業主動做什么動作，已經存在且持久。

大家相互之間有著很高的工作默契，對公司各個部門業務和流程特別清晰，手頭工作熟練精通，解決方案順手拈來。

這種人情味，是不舍得離開的理由。

并不是說，成長和成熟期就不需要人情，在這些階段也同樣重要。

人情味體現在特殊天氣和重大節日時，讓員工提前收工的通知。

人情味體現在工作再忙再累，都不忘項目收尾后一干人等當浮一大白，微醺中吐吐槽，說說心窩里的話，相互擁抱下拍拍后背。

人情味體現在大事不馬虎，小事不糾結，員工餐補的逐年調整，五險一金的足額繳納，年會豐盛獎品的安排，多放兩天假也不扣發的工資……

通過人情味營造出的，是良好的工作氛圍。

各司其職卻分工不分家；

敢于爭執卻對事不對人；

看似散漫卻有活能拼命。

結語

薪酬到位是理，

人情到位是情。

就像人的左手和右手，單手也能干活，但雙手才健全，也才能完成更復雜的動作。

有理又有情，員工才激情。

全文完。