從工程師調去流水線？員工拒絕后打卡算曠工嗎？法院判了！

從工程師“借調”去流水線當操作工——這樣的崗位調整，員工拒絕后繼續在原崗位打卡，能算曠工嗎？日前，上海寶山區法院審結的一起勞動合同糾紛案，給出了明確的司法判斷。

沈先生原是本市某技術公司工程師。2024年8月，公司以經營情況變化為由，發出通知取消其原崗位，將其“借調”至生產部擔任流水線操作工，借調期6個月，其間可內部應聘；若未成功，借調期延至12個月，期滿后再協商轉崗、待崗或解約等方案。沈先生當即提出異議，未獲回應后，他選擇繼續在原崗位打卡考勤。此后，公司以沈先生構成曠工且拒絕合理調遣為由，解除了勞動合同。

沈先生認為公司屬于違法解約，申請勞動仲裁并獲得支持。公司不服，訴至法院。公司主張，此次調整是合法行使用工自主權；沈先生則辯稱，兩崗位性質內容迥異，其拒絕合理，且始終在原崗打卡，并非曠工。

寶山區法院審理認為，即使用人單位依約享有調崗權，調整也應具備合理性。本案中，新崗位“流水線操作工”與原“工程師”崗位在工作內容、性質、模式、時間等方面差異顯著，且借調期滿后的安排具有較大不確定性，已超出通常理解的調崗范疇。沈先生因顧慮崗位變動帶來的工作內容、考核、待遇等變化，以及可能面臨的頻繁調崗風險，拒絕報到具備合理性。其未到新崗而堅持原崗出勤的行為，難以認定為曠工。公司以此為由解除合同依據不足，構成違法解除。

據此，法院判決公司向沈先生支付違法解除勞動合同賠償金25萬余元。該案經二審維持原判，現已生效。

法官點評：

用人單位調崗雖是用工自主權體現，但須具備必要性、合理性與正當性，且不得損害勞動者權益。具體而言：調崗應與勞動者技能相匹配，保持職業價值延續；調崗內容應具有確定性，避免使勞動者陷入職業“懸空”；用人單位應以清晰溝通為基礎，避免將調崗異化為轉嫁風險的手段；勞動者面對不合理調整時，也應依法提出異議，注意留存證據。健康勞動關系的構建，有賴于雙方在規則框架內進行有序、互信的互動。

原標題：《從工程師調去流水線？員工拒絕后打卡算曠工嗎？法院判了！》

欄目編輯：顧瑩穎

本文作者：新民晚報 郭劍烽 通訊員 陸藝楷