管理下屬必須具備的兩個基本手段

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如果哪天你當了老板，或是在大公司里做了高管，你的言行跟你原來做普通員工的時候就應該有很大的不同，因為你的工作性質已經由原來只做好自己的本職工作變成了帶領、指揮整個團隊做好工作。在工作中需要對下屬的各種各樣問題做出判斷和解決，比如員工遲到與早退、工作中出現失誤以及工作中某種不確定因素所導致的突發狀況等各種問題，解決問題后有的時候對下屬需要你去表揚，也有的需要適當去批評。不管是表揚還是批評，都是老板、上司調動下屬的積極性、激勵其工作熱情，以實現工作目標的手段，不僅能鼓勵被表揚者個人，同時也是向單位或部門的全體人員表明，領導者在提倡什么，不提倡什么，使大家看到學習的榜樣，以激發他們積極向上的精神。如果表揚或者批評做得到位，則使得工作效率大大提高，對員工個人也有很大的進步。

一、對下屬不要吝惜表揚

1、當眾表揚

這是最有效的表揚方式。由于它是當著眾人的面進行的，并且對被表揚者的優點、成績做出明確的說明、表述和評價，因而它的激勵作用就很大，不僅是對被表揚者的肯定和鼓勵，也是對其他人的教育和號召。

關于當眾表揚的形式有：在日常工作例會上進行表揚，對優秀員工進行及時鼓勵；作為工作總結內容的一部分，在階段性或專題性總結工作時進行表揚；專門召開表彰會議，對一些帶有方向性的先進事跡和優異成績進行表揚。專門召開表彰會議來進行表揚，具有極大的嚴肅性，是將被表揚者作為一定時期內的標兵和大家學習的榜樣宜示于眾的，還要記載在個人的歷史檔案中，因而它能極大地增強被表揚者的光榮感和自豪感，從而激發其更強大的積極性。

2、個別表揚

領導者在同下屬見面時，對他的進步、優點和成績，當面稱贊幾句，便能起到一定的鼓勵作用，下屬就會感到上司是了解他的工作的，自己的努力沒有白費，從而保持以至發揮更大的積極性。這種表揚在形式上對不同的下屬應有所不同，如對年輕人在語氣上可稍帶夸獎的意味；對有威望的長者，在語氣上則應帶有敬重的意味；對反應敏捷的人，只要三言兩語甚至稍有暗示，他就能感覺到了；而對于疑心大的人，則應該把話說清楚，以避免產生誤解。

這種方式具有很大的靈活性，可以隨時隨地進行，表揚的面也寬，在使被表揚者增強榮譽感和對其他人的激勵作用上，則不如當眾表揚效果好。

3、間接表揚

即在當事人不在場時，背后進行表揚。這種方式的表揚，不管是在什么會議還是個別場合進行的，都能傳給被表揚者本人，起到表揚的作用，它會使被表揚者感到上司對他的表揚是真誠的，不是“當面說好話”，所以常常起到某些當面表揚起不到的積極作用。

二、對下屬要適當地批評

再厲害的人也會犯錯誤，何況普通員工。在日常工作之中，下屬的工作常常會出現某些偏差和錯誤，由于外部條件的限制，下屬自身往往難以覺察到這些錯誤，這時領導就必須及時提出批評糾偏，保證工作任務的順利完成。作為管理者，在批評下屬時要注意以下幾點：

1 、用朋友的口吻，這樣會比較親近

作為上司，對某一名下屬的工作很不滿意，且必須指出，但又不便當面批評時，你該如何做呢？首先應低調一點，先嘗試改變他的態度，以朋友的口吻去詢問對方發生了什么事，或為什么會這樣？等等。這有助于你對情況的了解，以便更好地解決問題，這應是上策。你可以直接告訴他你心目中的要求，但不要說你這樣做根本不對，這樣做絕對不行。你可以說我希望你能……我認為你能做的更好，這樣做好像沒真正發揮你的水平，用提醒的口吻和對方說更好。

然后私下與其交換意見，委婉地表達自己的想法，并與他擺事實、講道理、分析利弊，他就會心悅誠服，真心接受你的批評和幫助。反之，如果你居高臨下、盛氣凌人，以上司的口吻責備，那就會引起下屬的反感，批評就會失去效果。可見，批評時的角色定位很重要，它會使批評產生截然不同的效果。

有時可能因工作繁忙，未能及時處理矛盾糾紛，你可以先行對矛盾雙方進行慰問，稍事過后再進行處理。這一方面緩解了下屬間由于彼此矛盾或糾紛造成的緊張氣氛，另一方面可以多了解下屬間產生矛盾的原因，以便調整今后的工作。

2、就事論事，不搞人身攻擊

在對下屬提出批評時，預先要想清楚要說什么話，大前提應該是“對事不對人”。比方，作為領導發現下屬的報告或材料中有錯誤，應采用協商和問詢的口吻，先抑后揚，就事論事。假設某個報告中有幾個錯誤的地方：一個屬于選擇錯誤，一個屬于數據有誤，一個解釋不全面，當別人看到后會誤會。批評時不要做人身攻擊，不要大聲語氣，話語要堅定，但語氣要平和。如果“你這人太不行了，你這個態度，我很不欣賞。”或“為什么你總那么主觀，你就不能客觀點兒嗎？”等等。這樣說會使雙方的關系變得尖銳對立，對解決問題非但沒有幫助，還會使新的矛盾產生。

3、掌握批評的最佳時機

當面批評別人，對誰來說都是一件十分尷尬、為難的事，但作為領導，這是你的工作內容之一。

當要對下屬進行嚴厲批評時，建議先跟當事人約好一個時間，同時用簡單的話先點他一下，讓對方有心理準備。同時你也可以提前思考一下對事件的處理方法。然后，把你的思路清理一下，重點重申一次，這樣有助你減少不安的感覺。不妨寫下一個大綱，準備隨時翻閱，不致因疏漏而要重復再講，采用“把握分寸、保持冷靜、不要忙、有時候只需要點到為止”。態度要自然輕松。記著，正面和誠懇的語態，可以令受批評者較易接受和免除尷尬。

在批評時開場白是很重要的，切忌凡事用我認為來開頭，給對方過大壓力。假如員工遲到，可以婉轉地說你經常遲到早退，是否有什么困難？看看我們能不能幫你解決困難？，單位有單位的規矩，你遲到早退，對其他同事的工作有影響，而且不公平。我欣賞你做事速戰速決的作風，但希望你能依單位規矩而行，以免阻礙正常工作。

如果遇到下屬工作總是不上心，效率低下，對待工作一副無所謂的態度，要與下屬做一次很有見地的談話。比如，你的工作經常出錯，我們整個流程都會受到影響，即便是今天要離職也要站好最后一班崗，將來去了別的單位人家對你也很欣賞。無論將來做什么，要養成認真的習慣，也有助于將來在職場上的發展。我們都是成年人，上有老下有小，對家人負責就要是把工作做好，才有經濟實力養家糊口、供孩子讀書等，何況你離開這里到了新單位后，又要先試用一段時間，人文、工作環境要重新開始適應，自己還不一定會滿意，你覺得呢？

批評下屬要及時，隨時發現，隨時指出，不要拖延。如果總是想過幾天再說吧，這樣，對方就會想：“我一直都是這樣做的，怎么你過去就沒意見呢？

有人認為上司是權威的代表，在與下屬談話時只要使用肯定或提高聲調的語氣就行了，其實不然，作為管理者，要首先考慮到對方的自尊心，不能在大庭廣眾之下，去糾正下屬的過失并且批評他，只有了解下屬問題的根本，才能幫助下屬糾正過來。

有的下屬因為本身的原因，常常缺乏干勁，工作沒有主動性。如果你通過批評來調動他的主動性，往往無濟于事，主動性必須靠內因來調動。無論是表揚還是批評，本質上就是要解決員工的思想問題，只有解決了思想問題，別的都不是問題。

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⊙編輯：學習經營管理（微信號：MBA160）

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