部門撤銷，員工拒絕調崗怎么辦？|?勞動法庫

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【案情介紹】

任某于2018年7月入職北京公司，崗位為運營經理，雙方簽訂勞動合同期限至2024年9月30日。

勞動合同明確約定：公司可因生產經營需要、機構調整、部門撤銷等情形，對員工的工作崗位、工作內容進行合理調整。

2022年，公司基于業務結構調整，媒體資源大幅縮減，原任某所在的某1部被撤銷。

2022年11月2日，公司向任某發送《崗位調動通知書》，明確載明因部門撤銷，將任某崗位由原媒體運營中心某1部運營經理調整為某中心運營經理，調整后工作內容仍為元素管理工作，薪資待遇保持不變，并要求其于次日到新崗位報到。

此后，公司又于11月3日、11月4日分別向任某發送《關于崗位調動的補充說明》《崗位調動提醒通知書》，多次說明調崗的必要性、合理性及不報到的后果，并與任某進行多次當面溝通。

任某始終拒絕前往新崗位報到，亦未完成工作交接，累計連續4個工作日未到崗。

2022年11月8日，公司依據《員工手冊》關于“不服從合法調動”“連續曠工”的規定，經工會程序后，向任某送達《解除勞動合同通知書》，以嚴重違紀為由解除勞動關系。

任某主張其所在部門并未實際撤銷，公司調崗缺乏真實性與合理性，其拒絕調崗不構成違紀，公司屬于違法解除勞動合同。

任某要求公司支付違法解除賠償金。

【爭議焦點】

公司基于業務調整進行的崗位變動是否具備合理性與合法性。

在崗位調整合理的情況下，拒絕報到的行為是否構成嚴重違紀，公司據此解除合同是否合法。

一審判決：公司調崗合理且解除合法

一審法院認為，企業因生產經營需要調整員工的工作崗位是企業用工自主權的重要內容，是企業正常生產經營所必須。勞動者對企業合理調崗予以配合，也是勞動關系人身從屬性的具體體現。

本案中，依據勞動合同公司有權根據生產經營需要合理變更任某的崗位和工作內容，公司因業務發展需要調整任某工作崗位，并明確表示調整后仍從事元素管理工作、與原崗位工作內容相一致、薪資待遇保持一致，未作出不利變更，該調整并不違反勞動法律法規的規定，屬于正當合理的調整，任某拒絕前往新的工作崗位，缺乏依據。

關于勞動關系解除，公司依據《員工手冊》第68、69條關于“不服從合法調動”及“曠工”的規定與任某解除勞動關系，符合法律規定，任某關于違法解除賠償金的請求不予支持。

綜上，一審判決駁回任某要求賠償金的訴訟請求。

提起上訴：調崗系惡意針對，解除違法

任某上訴稱，調崗理由虛假，原部門并未撤銷，新舊崗位跨度大且公司未與其協商，解除程序屬于違法。

二審判決：調崗未損害勞動者權益且拒絕報到構成違紀

二審法院認為，企業調整勞動者的工作崗位應具備合理性和正當性。

本案中，公司與任某簽訂的勞動合同約定公司可根據生產經營或工作上的需要等合理變更任某的職位、工作內容等。

公司基于部門裁撤原因，將任某調崗至某中心運營經理，公司在調崗通知書中亦明確其工作崗位內容由原某元素管理工作調整為某2元素管理工作，調整后的薪資待遇與現薪資保持一致。

基于上述情況分析，公司對任某的崗位調整具備調崗的正當性與合理性，未顯示對任某具有歧視侮辱、故意為難或變相降薪的不合法之處。

任某雖認為其所在原部門并未裁撤，但其提交的證據僅顯示公司繼續開展相關業務，并不足以證明公司存在故意虛構部門裁撤、惡意針對任某個人調崗的事實。

因任某拒不接受調崗，公司依據《員工手冊》的規定與任某解除勞動合同，具有制度依據，亦符合法律規定。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

判決日期：2025年7月29日

案號：（2025）京03民終11325號

【實務要點】

1、用工自主權與“四性”原則

司法實踐中認定企業自主權的單方調崗是否合法，主要審查四個要素：必要性（是否有真實業務調整）、正當性（是否帶有歧視或侮辱）、適配性（崗位是否與能力匹配）、穩定性（薪資待遇是否發生不利變更）。本案中，薪資不變且工作內容相似是法院認定合理的核心依據。

2、拒絕調崗的法律風險

當企業調崗被認定為合理時，勞動者應當服從。若勞動者以不接受為由拒絕報到并導致連續缺勤，極易被認定為曠工，屬于《勞動合同法》第三十九條下的嚴重違反規章制度，企業解除合同無需支付任何經濟補償。

企業在調崗時應書面告知（如郵件、通知單），并保留多次催告記錄。

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