員工以“非官方范本”為由拒簽合同，公司還要付二倍工資嗎？|?勞動法庫

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【案情介紹】

劉某于2024年7月10日入職某國際旅行社有限公司，入職后雙方未簽訂書面勞動合同。

2024年10月17日起，公司多次（包括10月22日、11月18日及2025年1月4日）向劉某提出簽訂書面勞動合同的要求。劉某均予以拒絕。

劉某理由主要有兩點：一是要求公司必須使用勞動部門發(fā)布的制式合同范本；二是對公司口頭提及的“扣款200元”有異議。

2024年12月9日，公司召開會議宣布停工停產(chǎn)。

2025年1月5日，公司再次通過微信通知劉某，要求其最晚于1月6日到公司補簽合同，否則視為自動解約，劉某仍未前往。

此后劉某提起仲裁及訴訟，要求公司支付2024年8月10日至2025年3月10日期間未簽勞動合同的二倍工資差額。

【爭議焦點】

勞動者以要求使用制式文本等理由拒絕簽訂時，用人單位是否需支付二倍工資

一審判決：單位已盡簽約義務，拒簽系勞動者個人原因，二倍工資計算至首次通知日止。

一審法院認為，《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條及其實施條例第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付二倍工資。

本案中，劉某于2024年7月10日入職，公司最遲應在2024年8月10日前與其訂立書面合同。現(xiàn)劉某自認公司于2024年10月17日第一次提出簽訂書面合同，但其以要求簽訂勞動部門制式合同及不同意扣款200元為由拒絕。

法院認為，法律雖鼓勵用人單位與勞動者協(xié)商確定合同內(nèi)容，但并未強制要求必須使用勞動部門的范本合同，只要用人單位提供的勞動合同內(nèi)容合法、具備必備條款，勞動者不應以此為由拒絕簽訂。

同時，劉某雖對扣款有異議，但其亦承認公司提供的合同文本中并未涉及該扣款內(nèi)容。

因此，公司在2024年10月17日之后對雙方未簽訂勞動合同不存在過錯，其已經(jīng)履行了主動提出與劉某簽訂書面勞動合同的法定義務。根據(jù)法律規(guī)定，公司僅需支付自用工滿一個月起至第一次通知劉某簽訂日之前的二倍工資。

綜上，一審判決如下：公司支付劉某2024年8月11日至2024年10月16日期間未簽訂勞動合同二倍工資8,376.10元；支付停工期間最低工資差額2,098元。

提起上訴：單位未依法終止勞動關系，二倍工資責任不能免除。

劉某上訴稱，根據(jù)《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系。

公司在我拒簽后并未書面通知終止勞動關系，反而一直繳納社保，說明認可我的勞動關系存續(xù)，不能免除支付二倍工資的義務。

二審判決：二倍工資懲罰的是單位過錯，單位已履行義務則無過錯，無需繼續(xù)支付二倍工資

二審法院認為，《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款關于二倍工資的規(guī)定適用前提是用人單位存在未訂立書面勞動合同的過錯。

結合本案事實，劉某認可公司在2024年10月17日提出簽訂書面勞動合同，其因對扣款有異議等問題未簽訂。

法院認為，勞動合同的簽訂需要用人單位與勞動者協(xié)商配合，關于工資扣款問題無論是否存在，并不能導致無法簽訂勞動合同的后果。且根據(jù)公司提交的錄音等證據(jù)，可以證明公司在2024年10月22日、11月18日、2025年1月4日均提出與劉某簽訂書面勞動合同，而劉某未予簽訂。

綜上可以認定，公司作為用人單位在勞動合同的簽訂過程中盡到了相應的義務，對勞動合同未能簽訂不存在過錯。因此，公司在第一次通知劉某后，不應再承擔未簽訂勞動合同的法律后果。一審法院認定公司支付自勞動關系建立后滿一個月即2024年8月11日起至第一次通知劉某即2024年10月17日之前未簽訂勞動合同二倍工資并無不當。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。（判決日期：2025年12月4日）

案號：（2025）新01民終7734號

【實務要點】

1、二倍工資的過錯歸責原則

很多勞動者和HR都有個誤區(qū)，以為只要沒簽合同，公司就得無條件賠二倍工資。這個案子二審法院講得很清楚：二倍工資是“懲罰性賠償”，懲罰的是用人單位的“不作為”和“過錯”。如果公司已經(jīng)追著員工屁股后面要簽合同（如本案中的多次通知、錄音為證），是員工自己找理由（比如要官方模板、對工資有意見）不簽，那么從公司發(fā)出通知的那一刻起，公司的過錯就阻斷了，二倍工資也就截止了。

2、證據(jù)留痕的重要性

本案公司之所以能勝訴，關鍵在于他們留存了2024年10月、11月、次年1月的通話錄音、現(xiàn)場錄音和微信記錄。在實務中，很多公司確實找員工簽了，但都是口頭說的，到了法庭上員工矢口否認，公司拿不出證據(jù)，最后還得賠錢。所以，HR在遇到員工拒簽合同時，一定要發(fā)正式的《簽訂勞動合同通知書》，并通過郵件、微信或錄音方式固定證據(jù)。

3、對實施條例“應當終止”條款的司法理解

劉某上訴引用實施條例第6條，確實規(guī)定員工拒簽時單位應當終止。但隨著勞動爭議司法解釋二的施行，也有了新的理解，實踐認為，這賦予了單位終止權，而不是設定了單位必須終止的義務來作為豁免二倍工資的前提。也就是說，員工拒簽，單位沒終止而是繼續(xù)留用，并不代表單位就要賠二倍工資，只要證明是“員工拒簽”，根據(jù)司法解釋二的規(guī)定，單位的賠償責任就免除了。

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