離職9年后想補社保，員工起訴確認勞動關系，結果……|?勞動法庫

來源︱人力資源法律

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【案情介紹】

鄭某于2005年7月至2015年6月期間在某大學下屬的高職學院擔任輔導員。2015年離職后，雙方再無勞動交往。

時隔9年后的2024年8月，鄭某為了補繳社保等事宜，向勞動仲裁委申請仲裁，請求確認她在2005年7月至2007年12月期間與大學存在勞動關系。

仲裁委以超過仲裁時效為由駁回了她的申請。

鄭某不服，訴至法院。她主張，“確認勞動關系”屬于確認之訴，不應受時效限制，請求法院確認當年的勞動關系。

【爭議焦點】

單純請求“確認勞動關系”的訴訟，是否受到《勞動爭議調解仲裁法》規定的一年仲裁時效的限制？

一審判決：勞動爭議案件（含確認勞動關系）適用法定的一年仲裁時效。

一審法院認為，依照《中華人民共和國民法典》第一百九十八規定，法律對仲裁時效有規定的，依照其規定；沒有規定的，適用訴訟時效的規定。本案為勞動爭議案件，《勞動爭議調解仲裁法》已經明確規定了一年的仲裁時效，原告2015年就從被告處離職，直到2024年8月2日才提出勞動仲裁申請，原告庭審也沒有提出仲裁時效中斷的證據，因此原告訴訟請求已經超出仲裁時效期間，原告的訴訟請求本院不予支持。

綜上，一審判決如下：駁回原告鄭某的訴訟請求。

提起上訴：確認之訴不涉及給付義務，不應適用時效制度。

鄭某上訴提出：本案屬于確認之訴，只要求法院對“是否存在勞動關系”這一事實予以認定，不涉及要求學校履行任何給付義務。確認之訴旨在明確法律關系的存在與否，不應適用針對債權請求權的訴訟時效或仲裁時效制度。一審法院適用法律錯誤。

二審判決：法律明確規定“確認勞動關系爭議”適用《勞動爭議調解仲裁法》，故必須受該法一年時效限制。

二審法院認為，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條第（一）項規定，因確認勞動關系發生的爭議，適用本法。第二十七條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

本案為確認勞動關系發生的爭議，故應適用勞動爭議調解仲裁法的規定，上訴人主張確認在2005年7月至2007年12月期間與被上訴人存在勞動關系的訴求應適用該法關于仲裁時效的規定。

本案中，上訴人2015年從被上訴人處離職，直至2024年8月2日才提出確認勞動關系的仲裁申請……故一審法院認定上訴人的訴求已超出仲裁時效期間，不予支持其確認該期間勞動關系的主張并無不當?！?/p>

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。（判決日期：2025年10月30日）

案號：（2025）遼07民終1700號

【實務要點】

1. 確認勞動關系并非“終身有效”：許多勞動者誤以為只要不要求賠錢，僅僅是“確認勞動關系”就沒有時間限制。實際上，根據《勞動爭議調解仲裁法》，確認勞動關系屬于明確列舉的勞動爭議類型之一，同樣嚴格適用一年仲裁時效，這種理解是目前司法實踐主流觀點。

2. 起算點非常關鍵：一般從“知道或應當知道權利被侵害之日”起算。若已離職，離職之日通常被視為知道權利被侵害（或勞動關系終止）的時間點。本案中鄭某離職已9年，顯然已過時效。

3. 給勞動者的建議：離職后需要確認勞動關系的，務必在離職后一年內提起仲裁。一旦錯過這個窗口期，即便當年的事實再清楚，也極可能因為“超過時效”而敗訴。

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