用人單位能否以勞動者存在私德問題，直接解除勞動合同？

「問題的提出」

用人單位能否以勞動者存在私德問題，直接解除勞動合同？

「法律解答」

何謂私德，這一詞很寬泛。

在裁判文書中最貼近的概念，裁判者通常會有兩種不同的表述形式“該行為不符合社會主義核心價值觀。”或“違背公序良俗。”倘若勞動者出現了前述兩種情形，用人單位當然能夠直接解除勞動合同。

不過，由于用人單位并非司法機構，直接對勞動者的行為予以定性一定要謹慎為宜。

有些地方認為，倘若用人單位規章制度沒有約定的、約定不明的，或用人單位未舉證證明造成嚴重損失的，不得直接解除勞動合同。

其次，某某協會提交的證據無法證明林某存在其因個人作風問題，導致某某協會正常工作受到影響，協會聲譽受損及嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的事實，且某某協會也未提供證據證明其曾就林某存在的問題與林某進行過溝通，某某協會應承擔舉證不能的不利后果；綜上，某某協會與林某解除勞動合同，缺乏理據，屬于違法解除勞動關系的情形

參考案例：(2025)閩01民終1368號

另外，倘若用人單位管得過于寬泛，恐有濫用權利的嫌疑。

被告A公司于2008年9月8日召開職工代表大會，通過“不允許乘坐黑車，違者以開除論處”的決議。經雙方確認， 2009年4月13日原告張某休息。張某離職前十二個月月平均工資為2600元。張某于2009年6月就本案訴訟請求申訴至蘇州工業園區勞動爭議仲裁委員會。該仲裁委員會于2009年7月27日裁決駁回張某的全部仲裁請求。本案中，被上訴人張某乘坐黑車行為發生之日正值其休息之日，勞動者有權利支配自己的行為，公司不能以生產經營期間的規章制度來約束員工休息期間的行為。

參考案例：最高人民法院公報，張建明訴京隆科技（蘇州）公司支付賠償金糾紛案

故而建議用人單位要在規章制度中有明確的約定，例如婚外情、被公安機關處以拘留的、在社交媒體造成嚴重不良影響的等等。另外，要保證用人單位的該制度履行了民主程序并且向勞動者告知，與勞動者解除勞動合同前已向工會征求意見。

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