國央企的薪酬困局，難解

說到國央企的薪酬問題，有很多真正市場化企業無法理解的“奇葩”現象。

譬如：工資總額制度。

我常看到有人吐槽工資總額制度，因為市場化的民企、外企薪酬都是市場說了算、老板說了算，

互聯網大廠研發科技人員年薪過百萬、管理層數千上億元年薪也沒人有什么意見，

因為大家都默認能力強、業績好就應該拿得多，天經地義。

而反觀國央企，首先每年上級單位就給你定死了工資總額，雖然理論上有特殊情形可以調整，但實際操作起來難度相當大。

所以就出現了一些“奇怪”的現象：

效益漲，工資不漲：即便企業年度業績突飛猛進、利潤翻番，員工薪酬水平也不能跟著水漲船高，

因為“工資帽”已經給你卡死了，再怎么漲也跳不出這個框框；

缺乏激勵：人才流失：薪酬是最直接的人才激勵手段，然而在國央企，這一招似乎是“失靈”的。

前幾年經濟好的時候，很多核心骨干、管理層流失，為什么？

因為跳到外面，薪酬動不動就翻個幾倍，而留在國央企，每月漲個幾百幾千元都難于上青天。

所以，“留不住人”，是經濟上行期相當一部分國央企的痛點。

然而國央企可以沒有工資總額的限制嗎？

也不行，“工資總額管理”是經過數輪改革探索出來的制度，

要知道我們發的每一分錢都是國家的錢，如果發多了，社會上一定會有質疑的聲音，

譬如前幾年金融行業的高薪就引發了大眾對于“公平”的質疑，于是這兩年國資金融機構收入一降再降；

譬如上世紀末至本世紀初，由于煙草、電力等壟斷行業平均工資顯著高于其他行業，也引發過一輪大范圍的降薪。

譬如：高管限薪。

前面說了，真正市場化企業的薪酬，無論普通員工也好、管理層也好，都是由市場、業績決定的，誰干得好誰就拿得多，天經地義。

而國央企就不一樣了，這些年來國央企的高管薪酬一“限”再“限”，

2012年還有“中石油下屬子公司高管年薪千萬”的新聞，到了現在，總部高管普遍被限薪在100萬元左右，

今年更是從金融行業開始，出臺了“全級次人才薪酬差距不能超三倍”的規定，

也就是說以后不管是幾級公司，年薪頂天了300萬元。

這個收入看起來不少，但相對市場化的外企、大廠來說，簡直“寒酸”得可憐。

要知道一個美團l8的資深員工年薪就可以達到百萬以上，阿里P9可以拿到200-300萬，

而一個資產動輒萬億、十萬億級別的央企高管，年薪竟然不過百萬！

然而國央企可以按市場化企業的做法，高管薪酬也參照市場水平，放開了定，不進行管控嗎？

也不行，畢竟一方面，發多了，仍然會引發“國有資產流失”的質疑，

況且如果不管控，有些人真的能把企業掏空；

另一方面，那些功勛卓著、貢獻巨大的領導，拿這點錢的確不公平，

然而也有相當一部分國央企，賺錢靠的是資源、政策、牌照、國家信用背書，很難說得清高管的個人能力在其中能起到多大的作用。

此外個人能力在整體業績中的作用如何評估？一家虧損的公益性企業領導的貢獻，就一定比不上一家利潤爆表的壟斷型企業嗎？

最后，也很容易引發內部矛盾，畢竟高管發得多，員工是不是也要多發點？否則就是“內部分配不公”，

而如果全員都發得多，就又回到了這篇文章的第一個問題。

譬如：平均主義“大鍋飯”。

還有一些國央企特有的現象，

譬如：領導與員工之間的收入“倍差”：目前大多數國有企業負責人的薪酬被要求控制在職工平均工資的8倍以內；

譬如：一些國央企的“大鍋飯”傾向，干多干好一個樣、干好干差一個樣；

譬如：不管是直接創造價值的核心業務部門，還是不直接創造價值的后臺職能部門，

不管是核心關鍵崗位、還是一般輔助崗位，不管是能力強、貢獻大的員工，還是能力、績效一般的員工，收入都相差不大...

原因是什么？

一方面，“不希望影響團結”的“維穩”思想，畢竟錢是從工資總額里出的，你多發一分，我就少發一分，員工自然不干；

另一方面，崗位收入差距靠什么拉開？績效考核。績效考核的初衷是個好事，畢竟所謂“公平”不是吃大鍋飯，

如果不管能力、態度、貢獻如何，都拿一樣的薪水，那才是對有能力、肯干事的人最大的不公平。

然而一些國央企的績效考核，捫心自問：能做到公平透明嗎？能做到不夾帶私貨嗎？能保證評價結果客觀公正嗎？你懂的。

所以改革來改革去，有些企業的“按勞分配”、“按貢獻分配”就變成了“多鬧多得”、“按關系分配”。

這種情況顯然無法服眾，很多人就會覺得，還不如吃“大鍋飯”。

以上種種，國央企的薪酬就這樣別別扭扭、不尷不尬、不上不下，

改革了很多輪，也依然難有一個各方都滿意的萬全之策。

其實，有些問題可能根本無解，因為它是由先天的“公有制”基因帶來的，

而我們又不可能讓國家的經濟、民生、交通、軍事命脈和核心資源、糧食安全等等掌握在私人資本手里。

畢竟相比之下，勞動、人事、分配等內部管理問題，真的是小問題。

所以，也只能兩害相衡取其輕，慢慢改良了。

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