月入過萬到兩千出頭！物業經理簽了這份“責任狀”，工資直接縮水八成？法院判了！

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月入過萬到兩千出頭！物業經理簽了這份“責任狀”，工資直接縮水八成？法院判了！

“領導說就是嚇嚇我們，不會真扣工資的！”

江陰某物業公司的物業經理小陸，怎么也沒想到，自己在深夜24點簽下的一紙《物業費收繳確認書》，會讓自己的工資從月均1.1萬直接跌到兩千多——這不是“責任狀”，更像是一份“降薪令”。

當物業企業把“100%物業費收繳率”綁上員工工資，當“績效管理”變成“單方面壓榨”，這場勞動糾紛的背后，不僅藏著勞動者的無奈，更給所有物業公司敲響了警鐘：到底該如何平衡管理目標與員工權益？

案例還原：一份深夜簽訂的“確認書”，讓工資蒸發80%

小陸在江陰一家物業公司做物業經理，2022年11月到2023年10月期間，他的月平均應發工資穩定在11082.56元，雖然工作不算輕松，但收入能撐起家庭開支，他原本挺滿意。

但2023年11月19日，一切都變了。

那天晚上23點58分，公司突然要求小陸簽署一份《物業費收繳確認書》，內容很“苛刻”：必須在2023年12月30日前完成小區“物業費100%收繳率”，如果沒完成，工資就按當地最低工資標準2280元/月發放。

“當時都快半夜了，領導催著簽，還說就是走個形式，嚇嚇我們，不會真扣工資。”小陸雖然覺得不對勁，但想著領導的“口頭承諾”，又擔心不簽會丟工作，最終還是簽了字。

可他沒想到，公司真的“說到做到”——2023年11月，他拿到的工資只有1630.01元；12月更慘，只有2023.01元，兩個月的收入加起來，還不到以前一個月的零頭。

更讓小陸委屈的是，“100%收繳率”根本就是個“不可能完成的任務”。他手里有一堆證據：小區的問題匯總里寫得明明白白——物業費收支混亂，業主根本不清楚錢花在哪；消防設施長期沒人維護，安全隱患一堆；安保和保潔管理不到位，樓道里的垃圾經常堆好幾天；綠化和設備壞了也沒人修，甚至房屋質量問題都沒人管。

早在2022年10月，當地政府都專門開了座談會，要求房產公司和物業公司在當月25日前整改這些問題，可公司一直沒落實。“業主連小區基本服務都不滿意，怎么可能100%交物業費？”小陸覺得，公司這是把“收不上物業費”的鍋，全甩給了自己。

2023年11月21日，忍無可忍的小陸遞交了辭職申請書，實際工作到12月25日就離職了。2024年4月30日，他拿著勞動合同、工資條、確認書等證據，申請了勞動仲裁，要求公司補足這兩個月的工資差額。

法庭交鋒：是“績效管理”還是“違法降薪”？

仲裁和訴訟過程中，小陸和物業公司的說法完全對立，核心爭議就一個：這份《物業費收繳確認書》到底有沒有效？

小陸拿出了關鍵證據：

1. 同事張某的微信記錄：張某當時也簽了確認書，她在11月19日23:58給丈夫發了確認書圖片，附言“在想辦法扣我們錢”，證明簽確認書的時間是深夜，明顯不是正常工作溝通時間；

2. 小區問題匯總和政府座談會紀要：直接證明物業費收不上來，是公司服務不到位導致的，不是自己工作不力；

3. 釘釘考勤記錄和工資流水：清晰顯示自己正常上班，但工資被大幅克扣。

“這根本不是協商一致，是公司脅迫我簽的！而且100%收繳率客觀上就做不到，公司這是把管理責任轉移給員工，還單方面降薪！”小陸的態度很堅決。

但物業公司卻覺得自己沒錯：“我們有用工自主管理權，確認書是雙方真實意思表示，小陸簽了字就該認。他沒完成指標，扣工資是合理的績效管理，他現在要工資差額，就是不講誠信！”至于指標能不能完成，公司說“跟案子沒關系”。

法院判決：確認書無效！公司需補足工資差額

江陰法院審理后，直接站在了小陸這邊，認定物業公司的做法違法，判決公司補足工資差額。二審無錫中院也維持了原判。

法官的理由很明確，每一條都戳中了物業公司的“痛點”：

1. 指標不合理，是轉移管理責任：物業公司把“100%物業費收繳率”作為核心考核指標，本質是把“自己服務不到位、業主不滿意”的責任，轉移給了物業經理。而且公司拿不出任何證據證明這個指標是合理、可實現的——畢竟小區本身一堆問題沒整改，業主拒交物業費是合理訴求，讓物業經理背這個鍋，顯然不公平。

2. 工資波動太劇烈，影響員工基本生活：小陸原本月入過萬，扣完后只剩兩千出頭，縮水了80%左右。這種考核機制完全沒考慮勞動者的基本生存需求，嚴重影響了小陸的正常生活，不符合勞動法“保護勞動者權益”的初衷。

3. 確認書不是“協商一致”，是單方脅迫：簽確認書的時間是深夜24點左右，明顯超出正常上班時間，公司也拿不出證據證明是和小陸平等協商的。這本質上是公司利用自己的主導地位，強迫員工簽了不公平的條款，屬于“免除自身責任、排除勞動者權利”。

最終，法院認定《物業費收繳確認書》無效，物業公司必須按照小陸以往的正常工資標準，補足11月和12月的工資差額。

法官還特別提醒：企業可以搞績效管理，但不能“任性”；勞動合同變更必須雙方協商，涉及工資、崗位這些關鍵問題，一定要公平合理，不然很可能違法。

延伸思考：物業公司該如何保障員工薪資福利？

小陸的案例，不是個例。很多物業公司為了“壓成本、提效率”，會把物業費收繳率、業主滿意度等指標和員工工資強綁定，甚至搞“一刀切”的考核，但往往忽略了“合理性”和“合法性”，最后不僅留不住人，還可能吃官司。

其實，物業公司要做好薪資福利保障，關鍵要抓住“合法、合理、公平”三個核心，具體可以從這5點入手：

1. 績效指標別“拍腦袋”：要“接地氣”，能實現

小陸的悲劇，從一開始就錯在“100%物業費收繳率”這個不切實際的指標。物業公司制定績效指標時，一定要結合實際，不能憑空設定。

比如物業費收繳率，不能直接定“100%”，可以參考小區往年的收繳數據（比如去年是85%，今年可以定88%），再結合小區的整改進度（比如本月完成消防設施維修，收繳率目標可以提高2%），這樣的指標才“踮踮腳夠得著”，員工才會有動力。

還要考慮“不可控因素”：如果小區因為開發商的房屋質量問題（比如漏水、墻體開裂）導致業主拒交物業費，這顯然不是物業經理能解決的，就不該把這個鍋算到員工頭上。可以把“可控因素”（比如物業服務響應速度、保潔質量）作為核心考核點，這樣才公平。

2. 工資結構要“穩”：別讓績效綁架基本生活

很多物業公司的工資結構是“低基本工資+高績效工資”，比如基本工資就按最低工資標準（2000多），績效工資占80%，這樣一旦績效不達標，員工工資就會暴跌。

其實更合理的結構是“高基本工資+合理績效工資”：比如物業經理的基本工資可以設定為當地社平工資的1.2-1.5倍（比如當地社平工資6000，基本工資可以定7000-8000），績效工資占30%-40%。這樣即使績效稍差，員工也能拿到足夠的基本工資維持生活，不會因為一次考核就陷入經濟困境。

而且，績效工資的扣除也要有“底線”：比如每月扣除的績效工資，不能超過當月工資總額的20%，全年扣除的績效不能超過年度總工資的10%，避免“一扣到底”。

3. 勞動合同變更：必須“協商一致”，別搞“單方面通知”

小陸的案例里，公司最大的錯就是“單方要求簽確認書”。根據《勞動合同法》，工資、考核方式這些屬于勞動合同的關鍵內容，要變更必須雙方協商一致，不能公司說了算。

比如要調整績效指標，正確的做法是：

a. 提前和員工溝通，說明調整的原因（比如小區整改后，服務質量提升，收繳率目標可以適當提高）；

b. 召開座談會，聽取員工的意見（比如員工覺得指標太高，能不能分階段實現）；

c. 雙方達成一致后，簽訂書面的補充協議，而不是深夜催著簽字，更不能說“只是走形式”。

如果員工不同意變更，公司不能強迫，更不能用“不簽就開除”“扣工資”威脅，不然就是違法。

4. 薪資福利要“透明”：讓員工清楚“錢怎么來、怎么扣”

很多物業員工對工資有意見，不是因為工資低，而是因為“不清楚錢怎么算的”：為什么這個月績效扣了500？公共收益提成怎么沒發？

物業公司可以建立“薪資透明機制”：

a. 每月發工資時，附帶詳細的工資條，注明基本工資、績效工資、補貼、扣除項（比如社保、個稅、績效扣除原因）；

b. 每季度召開一次薪資說明會，解釋績效指標的完成情況、薪資調整的依據；

c. 把績效制度、薪資結構張貼在公司公告欄，或者發在員工群里，讓大家隨時能看。

透明了，員工才會覺得公平，減少猜忌和矛盾。

5. 留好“緩沖帶”：給員工申訴和改進的機會

不是所有績效不達標都是員工的錯，也可能是指標不合理、或者員工遇到了特殊情況（比如家里有事影響工作）。物業公司不能一上來就“扣工資”，要給員工“緩沖”：

a. 建立申訴渠道：如果員工對績效結果有異議，可以向人力資源部或管理層申訴，公司要在3個工作日內回復，重新核查；

b. 制定改進計劃：如果員工確實沒完成指標，不是直接扣錢，而是和員工一起分析原因，制定改進計劃（比如員工溝通能力弱，就安排溝通技巧培訓；對小區情況不熟悉，就安排帶教）；

c. 設立“容錯機制”：如果員工是第一次沒達標，或者差距不大（比如目標88%，實際86%），可以不扣績效，或者只扣一部分，給員工改進的時間。

寫在最后：員工有保障，服務才會好

物業公司的核心競爭力，其實是員工——尤其是物業經理、保安、保潔這些和業主直接打交道的崗位，他們的狀態直接影響服務質量。

如果公司只想著“壓指標、扣工資”，員工帶著怨氣工作，怎么可能用心服務業主？業主不滿意，物業費自然收不上來，最后形成“員工流失→服務下降→收繳率低→更壓指標”的惡性循環。

相反，當物業公司能保障員工的薪資福利，讓員工覺得“付出有回報、工作有尊嚴”，他們才會主動提升服務：物業經理會用心解決小區問題，保安會認真巡邏，保潔會把小區打掃干凈……業主滿意了，物業費自然愿意交，公司也能良性發展。

小陸的案例，給所有物業公司提了個醒：績效管理不是“壓榨工具”，薪資福利也不是“成本負擔”，而是“雙贏的橋梁”。只有守住法律的底線，兼顧企業利益和員工權益，才能走得更穩、更遠。

（本文案例來源于公開報道，觀點僅供參考。部分圖片來源于網絡，如有侵權，請告知刪除！）

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