被員工背刺，是老板的成人禮

「分享商業認知，解讀財富密碼」

本文是萬叔的第774篇原創

大家好，我是創始人萬叔。?

回答一個星球會員的問題。

這個會員問，第一次創業，怎么處理好和員工之間的關系。

走太遠：不容易拉著大家一起沖，

走太近：又讓員工誤會工作和感情的邊界。

萬叔覺得，這是每個從打工到創業的老板，都可能會經歷的一個階段。

挺有代表性的。

以下是正文。

萬叔給你講個故事。

深圳一家公司，因為臺風停工，想讓員工周末補班，結果被員工捅到了勞動局。

老板一怒之下，發了個通知，取消全體員工14天額外年假。

跟很多人想的不一樣，這次居然很多打工人，站在這個老板一邊。

萬叔給你補充一些信息。

首先這個14天的年假，是調休湊出來的，并不是公司帶薪放假多放的。

其次臺風停工，放假是市里規定的，在公司變成了調班。

所以公司所謂的恩賜，僅僅是在不忙的時候，你可以把假期湊在一起調班，并沒有給你多放假。

而取消的安排，是指你沒辦法再調班了。

事情大概就這么個事兒。

如果公司有一個馬拉松小護士那樣的人物，也不能調休去參加馬拉松了。

我們先來看看，這個老板為什么會這樣賭氣的發通知？到底在氣什么。

萬叔做咨詢這么多年，很理解這樣的老板。

他們的心態，我閉著眼睛都能給你畫像。

他覺得，

我對你們不薄啊。

非法定節假日，我給你們放假。

年底年假，我比國家規定多給兩周。

我拿你們當兄弟，當家人。

現在，公司因為臺風，貨發不出去，有難處了。

讓你們周六來幫個忙，補一天班，你轉頭就把我告了？

你跟我談法律？

好，那我們就只談法律。

所有超出法律規定之外的恩賜，我今天全部收回。

看明白這個邏輯了嗎？

這是一個典型的，從“家文化”管理思維，瞬間被打回“法文化”現實的應激反應。

他感覺自己被背叛了。

這種感覺，柳傳志當年也有過。

聯想早期，最引以為傲的就是家文化。

柳傳志就是大家長，把員工當子女。

公司就是個大家庭，有困難一起扛，有肉一起吃。

但公司大了，人多了，這個家就變味了。

員工開始覺得，你不能只跟我談感情，你得給我市場化的待遇。

2008年，聯想甚至爆發了一場關于聯想是不是家的大討論。

最后柳傳志親自出來定調，說了一段非常著名，也非常殘酷的話。

他說，公司不是家。

公司和員工之間，本質是雇傭關系。

你能出活，我給你錢。

你不能，你就得走人。

萬叔看書的時候，看到這里，是敬佩的。

這是一個企業家，從“大家長”到“董事長”的成人禮。

是一次痛苦的，但必須完成的“斷奶”。

他終于承認，那個溫情脈脈的“家”，已經容納不下現代商業的規則。

而今天，深圳疆拓的這位老板，正在經歷柳傳志十幾年前經歷過的那種陣痛。

那是不是“家文化”就徹底過時了？

不一定。

這里面，有幾種不同的平衡模式。

第一種，純粹的公司文化。

典型的就是外企。

大家就是同事關系，權責清晰，各干各的活。

沒人跟你稱兄道弟，但也少有人情綁架。

下班就是路人，離職就是永別。

這是一種高效率、低粘性的模式。

第二種，純粹的家文化。

真正的家文化是什么樣？參考胖東來。

于東來真把員工當家人。

他管你高不高興，管你家里有沒有事，給你各種超出想象的福利。

但他對你的要求，也像家長一樣，是全方位的。

比如你結婚給不給彩禮，他都要管。

這是一種低效率、高壁壘、極難復制的模式。

多數老板學不了，因為你沒那個胸懷，也沒那個本錢。

第三種，混合模式。

這也是大多數成功企業的選擇。

對核心層，講家文化；對員工層，講公司文化。

對那幫跟你一起打江山、共患難的合伙人，你們可以有感情，有凝聚力，不分彼此。

但對廣大的基層員工，必須以清晰的規章制度為主，講契約，講規則。

這三種，都是選擇。

都有可能成功。

但最怕的，就是老板走第四條路。

他想要家文化的好處，比如員工的奉獻和忠誠。

但在回報上，卻只肯給法文化的底線標準。

這是什么？這是耍流氓。

年初開大會，讓大家學華為的狼性文化，喊著“兄弟們跟我一起沖”。

要求你996，要求你無私奉獻，把公司當成自己的家。

年末分錢的時候，開始學稻盛和夫，跟你談格局，談境界，說老板要大氣，要肯吃虧，大家要理解公司的難處。

如果遇見這種老板，你就應該想辦法跑開。

他不是在搞管理，他是在搞詐騙。

所以，萬叔從老板的角度，特別能理解這個老板。

覺得我平時對你好，你真的遇到什么事，你不能跟我商量一下嗎？

一定要走這種仲裁和法律嗎？

但員工不一定都像你這么想。

這次背刺，就是老板必須完成一次角色轉變。

從一個家長 ，轉變為一個CEO。

新一代的老板，要想做大做強，就必須快速完成這種職業化轉型。

要做的，不是把公司當成的家天下，而是把自己，嵌入到公司的治理結構里去。

老板也是這個龐大機器上的一個零件，只不過，你的崗位叫“董事長”或“CEO”。

也要遵守規則，也要接受監督。

只有這樣，才能真正建立起一個現代化的、能夠順應時代發展的企業。

回到疆拓這個案例。

老板的憤怒，是真的。

員工的委屈，也是真的。

但商業世界，不相信眼淚，只相信規則和結果。

這次事件，對這位老板來說，不是一件壞事。

他只是被市場和他的員工，用一種比較慘烈的方式，強行喂了一口成年人的飯。

所有還沉浸在大家長幻夢里的老板，都應該感謝這位員工。

這種 家文化出來的老板，年齡大了，就會變成老登，變成大家長，變成西貝的賈國龍。

沒 必要。

所以公司，還是要做文化和價值觀的篩選，無論走哪條路都要篩選出符合要求，順應企業文化的。

對老板而言，最妥帖的，還是以規則為基礎，以情感為調味料，篩選人員。

不然等到被員工背刺了，才怒氣哼哼的，做出這樣情緒化的舉動。

就像初戀遇到渣男，傷了心，再也不相信愛情的樣子。

有點同情，又有點幼稚。

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