包頭勞動仲裁律師：企業單方調崗降薪無效，員工被迫離職獲補償

作者：張萬軍，江蘇連云港東海縣人，畢業于西南政法大學，法學博士，現任教內蒙古科技大學法學系，法學教授，內蒙古鋼苑律師事務所律師。

作為一名長期從事勞動法研究與實務的律師和法學教育工作者，筆者注意到近年來勞動爭議案件中，用人單位單方變更勞動合同、拖欠勞動報酬等引發的糾紛頻發。近日，北京市第一中級人民法院審結的一起勞動爭議上訴案（案號：（2025）京01民終9073號），對類似爭議的處理具有重要的參考意義。本案中，用人單位因單方調崗降薪、拖欠工資等問題，最終被判決向勞動者支付拖欠工資及經濟補償金。本文將圍繞該案的基本事實、裁判觀點及所涉法律問題進行梳理與分析。

一、本案基本事實及裁判觀點

劉某于2017年8月1日入職某康旅投資有限公司，該公司與某公司同屬于某集團。2022年4月27日，劉某從某康旅投資有限公司離職，次日即入職某公司，擔任財務經理，雙方簽訂了期限至2025年4月27日的勞動合同。2024年8月1日，某公司未經與劉某協商，將其崗位調整為銷售經理，并降低了薪酬標準。劉某對此不予認可，要求按原薪酬標準執行。此后，某公司未支付劉某2024年6月、8月、9月的工資。2024年9月23日，劉某向某公司提交離職申請表，明確載明離職原因為“工資及社保公積金等不能正常支付，維持生活困難”。某公司隨后出具了載明“個人原因自愿離職”的離職證明，但該證明由他人代簽，劉某不予認可。雙方勞動關系于2024年9月28日解除。劉某向北京市昌平區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求支付拖欠工資、經濟補償金等。仲裁委員會支持了劉某的部分請求。某公司不服仲裁裁決，向一審法院提起訴訟。一審法院判決某公司支付劉某2024年6月、8月、9月工資扣除社會保險、住房公積金及個人所得稅個人負擔部分后合計63767.22元，支付解除勞動合同經濟補償金224227.50元，并支付報銷款1543元。某公司仍不服，上訴至北京市第一中級人民法院。二審法院經審理，認為一審判決認定事實清楚，適用法律正確，駁回了某公司的上訴，維持原判。（案例來源：北京市第一中級人民法院（2025）京01民終9073號民事判決書）

本案的裁判要旨可歸納為：用人單位對減少勞動報酬的決定負有舉證責任，若無法證明調崗降薪的合法性與合理性，應按原薪酬標準向勞動者支付勞動報酬；勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，且原用人單位未支付經濟補償的，勞動者在新用人單位的工作年限應連續計算；用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者據此解除勞動合同的，用人單位應當依法支付經濟補償金。

二、法理分析

在本案中，爭議焦點主要集中在兩個方面：一是某公司調崗降薪后應如何確定劉某的工資支付標準；二是劉某解除勞動合同是否應獲得經濟補償金及其工作年限如何計算。這些問題涉及勞動合同的履行、變更和解除等多個勞動法核心領域，值得深入探討。

首先，關于調崗降薪后的工資支付標準問題。根據《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。本案中，某公司在未與劉某協商一致的情況下，單方將劉某從財務經理調整為銷售經理，并降低了其薪酬標準。這實質上是對勞動合同核心條款——工作崗位和勞動報酬的變更。某公司未能提供書面協議或經雙方確認的薪酬調整通知單等證據，證明調崗降薪的合法性與合理性。因此，法院認定某公司應按照原薪酬標準向劉某支付工資，符合《勞動合同法》第三十五條關于合同變更需協商一致的規定。此外，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十三條的規定，用人單位與勞動者變更勞動合同雖未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。但本案中，某公司未能證明雙方就降薪達成合意或劉某已實際接受降薪后工作超過一個月而未提出異議。相反，劉某在仲裁和訴訟中均表示反對降薪。因此，某公司應承擔舉證不能的不利后果，按原標準支付工資。這體現了勞動法對用人單位變更勞動合同內容的嚴格限制，旨在保護勞動者免受 arbitrary（任意）的待遇變更。

其次，關于解除勞動合同經濟補償金的支付條件及工作年限計算問題。經濟補償金是勞動法為平衡勞動關系、保障勞動者在特定情況下解除合同后獲得一定經濟補助而設立的制度。根據《勞動合同法》第三十八條和第四十六條的規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。本案中，某公司確實存在未支付劉某2024年6月、8月、9月工資的事實，屬于“未及時足額支付勞動報酬”的情形。劉某在離職申請表中明確以此為由解除勞動合同，其行為符合法定條件。某公司雖辯稱劉某系“個人原因”離職，但其出具的離職證明由他人代簽，且劉某不予認可，法院未采信該證據。這提示用人單位，在勞動者提出解除時，應審慎核實離職原因，避免因程序瑕疵承擔不必要的法律責任。

在工作年限計算上，本案涉及關聯企業間工作年限連續計算的問題。《勞動合同法實施條例》第十條規定：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。”本案中，劉某從某康旅投資有限公司離職后立即入職同屬某集團的某公司，工作未中斷，且某公司未能證明劉某系因個人原因離職或已獲得原單位經濟補償。因此，法院認定劉某的工作年限應從2017年8月1日其入職某康旅投資有限公司時起連續計算。這一認定體現了勞動法對“實質重于形式”原則的運用，防止用人單位通過關聯企業間的人員調動規避法定責任，切實保護勞動者的合法權益。經濟補償金的計算以勞動者在本單位工作的年限和離職前十二個月的平均工資為基礎，工作年限的連續計算直接影響到補償數額，對勞動者至關重要。

從更深層次看，本案反映了勞動法對弱勢勞動者群體的傾斜保護原則。在勞動關系中，勞動者通常處于弱勢地位，用人單位掌握著管理權和資源分配權。因此，法律在舉證責任分配上向勞動者傾斜。例如，在減少勞動報酬爭議中，用人單位負有舉證責任；在解除勞動合同原因爭議中，用人單位需對解除的合法性承擔證明責任。本案中，某公司未能就調崗降薪的合理性、劉某離職原因等關鍵事實提供充分證據，導致其主張未被法院支持。這警示用人單位，在人力資源管理過程中，應注重規范操作，保留必要書面記錄，確保勞動合同變更、解除等行為符合法律規定，避免因程序不當引發法律風險。

同時，本案也對勞動者維權具有啟示意義。勞動者在遇到用人單位單方變更合同、拖欠工資等情況時，應像劉某一樣，及時通過書面形式（如離職申請表）明確表達異議和解除理由，并保留相關證據，以便在仲裁和訴訟中有效維護自身權益。實踐中，許多勞動者因缺乏證據意識，導致維權困難。本案中劉某的成功維權，得益于其清晰的訴求表達和證據保存。

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