勞動關系雙方對執行的工時制有爭議，勞動者可以主張加班費嗎？

「問題的提出」

勞動關系雙方對執行的工時制有爭議，勞動者主張加班費的，該如何處理？

「法律解答」

產生這種爭議的緣由是由于用人單位既未依照《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發〔1994〕503號）第四條規定、也未依據各地方要求申請不定時工作制或綜合計算工時制的審批備案要求，自行在勞動合同中與勞動者約定實行不定時工作制，導致勞動者主張加班費。

那么這種行為會得到法院認可嗎？實踐中有爭議。

第一種觀點：用人單位對勞動者實行不定時工作制，有嚴格的適用主體和適用程序要求，未經備案許可不對勞動者生效，不對勞動者的崗位是否具有特殊性，用人單位所在的行業進行考量。

勞動者與用人單位因加班工資發生爭議，用人單位主張由于勞動者工作性質、工作崗位的特點無法對其實行標準工時制度而實行不定時工作制或綜合計算工時工作制，但其未依法履行審批手續的，仍然應當認定其實行標準工時工作制。本案中，雖然雙方簽訂的《全日制勞動合同書》中約定何某來在水某公司從事監理工作屬于不定時工作制，但經與水某公司核實，水某公司未對實行不定時工作制依法履行審批手續，故仍然應當認定其實行標準工時工作制。水某公司以不定時工作制主張不予支付何某來加班費，不予采納。

參考案例：（2024）蘇13民終4771號

第二種觀點：未經勞動行政部門審批，但用人單位已按照行業慣例對收發人員、清潔工、水電維修工、鍋爐工、保安、門衛、宿管員、運輸員、外勤人員等特殊崗位人員實行不定時工作制，勞動者主張按照標準工時計算加班報酬的，人民法院不予支持。

關于休息日加班工資，王某擔任銷售主管職務，其與倍舒特北京分公司在勞動合同中約定執行不定時工作制，雖未經過勞動行政部門批準，但考慮到王某的工作性質及雙方勞動合同的約定，本院對其關于休息日加班工資的主張不予支持。王某關于法定節假日加班工資的主張缺乏依據，本院亦不予支持。

參考案例：（2021）京03民終17268號

第三種觀點：未依法辦理綜合計算工時與不定時工時工作制的審批手續，通常不予支持。但在計算加班費，應當結合勞動者的崗位性質以及工作要求等因素綜合認定。

《關于審理勞動爭議案件若干問題的參考意見（2011）》第4.5條規定，“對可以實行綜合計算工時工作制和不定時工作制的用人單位，如果未依法辦理綜合計算工時與不定時工時工作制的審批手續，仍然應當視為實行標準工時工作制，但法院在裁決糾紛時可以綜合考慮以下因素，合理計算加班工資：”

故而建議用人單位除了在勞動合同中約定與勞動者實行不定時工作制之外還需要經過人社局審批。