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勞動合同解除或終止時,經濟補償的十二個月平均工資計算常存爭議,核心焦點在于企業放假、醫療期等非正常工作期間工資是否計入。不少勞動者認為應按正常工作工資計算,企業則傾向按實際發放工資核算。北京市中恒信律師事務所張永國律師結合法律條文及裁判規則,整理了“經濟補償基數計算的核心法律要點”,供大家參考。
平均工資的計算范圍界定
1、非正常工作期間工資的計入規則。依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第三款,經濟補償的月工資為勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資。司法實踐中,該“十二個月”為連續計算周期,企業放假、醫療期等非正常工作期間均包含在內,不因工作狀態異常而剔除。
2、特殊期間工資的核算標準。醫療期工資按《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》及地方規定發放,企業放假工資依《工資支付暫行規定》第十二條執行。若實際發放工資低于當地最低工資標準,根據《勞動合同法實施條例》第二十七條,需按最低工資標準補足作為計算基數。
基數計算特殊情形與保障
1、企業惡意降薪的司法規制。若企業為降低補償基數,無正當理由單方面放假并按最低工資發放,勞動者可主張該行為違反公平原則。但需舉證企業存在故意規避義務的主觀惡意,否則法院仍按實際發放工資核算,若低于最低工資則按標準調整。
2、基數的上下限限制。根據《勞動合同法》第四十七條第二款,勞動者月工資高于當地上年度職工月平均工資三倍的,按三倍封頂計算;工作不滿十二個月的,按實際工作月數平均計算。這一規則兼顧勞資雙方利益平衡,避免補償金額過高或過低。
3、經濟補償基數計算以“解除前十二個月實際工資”為核心原則,非正常工作期間工資的計入是法定要求。勞動者需留存工資流水、休假通知等證據,企業則應規范工資發放與休假管理。若就基數產生爭議,可通過勞動仲裁或訴訟,由裁判機構結合法條與實際情形綜合判定。
結語:
經濟補償基數為解除前十二個月平均工資,企業放假、醫療期等非正常期間均計入。實際工資低于最低工資按標準補足,高管工資超三倍社平工資按三倍封頂。企業惡意降薪需勞動者舉證,爭議可通過仲裁訴訟解決。
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