芙蓉律師事務所：一文厘清外國人勞動關系認定標準

隨著跨國業務與外籍員工數量不斷增加，越來越多中華人民共和國境內的企業與外國人建立合作、雇傭或項目關系。但一個普遍誤解是：“外國人沒辦證件，法院就不會認定勞動關系。”——事實上，這種理解已經過時且極易踩雷。

最高人民法院先后發布的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第三十三條與《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(二)》第四條對外國人勞動關系認定進行了規范，其中《解釋（二）》作為今年新頒布的司法解釋，明確了法院支持外國人確認勞動關系的三種情形，并強調應以“合法身份+實際用工事實”為判斷核心。

一、看“身份”——外國人是否具備合法工作、停留居留資格？

最高法《解釋（二）》第四條明確列出了外國人可以被支持確認勞動關系的三類情形：

1.已取得永久居留資格；

2.已取得工作許可且在中國境內合法停留居留；

3.按照國家規定辦理了相關手續。

只要滿足其中之一，法院就會將其納入“可以審查勞動關系”的范圍。而身份合法，只是確認勞動關系的“入場門檻”。

二、看“工事實”——企業是否構成支配性勞動管理？

滿足合法身份門檻后，法院仍會根據中國勞動法傳統規則繼續審查是否存在以下三大從屬性：

1.人格從屬性：是否受企業日常管理？

2.經濟從屬性：報酬是否固定由企業支付？

3.組織從屬性：是否嵌入企業內部組織？

三、《解釋（一）》與《解釋（二）》的對比

涉外用工｜外國人勞動關系認定標準對比表：

總結

涉外用工的風險，并不僅僅在于“外國人有沒有合法身份”，更關鍵的還是企業在實際用工過程中是否形成了支配性勞動管理。

最高法《解釋（二）》明確了勞動關系認定的“入場條件”，但最終結論仍然取決于企業是否把外國人當作員工一樣管理。

對企業而言，最安全的路徑始終只有一條：

“身份合法化 + 管理非勞動化 + 證據留痕化。”

涉外用工絕不是不能做，而是必須做得更規范。越早建立合規用工體系，越能避免未來的高額賠償風險。

如企業在用工、外包、項目合作中有具體疑問，歡迎隨時咨詢專業律師進行個案判斷。聯系方式：19733706490。

來源：指尖新聞

作者：蔡逸豐

編輯：羅敏