一部分國央企，暫停干部年輕化？

大家有沒有發現，一部分國央企，“干部年輕化”的步子放緩了？

前幾天給讀者做咨詢，就提到所在單位兩三年前風風火火轟轟烈烈的“干部年輕化”運動，這兩年已經很少提起，

一些自媒體也傳出了“干部年輕化被叫停”的聲音。

更為明顯的信號是，8月8日《中國組織人事報》刊文，

批評“個別地方急于求成，片面追求領導班子結構年輕化，將提拔速度當作關鍵指標。”

所以先來一個調研，你所在的單位，還在大力推行“干部年輕化”嗎？

眾所周知，“干部年輕化”本意是加強人才梯隊建設，優化年齡結構，確保“后繼有人”，

同時年輕干部也有他們的優點，比如說工作更有干勁、闖勁、更加進取，思維也更加活躍、更有創新意識，

同時家庭負擔還不重，可以心無旁騖忙事業，等等。

然而和許許多多的政策一樣，“干部年輕化”推行以后，又出現了一些“怪現象”：

1、不論經驗、不講能力“一刀切”，“論資排輩”180度轉向為“唯年齡論”。

以前的“論資排輩”頗受年輕人詬病，因為一個人不看能力、不問貢獻，只要在單位呆的時間夠久，就能到點提拔，

而后邊一腔干勁、承擔了大部分基層繁瑣工作的年輕人，等到望眼欲穿也等不到機會。

自從“干部年輕化”以后，規則一夜之間就變了，

有的單位要求35歲以上不得提拔為中層、45歲以上不能進班子；

有的單位要求90后中層干部必須占比多少、85后班子成員又必須占比多少；

還有更離譜的，去年有讀者反映單位要求46歲以上部門負責人直接一刀切，轉為普通員工。

可是一個單位，固然需要年輕干部的拼勁干勁和創新精神，

但“老”干部的基層工作經驗、對行業和單位的了解、風險意識等等，對單位同樣重要，

更重要的是組織用人，需要的是“任人唯賢”、“任人唯才”，而不是一味地“任人唯青”。

長此以往，不僅容易引發管理失衡，甚至可能引發重大的決策危機。

2、“提拔一個，躺平十個”，為年輕化而年輕化，寒了“老”同志的心。

雖然我們總在說工作中要“不計較個人得失”，但人總歸不是圣人，希望“付出就有回報”再正常不過。

然而“干部年輕化”一來，原先兢兢業業干了半輩子、還在排隊等升職的80后瞬間沒了指望。

多少人年輕時被“論資排輩”壓得死死的，好不容易熬到中年，突然“哐當”一聲天降“干部年輕化”，

有的還是“為年輕化而年輕化”，被提拔上去的人能力、經驗都一言難盡。

工作再努力也沒有機會，為什么還要那么拼命？

不如躺平拉倒，留點時間陪伴家人、鍛煉身體、發展副業。

3、年輕干部基層工作經驗少、閱歷淺，理論有余、實踐不足。

不少年輕干部，出家門進校門，出校門進“公”門，被戲稱為“三門干部”。

這樣成長路徑的干部，學歷高、素養好、理論知識豐富，然而缺點是不了解基層實際、不接地氣，

相當一部分人，不懂得基層工作“上面千根線、下邊一根針”的難處，作風漂浮、與實際脫節，

常常給出一些不切實際的任務、做出一些匪夷所思的決策。

也有的，不體察基層疾苦，熱衷“向上管理”，對基層只有壓任務、要結果，最后與團隊離心離德。

這樣的年輕干部，又怎能服眾？

4、“干部年輕化”，成為一些領導“管理”下屬的手段。

論資排輩排上來的“老”干部，會認為提拔是自己應得的、是組織給的機會，而不是領導給的，

所以有時難免“想法太多、不聽指揮”。

而年輕干部資歷淺、閱歷不足，一張白紙、難免缺點底氣，

卻也因此更“聽話”，對于一手提攜自己上來的領導，更加感恩戴德、更好管教。

在這種心理的驅使下，“年輕化”，在一部分領導手里也變成了一種“服從性測試”。

5、“干部年輕化”，更在一些單位異化為培養“下一代”的溫床。

網上有個段子，“為什么要推行干部年輕化？”

“因為孩子們都長大了，該有自己的事業了。”

懂的都懂。

這幾年，“干部年輕化”的風刮過，很多單位，多了一批“結構型干部”。

隨著這些年輕干部走馬上任、開展工作，很多問題暴露出來：

一方面上升過快，缺乏必要的基層與實踐歷練，便是風中蘆葦、墻上小草，

擔子稍微重點就折了，經不起復雜生活和工作的磨礪，難堪大任。

另一方面，一刀切的“年輕化”，寒了不少年富力強、想干事能干事的中年骨干的心，

“干部年輕化”執行過程中的亂象叢生，更引發了基層對干部選拔任用機制的質疑，影響組織公信力。

至于現在為什么傳出“暫停”干部年輕化的風聲？

有可能是上面注意到了種種亂象，著手整頓糾偏，

當然，還有另一種可能，那就是：

孩子們，都已經有自己的事業了。