員工拒絕公司調崗，公司能解除勞動關系嗎？｜勞動法江湖

企業因經營調整需對員工調崗，員工有權拒絕嗎？若員工拒絕調崗不去新崗位報到，公司能因此解雇嗎？這是許多企業和勞動者都關心的問題。近日，昆山市人民法院法院審結的一起勞動爭議案件給出了明確答案：當調崗確屬合理且未損害員工權益時，員工負有服從義務，拒不到崗構成曠工，公司據此解除勞動合同合法有效。

【基本案情】

2019年5月，任師傅入職昆山市某機電公司，擔任機床操作。雙方簽訂的《勞動合同書》中明確規定：連續曠工達3天以上（含3天）或者1個月內累計曠工達3日（含）的或年度累計曠工5天的，視為自動離職，勞動合同自動解除。

后因生產經營需要，該公司對部分業務進行調整，將任師傅所在的生產線整體搬遷至同省鎮江市工廠，配套生產人員需要同步搬遷。公司就此向相關人員征求意見，任師傅表示不愿前往鎮江市工作。

2023年12月15日，公司發布公告，決定撤銷昆山市工廠中含任師傅所在的機床班在內的部分班組，同時在保留的主機班組下新設“多功能組”，用于安置被撤銷班組中不同意隨遷至鎮江市工廠的員工，其中包含任師傅。

2023年12月20日至22日，公司多次向任師傅發送《按期到崗通知書》，催促其至新崗位報到，告知其新崗位仍為操作工，薪酬待遇不變；并提醒若不按時到崗，將按照曠工處理。任師傅則認為新崗位工作內容不同，自己難以勝任，同時質疑新設的多功能組實際并沒有人員進行生產，只是公司為了裁員而虛設的部門，故堅持不接受調崗。溝通期間，任師傅仍留在撤銷班組原工作地點進行上下班打卡。

2023年12月26日，報經工會同意后，公司以任師傅連續曠工三日、嚴重違反公司相關勞動紀律和規章制度為由，依照勞動合同及《員工手冊》相關規定，向其出具《解除勞動合同通知書》，解除雙方勞動關系。

任師傅認為公司解除行為違法，經勞動仲裁后，于2024年5月訴至法院，要求判決公司支付違法解除賠償金。

【裁判結果】

法院經審理認為，在不違反法律規定的情況下，用人單位基于生產經營管理需要，擁有用工自主權。若調崗行為未違反勞動合同約定，且未降低勞動者薪酬待遇、未明顯惡化勞動條件或增加勞動強度，用人單位可以行使對勞動者合理調崗的權限。

本案中，某機電公司因生產經營布局調整，將任師傅原所在生產線轉移至同省鎮江市工廠，因任師傅不同意隨遷，故將其調整至平行的主機班組下新設的多功能組，并承諾調整后待遇不變。新崗位工作內容為手持電動工具及空調主機裝配輔助工作，性質非特種作業、無需持證上崗，工作難度與內容變化并不大，故并不存在任師傅不能勝任的情形。

關于任師傅提出的多功能組系虛設部門的意見，某機電公司向法庭提交了調入該組人員的后續任職、轉崗或離職情況相關文件，從現有證據來看，公司并未侵害員工合法權利，亦不足以證明公司以調崗之名行裁員之實，故該項主張缺乏事實依據。

綜上所述，某機電公司對任師傅做出的工作崗位調整屬于用工自主權范圍內的合理調整，勞動者有服從安排的義務。在公司多次通知、協商并明確告知拒不到崗將視為曠工的情況下，任師傅仍拒絕到新崗位報到，其連續曠工行為已違反公司《員工手冊》相應規定。公司據此解除勞動合同，事實清楚、依據充分、程序合法，故法院對任師傅要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的請求不予支持。

最終，法院判決駁回任師傅全部訴訟請求，判決現已生效。

【法官說法】

企業在轉型升級、架構調整或產線遷移過程中，如何依法合理行使用工自主權，平衡生產經營需求與勞動者權益保障，是構建和諧勞動關系的關鍵課題。

對用人單位而言，行使調崗權應以生產經營客觀需要為前提，優先與勞動者協商。若未能協商一致，在基于用工自主權調整勞動者工作崗位或地點時，要充分考慮勞動者權益保障問題，履行告知、解釋義務，確保調整的必要性、合理性與正當性。

對于勞動者來說，面對用人單位的工作調整，應理性溝通。若認為調崗不合理或存在實際困難，應及時告知用人單位拒絕調崗的理由，爭取理解、尋求協商解決，而非采取曠工不到崗等消極方式對抗；如單位確屬合理調崗，勞動者應積極配合，主動提高適應力。

來源：江蘇法院網作者：昆山市人民法院 康嘉倩

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