每周聞道｜員工因遲到被扣20萬工資，法院判了！

在企業管理中，采用“扣工資”作為懲罰和預防員工遲到的手段頗為常見。然而，企業的這類“扣工資”的行為往往會引發勞動爭議。近期，上海高院發布的一起案例就涉及這一問題，引起了廣泛的社會關注。

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案情簡介

江某于2019年入職某醫療公司，擔任內勤兼銷售工作，月薪由基本工資24000元和績效6000元組成。公司考勤制度規定，員工遲到、早退或未經審批外出、離崗超過60分鐘視為曠工一天。每月累計遲到和早退時間大于10分鐘小于30分鐘的，扣當月工資的1%；每月遲到超過3次，從第4次開始每遲到1次視為曠工1天；員工每曠工1天，扣除當月工資的8%。因多次遲到，江某一年內被扣工資總計20余萬。于是，江某申請勞動仲裁，主張公司以多次曠工為由扣除工資于法無據，要求支付工資差額。仲裁裁決支持江某請求，公司不服并起訴至法院，最終法院判決公司需支付江某工資差額19萬余元。

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法院認為

規章制度是用人單位規范員工的管理手段，可以規定對勞動者遲到行為進行處罰，并扣除相應未提供勞動時間對應的部分工資。結合江某實際缺勤時間，法院核算出其因缺勤被扣除的工資應為1.2萬元，因此判決公司支付江某工資差額19萬余元。一審判決后，雙方均未上訴。

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律師分析

通過本文案例，我們律師想和大家聊聊以下兩個問題：

一、在企業用工管理中，罰款和扣款有區別嗎？

我們常常會看到企業的規章制度中有關于罰款的條款，比如遲到一分鐘罰款10元等。此外，我們也會看到扣款的表述。那么，罰款和扣款有區別嗎？

從字面意思理解，罰款是受罰人員將自身錢款交付享有罰款權的一方，是從自己口袋里掏錢出來交罰款；扣款是扣款權一方將本應支付給受罰人員的款項予以一定扣減，不再發放，形式上并不是受罰一方從自己口袋里掏錢。

一般而言，用人單位對于員工的罰款，往往在勞動報酬中直接扣減，也即為扣款。我們認為，在大部分企業用工管理場景下，兩者本質上并無差別，是企業行使經濟處罰的不同表述而已。

二、企業是否有權對違紀員工進行扣款？

有些案例觀點認為，企業對員工經濟處罰，以前都是以《企業職工獎懲條例》作為法律依據的，但該《企業職工獎懲條例》已經在2008年初被廢止，現在企業對員工進行經濟處罰沒有任何法律依據。

《企業職工獎懲條例》廢止的原因，在于其被《勞動合同法》代替。那么，《勞動合同法》中，是否存在用人單位對員工進行經濟處罰的依據呢？

《勞動合同法》第四條規定，用人單位可以制定、修改或者決定有關勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項。我們認為，勞動紀律或規章制度不僅可以規定員工應當做什么，不應當做什么，也可以規定對于遵守勞動紀律的優秀勞動者的獎勵辦法，以及對違反勞動紀律行為的懲罰辦法，這是法律賦予用人單位自治權利。為保障員工聽從安排、服從指揮，應當允許用人單位通過規章制度明確紀律，并有權對違反規章制度的員工進行處罰。因此，不宜以《企業職工獎懲條例》已經廢止為由，否認用人單位的經濟處罰權。

此外還有觀點認為，根據《行政處罰法》第八條規定，罰款權只能由行政機關行使，用人單位沒有罰款權。

我們認為，行政處罰中的罰款與用人單位經濟處罰（罰款）是存在明顯區別的：行政罰款針對公民、法人或者其他組織等不特定的社會主體，而用人單位罰款僅限于單位內部員工，是一種有特定實施對象的內部行為；行政罰款指向違反行政管理秩序的行為，而用人單位罰款指向違反生產經營秩序的行為。行政處罰中罰款與用人單位的罰款分屬不同的領域，彼此均不應成為否定對方的依據。

我們贊同用人單位可以依法合理對違紀員工進行經濟處罰，部分地方性法規中也有相應經濟處罰的規定。如《江蘇省工資支付條例》第十二條規定：“勞動者有下列特殊情形之一，但提供了正常勞動的，用人單位支付給勞動者的工資不得低于當地最低工資標準，其中非全日制勞動者的工資不得低于當地小時最低工資標準：……（三）違反用人單位依法制定的規章制度，被用人單位扣除當月部分工資的；……。前款第（三）項規定的情形，用人單位扣除勞動者當月工資的部分并不得超過勞動者當月應發工資的百分之二十。”

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實務建議

上述法院案例判決，支持了用人單位有權根據員工缺勤時間扣減發放相應的工資，但對該單位過分嚴苛或不合理的經濟處罰予以了否定。

因此，我們建議用人單位在行使用工管理權時，在制定有關經濟處罰規則時，應遵循合法、合理和善意原則。對于員工的違紀行為，應區分嚴重程度、分情形處理，處理方式應與員工的違紀行為和后果相當。如果用人單位的規章制度明顯擴大了員工違紀后果、加重了員工違紀責任，類似的不合理規定不能作為處罰員工的依據。比如“曠工一天扣發三天工資”，這個就不合理，法院也難以支持。

此外，扣減工資并非管理員工的唯一手段。用人單位可以考慮將員工工資進行合理拆分，例如分為基礎工資和績效工資等部分，并將員工的獎懲行為與績效工資緊密掛鉤。這樣的做法既能激勵員工積極工作，又能對不當行為進行有效約束。當然，具體操作還需結合用人單位的實際情況進行靈活調整。

當然，用人單位制定的這些規章制度應經過民主制度程序，確保員工的參與和知情權，并進行充分的公示，以確保其法律效力。對于員工的違紀行為，用人單位應當第一時間保留證據，避免行使處罰權后在爭議處理中被動。