彭凱平：危機來臨時，企業曾經種下的善意就是最強護城河

日本有一家叫金剛組的公司，歷經1400多年依然穩健經營。

為什么有的企業能活千年？長壽企業有哪些共同的品格？心理學對經營企業有什么幫助？

近日，中國積極心理學發起人、清華大學全球產業研究院院長彭凱平攜帶最新著作《企業的品格》，與創業邦創始人兼 CEO南立新進行了一場深度對話，探討長壽企業的秘密，以及積極心理學如何讓企業活得更久、贏得更多。

積極心理學的第四次浪潮

南立新：您去年出了三本書，一年怎么做到出三本書的？

彭凱平：其實也是一個積累的過程。疫情期間不能社交，不能出去講學，不能做田野調查，就關在屋里寫書，積累了很多素材和內容。

再加上去年我卸任清華社科學院院長，很多行政工作都沒了，一下子解放出來。就跟魯迅說的，為什么高產，是把別人打牌的時間都用來寫書了。我也是把別人社交、唱歌、跳舞的時間都用來寫作了。

南立新：您是從什么時候開始研究積極心理學的？

彭凱平：我1990年開始讀博士，那個時候的研究領域是文化心理學，是受的社會心理學的專業訓練。

我是在2008年回國創建清華大學心理學系的時候，才第一次接觸積極心理學，所以我也是積極心理學的皈依者。我以前是不相信也不喜歡，為什么讓人開開心心的傻樂，我覺得沒有意義，我們應該追求嚴謹的認真的學術探索。研究積極心理學是我的一個比較大的人生轉變。

南立新：2018年我有幸聽過您的課，后來翻了一下馬丁·塞利格曼的關于積極心理學的幾本書，確實感受還是挺深的。感覺積極心理學是把一些認知行為學的實踐中的醫療方法，變得更加大眾化，讓普通人能夠從自我的角度來學習。不知道這樣理解對不對？

彭凱平：是非常準確的，積極心理學已經經歷了三次革命：

第一次革命就是以塞利格曼為代表的西方心理學家，把臨床心理學的一些關注的話題，從過去的消極的、預防的、治療的角度，變成積極的、行動的、早期干預的角度。他們發現光去關注問題，不能解決問題，可能得關注人類的積極的心理體驗，從而替代、轉移、升華消極的體驗，這就是積極心理學。它的一個很重要的目標，是從疾病的模型變成健康的模型，從消極的心理變成積極的心理，從解決痛苦到創造幸福。1999年積極心理學的誕生，標志著第一次革命。

馬丁·塞利格曼

第二次革命是把社會心理學的一些傳統話題，比如關系、愛、審美引進來，其中代表人物包括加納森、海特、達克卡特勒、艾德蒂娜，這些教授以前都是社會心理學家，他們開始做積極心理學。

從塞利格曼等臨床心理學家、精神病學家開始搞積極心理學，到社會心理學家搞積極心理學，到現在神經科學、認知心理學、兒童心理學等全領域的心理學家都參與其中。這是第三次革命。

我覺得現在有了第四次浪潮，代表就是中國心理學家，把中國文化、中國生活、中國實踐和積極心理學結合起來，再把現代科技的發展和積極心理學結合起來。這是我計劃在今年澳大利亞國際積極心理學大會上的一個發言，我就提出這個觀念，叫做積極心理學的第四次浪潮。

南立新：傳統心理學可能離我們的生活比較遠，但是加上這些元素的積極心理學，每個人都可以從自我的預防的角度進行學習。將來各種芯片、腦機接口等很多前沿技術，是不是也會整合進積極心理學？

彭凱平：你說的特別好，積極心理學的縱向發展經歷這4次大的革命，同時還有1個橫向發展，這個橫向發展也是非常驚人的。

塞利格曼從少數病人開始，研究怎么解決這些病人的問題，把積極心理學引進來，最后變成如何解決美國人的心理問題，如何解決全世界人民的心理問題。橫向的幅度也是非常之大的，這種縱橫交錯造成了積極心理學如此生動活潑的局面。

長壽企業的品格

南立新：您是怎么認識《企業的品格》的另一位作者后藤俊夫先生的？

彭凱平：緣起還是2018年中國紀念改革開放40周年，統戰部和中國企業家俱樂部，希望我關注一下改革開放的先進人物，包括柳傳志、馬云、李彥宏等等。

在訪談過程中，我發現他們有一些令人印象深刻的心理品質，正好遇到中國企業家俱樂部常務副理事長兼秘書長程紅，我們兩個一拍即合，覺得應該去做這個研究。我們大概花了一年的時間，采訪了40多位卓越企業家，他們都是被中共中央表彰的改革開放先進人物，同時也采訪了一兩百位普通的企業家。

我們發表了一個工作報告，就是中國卓越企業家的積極心理品質。

我也去了日本好多次，跟各界的學術人士交流，正好遇到了后藤俊夫先生，當時他在日本經濟大學當教授，是從事日本長壽企業研究40多年的大師，是日本長壽企業研究會的終身名譽會長。我們感觸特別深刻，就是日本文化受中國文化的影響還是非常之大的。

世界長壽企業研究第一人 后藤俊夫

我講了我們做的研究，他就說其實日本長壽企業的秘密就是王陽明的心學。

他這么一說，我就很高興了，因為我覺得積極心理學，就是陽明心學的現代版、科學版、心理版。我跟他一拍即合，我們就談到陽明心學的一些智慧如何體現在這些優秀企業家身上。這就是我們兩個的對談。

當時我的翻譯是杜敏老師，還有一個助理是莊寧博士，他們見證了我們這幾次會談，并把它記錄和整理出來，就成為《企業的品格》這本書。

從2018年到現在，這本書是多年積累的成果。

南立新：您說的企業的品格，可不可以用幾句話定義一下？

彭凱平：品格是一個穩定的行為方式，品格代表一個人比較穩定的跨情境的一致性，就是說不管什么情況下，他都會有差不多的行為方式。品格也代表一個人的多方面的動機，就是我要做這個事情，我要體現這個事情。

所以品格既是一種認識的方式，也是一種行為的方式，也是一種驅動力。它和人格不一樣，它帶有一些積極的表征的社會影響在后面。

南立新：這是個非常有趣的話題。企業的品格跟我們現在常講的企業文化和企業的價值觀，有相近或者不同的地方嗎？

彭凱平：有相近的地方，價值觀和企業文化有一種內驅力，也有一種一致性，也通過某種方式體現出來。但是企業文化實際上是一個全方位的系統，它帶有某種傳承，代表某種影響，因為它是大多數人的一種行為，文化很難說是個體的，不能說你是企業文化。

而品格在某種程度上是個人的，它是一個法人代表的、一個決策者的，所以很大程度上企業的品格反映的是企業家、領軍人物的個人的一些行為表現，跟文化不太一樣。

價值觀是影響到品格的一個特別重要的認知系統，因為價值觀實際上是我們判斷的重要性的排序。品格影響價值觀，但是價值觀不是品格，還有更多的其他的成分在里頭。

南立新：我記得是亨廷頓寫的《文明的沖突》也講到，日本文明是源于中華文明的一個分支。日本長壽企業數量應該是全球第一，《企業的品格》中說2004年的時候是25,000家，美國其次，有11,000家。日本和美國的長壽企業分別體現了東西方文化的什么不同特點？

彭凱平：東方文化和西方文化在長壽企業方面表現是非常不同的，主要體現在文化價值理念、文化傳承以及文化歷史的差異。

首先，西方文化的變遷非?？?，西方文化從工業文明開始，不斷的變化，它求變的心態比較強；而日本文化求穩的心態比較強，一般來講不想變得太多，不想變得太快，這就是為什么日本的長壽企業這么多。因為日本文化相對封閉，沒有中斷，也沒有與外界發生太多的沖突和交流，所以才能夠保持下來。日本有一些長壽企業有1000多年的歷史，這對于我們中國人來講是很難想象的。

第二，日本人做事情比較量力而行，這是日本長壽企業的特點，不喜歡做大做強一統天下，比較局限于自己的小范圍。特別強調量力，能做多少就做多少。

第三，日本人合作利他精神、共存共榮的精神比較強。作為一個長壽企業，即便不做大，也不用擔心被人搶奪、被人吞并，能夠自己維持下來，這樣的一種合作共存共榮的精神，也是西方的企業沒有的。

南立新：中國在講專精特新，跟您說的日本的小而美的能持續千年的企業，以及德國的隱形冠軍，是不是有共通的地方？

彭凱平：我們談到的日本的長壽企業從事的行業，都是跟人類的基本需求有關系的，比如說衣食住行，這是一種很難產生突變的剛需，滿足了人的剛需，企業就可以延續下來。

但是西方的企業，包括中國的企業，很多都是高科技的高附加值的，變化很快，比如電子產品，要符合摩爾定律的快速迭代，它產生的暴利是傳統行業沒有的。

所以我們也要意識得到，日本的長壽企業不是突變型、暴利型的企業，它是穩定型的企業。而我們中國人其實在某種程度上是可以做這樣的事情的，因為我們中國人的基本需求和日本人很相似，所以做餐飲、做酒、做住房、做衣服，可以做成長壽企業的。

但是現代科技行業要長壽有點難，因為經常會有顛覆性的創新，產生全新的賽道，很難讓一個企業永遠只是按照傳統方式做下來。

南立新：很多日本企業的品格是值得我們學習的，尤其是我們的餐館三年就要換一撥，長久經營好像很難。美國的科技型企業，符合熊彼特的創新理論、克里斯滕森《創新者的窘境》里提到的創新方式。是不是這也有一些國別和行業的差別？

彭凱平：對，行業差別在某種程度上也是在反映國家的差別，就是因為我們選擇發展什么樣的企業，我們喜歡什么樣的企業，我們希望什么樣的企業能夠做長做大做久，也是有一些文化的傾向性在里頭的。

南立新：企業的品格是不是也會有一些跟行業無關的共性，比如Meta、谷歌要怎么變得長壽？BAT怎么變得長壽？傳統行業的長壽企業，是否可以給新興科技公司的創始人一些啟發？

彭凱平：這就是這本書的價值。這本書其實是想超越國家、文化、區域、行業、歷史來談一談一些共同的遺傳基因。我們做40位企業家的調查，日本做的這種長壽企業調查，都不是簡單的聚焦于某一個特殊行業，我們想看一看有沒有超越行業特性之外的一些共同的特性。

我們發現這個共同特性是心態，特別是創始人或者是領導人的心態，很大程度上決定這個企業是不是能夠長壽。

在這本書里頭，我們用的是積極心理品質，我覺得用心態也一樣可以概括，我們提出來三個特別重要的心態：

一個就是謹慎。長壽企業都有一種慎心，不過予、也不過奪。什么意思？就是在得意忘形的時候不過度答應別人，在憤怒、激動的時候，不過分的去攻擊別人。很多企業做得好的時候，就什么都答應，進行不適度的擴張，不考慮自身的能力圈和可能的風險。

第二是誠心，內不欺己，外不欺人。對內不要欺騙自己，知道自己能做什么，可以做什么，直面真實的自己，對外也不要去過分的偽裝自己。

第三是風險管理的意識，節欲者安，不要放縱。長壽企業肯定遇到過很多誘惑、挑戰、傷害、打擊、失敗，但是能夠一直做下來。戒律之心，控制自己的欲望，這是必須的。

我去過日本山林縣，有一個做壽司的小企業，做了大概500多年，堅守自己的手藝，也不想做大，人家來加盟，銀行來購買，它都不要。我覺得這樣一種工匠精神就是一種戒律之心。

南立新：日本的長壽企業有很強的要把家族的事業傳承下去的意志，是不是有些國家的企業沒有那么強的傳承意志，像韓國人就覺得不需要把企業做這么久。

中國已經出現了一些超過40年的企業，面臨二代接班的問題，日本的長壽企業在繼承人方面，可以給我們哪些好的經驗？

彭凱平：我覺得有三個很重要的經驗，是中國企業可以向日本學習的。

第一是長期規劃。我們很多企業是創始人自己干不下去了，或者是迫不得已了，才考慮繼承人的問題。但日本的長壽企業對未來10年30年100年都有規劃，這樣的一種從長計議非常重要。

特別是東亞文化的特點就是家族精神特別強，如果沒有這樣的一個早期安排和規劃，家族內部的利益沖突，產生的矛盾是毀滅性的。中國很多企業做不長，就是因為親兄弟打架。如果早有安排的話，很多沖突可以避免。

第二是集體努力。日本人的合作精神是挺強的，規劃出來的接班人是大家一起幫他。中國企業為什么遇到家族傳承的問題？是因為跟父輩同甘共苦的那些老人們不放權，瞧不起年輕人，不參與到下一代的培養，更多的考慮自己的利益。日本的長壽企業，一旦確定一個接班人，大家都去幫他，甚至他的長輩都去幫他，而這個長輩不一定是他的直系親屬，而是跟自己的父輩一起同甘共苦的戰友們。

日本長壽企業的傳承還有一個特點，就是不局限于直系親屬。接班人可能是女婿，可能是繼子，也可能是某一位大臣的孩子。

日本長壽企業金剛組

第三個特別重要的就是，某種程度上允許失敗，允許換人。如果不行的話再換一個，但是不會產生大的沖突，我們這邊甭管怎么樣，你得傳給兒子，傳給女兒。血統傳承其實是非常落后的一種思想觀念。

可能跟遺產制度有很大的關系。西方國家遺產如果不捐贈，遺產繼承要交很多的遺產稅。

另外西方人有一個非常重要的理念，財富不是我的，財富其實社會的，我只是財富的托管人。我們覺得老子的錢老子花，老子糟蹋了也是老子的錢，這個其實是非常落伍的封建思想，農業社會的小農意識，意識沒有上升到真正的企業家精神。

南立新：這是非常好的啟發。西方有一些企業家，比如本身就是虔誠的教徒，認為他自己所獲得的財富就是上帝給予他的。所以他們在做遺產安排的時候，有利他的心，為社會捐贈了大量的大學、醫院。

彭凱平：我特別要指出來，這種思想其實也利于企業家自己的心身心健康。為什么？因為如果這個企業我做砸了，不表示我失敗了，也不表示這個企業失敗了，只是說我沒做好，別的人接過來做，做的也是我們共同的事業。

如果這個企業只屬于你自己的話，你搞砸了，你就覺得自己也砸了，要和企業同歸于盡。這是很多人沒有意識到的問題。

南立新：穿越百年的企業面對的不只是更換繼承人的問題，還可能遇到戰爭、經濟危機、自然災害，長壽企業是怎么面對這些危機的？應該有什么樣的企業品格，才能夠穿越周期？

彭凱平：所有能夠穿越周期的長壽企業有個共同特點，就是韌性比較強。韌性怎么體現出來？

第一，它一定有很多社會支持網絡。這就是我為什么說共存共贏是企業的生存之道，因為你現在對別人好，將來可能別人對你好，而不是那種狼性精神、獨霸天下，互為敵人。所以我們一定要把社會達文主義的錯誤思想徹底排除出去，做生意的秘訣叫做和氣生財，就是我對你好，你對我好，大家一起發財。長壽企業正是因為做了這么多善事，結了這么多善緣，在困難的時候，才能獲得一些外在的幫助。

善良從來都不是被人欺負的標識，善良其實是人的競爭優勢，這個優勢讓你在困難的時候，難受的時候，走投無路的時候有人幫助你。所以說與人為善與己為善，這是企業遇到挫折麻煩的時候能夠生存下來的一個秘訣。

第二，它一定有一些不可替代的IP或者競爭優勢，也就是核心競爭力。即使形勢發生變化，但是還是能夠滿足別人的剛需。

第三，是創新。我們看到長壽企業好像不變，品牌沒變，人沒變，但它的產品和服務其實在變化的，在不斷創新，與時俱進。

企業家需要積極心理領導力

南立新：在面對危機的時候,企業家的精神和創業者的心理素質非常重要，尤其是您在書中也提到長壽企業要有積極的心理領導力。另外在心理時代有兩個特征，其中情緒就是非常重要的，由此產生了情緒領導力。積極的心理領導力和情緒領導力是不是可以等同？

彭凱平：積極心理領導力包括了情緒、認知，也包括了價值觀和意義的感召，所以它是多維度多方面的。

我曾經把積極心理領導力歸納為幾個層面的事情。第一，就是工作意義的發現。很多人愿意做這件事情是覺得它有意義，一個優秀的企業家一定要知道工作的意義和價值是什么。

把工作當作事業、使命，和當做收入來源，你的態度、認識、表現是完全不一樣的，所以卓越的企業家擅長挖掘工作的意義，而且去傳達工作的意義。

第二，優秀企業家的團結精神、互助精神、團隊精神是很強的，他能夠有感染力、召喚力，能帶著大家一起做事情。

第三，有韌性的堅強，放得下、扛得住，受得了挫折打擊。

情緒領導力反映的是激起情緒的能力，就是在遇到挫折打擊的時候不被打垮，就是讓我們產生愉悅的快樂的福流的感受。

所以情緒領導力是積極領導力的一個成分，積極領導力包括意義、團隊、社會價值，更廣泛一些。

南立新：積極心理領導力，包含積極心態、福流的感受，還有意義感。我覺得是找到了意義感，所以工作中能夠產生福流。這是不是也可以來解釋現在最火的電影《哪咤2》的導演餃子，找到了他的人生的意義感。我們作為企業家，也是要給企業找到這樣的意義感。

彭凱平：對。我們現在講的意義，不是抽象的概念，它就是我們在做自己擅長的事情，自己愿意做的事情，做得好的事情，而且對社會有價值的事情。

《哪咤》的導演餃子，他考上了醫學院，卻沒有做醫生，而是在家里做動漫，因為這是他喜歡的事情，他做得好的事情，他愿意做的事情。我特別佩服的是他的母親，靠著自己的工資支持孩子追求自己的夢想。這可能就是我們從餃子身上應該了解到的人的生存的意義，就是把自己的天賦特長，自己愿意做的事情做到極致。

因為這個社會不缺醫生，也不缺打工人，缺的是能夠提供獨特的社會貢獻的人。

所以我經常講人還是要聽從自己內心的召喚，這個召喚是你做的好，做的與眾不同，能把它做出來的話，我們這個社會就會豐富多彩。

南立新：意義英文對應的是Meaning，每個人都在找自己存在的意義，如果沒有活著的意義，可能有各種輕生的想法。企業也是，如果員工和創始人覺得沒有追求的意義，不足以驅動他長期持續的努力，可能會躺平。這個意義跟愿景或者價值觀有關嗎？

彭凱平：意義的形成是一個復雜的概念，它是人賦予某一個客觀事實的特殊的感受、認知、判斷，肯定受到你的價值觀、人生經歷的影響，也受到社會文化的影響。

但同一件事情對人的意義其實不一樣，就像我們看到一朵花，有人覺得它好美，那是美的意義。有人覺得它賞心悅目，或者能夠讓自己產生情緒的感受，那是情緒的意義。有人覺得可以折回去，省下買花的錢，那是它的經濟的意義。

人的特點就是要賦予意義，所以有人經常講心理學跟腦科學的區別就是腦科學研究大腦，心理學研究大腦產生的意義感。

開心的時候不是簡單的多巴胺的分泌，是多巴胺分泌之后我們賦予它的意義。所以我經常講幸福是有意義的，快樂是一種生理反應，給生理的反應賦予意義，那是我們大腦前額葉的功能。

這也是我不太相信腦科學、神經科學可以替代人的理由。因為人有自己的意義感。神經科學已經把人類大腦所有神經元的基本形態都搞清楚了，把這些神經元放在一起，產生類腦，但還不是人腦，因為它不能產生意義感，它只有電生理的放電。

意義感怎么來？需要社會文化、歷史價值觀，甚至宗教的一些影響。

南立新：書里也提到，長壽企業的基因中有長期主義、工匠精神、利他主義、創新不竭文化、堅守領袖精神等，我覺得日本企業最讓我們敬佩的是工匠精神和利他主義，其中利他主義也跟剛才我們說的意義也有一些關聯，很多現代人產生抑郁的原因，可能是把小我放的太重要，或者說沒有利他的一個超越。

彭凱平：美國文化精神的代表人物是愛默生，美國總統林肯稱他為“美國的孔子”，他奠定了現代美國人的精神。他的精神概念是什么？叫做超驗（transcendent）。就是說人通過自己的努力可以達到一個更高的境界。超驗就是中國人的追求立德立功立言的圣賢精神。在某種程度上，我們早就有這樣的一種超驗主義。

“美國精神”的開創者愛默生

18世紀愛默生提出超驗主義，為什么很重要？因為美國社會以前是個宗教社會，強調人已經被上帝選擇，你就是窮人，你就是奴隸，你就是一般人。救贖只有通過神、通過教堂。但是愛默生強調不需要神的幫助，你自己就可以超越自己。這是為什么美國的圖書館、書店有1/4的書叫self help，自己幫自己。

但我們中國人知道立德立功立言不能光靠自己，要靠家庭，要靠社會，要靠他人。這個是我們中國人的超驗主義的精神，中國的企業應該有更大的意義感，這個意義感不光是要活下來，不光是賺錢，要找到賺錢之后的更高的價值。

南立新：您訪談的改革開放40年這些卓越的企業家，哪些是具備積極心理領導力，值得我們新的互聯網的科技的企業家學習的呢？

彭凱平：我個人印象比較深刻的，一個是王石，他有一種使命感，想把事情做好，做成。他不是為了錢，他拿的是一般的年薪，也沒有把企業變成自己的。所以企業遇到麻煩的時候，有人幫他。

寶能想奪萬科股份的時候，有很多人愿意支持王石，包括華潤、深圳地鐵，還包括我認識的很多銀行家。說明當你希望為社會做更多事情的時候，是能夠得到其他人的幫助的。而且他堅持健身、鍛煉，是有些魅力的。

另外一個是王玉鎖，當年最慘的時候回家的車票錢都不夠，兜里的錢只夠坐車到廊坊，下車后離家還有好長的路。結果他發現車站旁邊有一個換煤氣罐的地方，需要有人扛煤氣罐。扛一罐大概幾分錢，他就從幾分錢開始做，不光給自己賺到了活下來的錢，還發現了一個新的領域叫做天然氣。最后他做成中國新奧新能源公司。

王玉鎖，圖源：CFP

另外一個我比較喜歡的人是物美的張文中。他是斯坦福的博士，下海做生意，結果因為做的太好，有人要占他的財產，就構陷了罪名把他送到牢里去。他堅持抗爭，最后終于無罪釋放。

他在牢里待了12年，但是沒有放下自己的事業，回來之后還是做物美。這個人有種堅韌不拔的精神，受盡苦難卻不抱怨。

俞敏洪我也挺喜歡。老俞是北大同學，跟他接觸比較多。他曾經被綁架，卻能夠感化綁匪，死里逃生。為什么？因為他人太好了。

我們中國有這么多優秀的企業家，社會宣傳是遠遠不夠的。

南立新：這幾個人的品格各有什么特點？

彭凱平：張文中寬容、執著、堅韌不拔。王玉鎖特別謙卑，也有一種堅韌，能夠不斷向上。王石自律，有為社會做貢獻的精神。

新一代企業家的特質

南立新：您在書中提到，現在已經進入到心理時代，AI時代，技術變化特別快，去年的科技領先者，今年可能就落后了，企業和創始人怎么去面對快速變化的環境？

彭凱平：在科技變化的時代，企業要能夠與時俱進，肯定需要有一些創新精神，不能固守成規。

一個在新時代有長壽精神的企業，應該是一個不斷創新不斷學習的企業。學習的精神，要從企業的員工、組織文化、老，全方位體現出來。

第二個很重要的精神就是，企業的本質是滿足人類的需要，這個本質不要變。不是滿足技術的發展，是滿足人類的需要，新的技術一定要用在為人民服務上，如果這個技術用在賺錢上，有可能你還賺不到錢。

南立新：確實，企業也要抓住需求，這個不變的本質。您覺得現在這波80后、90后企業家的特質，跟王石、張文中、俞敏洪代表的那一代企業家，不同的地方是什么？

彭凱平：我覺得他們在三個方面表現得比老一代企業家更加卓越一些。

第一，年輕企業家的技術導向特色是非常鮮明的，老企業家基本上是傳統行業，現在出現的新的企業家，是全新的賽道，掌握了最新的人工智能技術、計算機技術、信息技術。

第二，他們的國際化程度非常高，這個可能是老企業家沒有的。很多年輕企業家英語很好，有過海外的經歷，至少有和外國人打交道的經驗，所以他們的國際化的融入程度是非常之高的。

第三，他們有共同的一個價值導向，就是不滿足于形式主義口號的外在要求，他們真的是想賺錢。這個賺錢來自于三個方面，一是滿足人類的一些基本需要，二是成全了我們的情緒需求，他們的很多產業提供的是情緒價值。三是他們特別擅長利用金融資本來實現價值的增值。

南立新：年輕企業家要做長做久，您是否可以給他們一些建議？

彭凱平：第一，一定要堅守價值原則，別讓政治的、情緒化的、形式主義的口號籠罩了他們對事情的判斷，還是要堅持產生價值，換句話說你得賺錢。

我特別擔心有人頭腦一熱就開始要做全球第一，其實沒必要。只要是有錢賺，只要是能夠堅持做下去，遲早會成為第一，第一是歷史慢慢積累培養出來的。

第二，還是要國際化，還是要合作，還是要和外國人打交道，做生意。千萬別信那些只在國內玩、搞得天下沒對手的話，其實沒有必要。商業社會就是合作共贏，共生共贏。誰買你的東西？是那些有錢的人，怎么讓他有錢買東西，你得讓他賺錢，你把人家搞窮了，你東西也賣不出去，特別簡單的邏輯和道理。市場經濟就是共富，就是你賺錢我也賺錢，大家一起賺錢。

如果我把你的錢賺完了，你沒錢了，我的顧客就沒有了。我們一定要明白這些簡單邏輯，國際合作的精神一定要堅持下去。

第三，不要提倡狼性精神，多提倡一些人性精神、普世的價值觀。仁者愛人，要有這種人性。

多講愛、關懷、支持、社會的和諧，這些才是我們能夠把事情做大的特別重要的原因，有人把它叫做格局。我覺得其實就是我們的一個價值觀，這種積極的價值觀非常重要。

南立新：講人性這一點對很多科技企業啟發也很大，不要用技術作惡，讓技術做好的事情。比如現在的短視頻，為了吸引眼球，可能傳遞的內容并不能讓社會變得更好，甚至傳播謠言。擁有巨大流量的平臺，不要用科技作惡。

彭凱平：我個人覺得科技公司不作惡是底線，科技向善是上線。

人類搞科技發明，讓我們的能力得到了突飛猛進的擴展。一個小姑娘開著機器可以移山填海，這是科技讓我們的體力得到提升。到了信息時代，再也不用死記硬背大百科全書，隨便一搜就可以知道很多知識，這是科技讓我們的智力得到提升。

現在科技的發展到了第三個境界，科技讓我們的幸福感提升，就是科技應該讓人更加幸福。這就是我為什么搞幸福科技實驗室，就是希望科技助力人類從智力提升、體力提升到幸福感提升。這才是真正的科技向善，而不是說簡單的不作惡。

科技向善的力量，讓我們活出體面、尊嚴、快樂、幸福、健康、和諧，這些都是我們應該做的事情，我把它叫做三個h，就是健康（health）、和諧（Harmony）、幸福（happiness）。

全社會都需要心理學

南立新：您剛剛提到的幸福科技實驗室，這個實驗室里會有科技成分嗎？用哪些科學技術？

彭凱平：我們2016年創建幸?？萍紝嶒炇业臅r候，是希望資助全世界創新企業去研發一些讓人更加健康的設備、工具。我們曾經搞了一個全球幸福科技大獎賽，資助了32家創新企業。結果疫情一來，什么都做不成了。

圖源：彭凱平微信公眾號

我們資助的企業也分成幾種， 有的企業是用生物科技研究腦機接口，幫助人們更加開心、放松，甚至改善睡眠。

那時候還沒有大語言模型，要有的話我們肯定支持了，我們支持最多的是腦機接口的模型。我們也支持一些傳統的生物反饋技術，通過腦波腦電檢測面部表情，了解自己的身心狀況等等。

南立新：您支持的這些創業企業，在創立之初是怎么運用積極心理學的？或者它們構建怎么樣的企業品格，能夠持續的生存下去？

彭凱平：第一，我們支持的企業必須是快樂的企業，要讓所有的人更開心。我們在組織、文化、作息規則等方面設計出來一套制度，讓員工覺得在這個企業工作是開心的事情。這個開心不是建立在收入的多少上，而是挖掘出物質之外的幸福來源。

比如有人說我來上班的時候別打卡，行，你什么時候來都可以，關鍵是完成任務；有人說我希望當一天老板試一試，有人說希望有接孩子的自由，我們就提供這些東西。

我們也調查員工滿意度，如果員工不滿意，我們就對老板提出警告。

我們也要求自己只投那些員工滿意度高的企業。員工滿意度不高，雖然現金流很好，我們也不投。我們發現凡是員工不滿意的企業最后都活不下去，我們的投資都避雷了。

第二，我們給這些公司的員工提供關注計劃，比如找一些心理咨詢師、心理老師交流談話、每個月辦一次學習交流論壇等等，幫助員工緩解壓力，激發大家的內生動力。

第三，最重要的就是老板，他們壓力特別大。我們通過私董會、心理咨詢師幫助他們。

我們還打造了一個幸?？臻g，如果你睡不著覺，可以來這里睡覺；有壓力有情緒，可以來這里聞香、跳舞、唱歌，或者大喊大叫、做運動。我們現在在在很多地方都在建這種幸?？臻g，人需要一個物理的空間來放松，

清華幸?？萍紝嶒炇揖陀幸粋€幸福空間，在臺州我們也建了一個城市的幸?？臻g。

南立新：您說的特別好。我覺得不只是小企業需要幸福空間，未來的大公司更需要。下一波年輕企業，招的是名校或者一些特別優秀的年輕人，他們對新的管理能力和幸福感的要求可能會更高。剛才說的幸?？臻g是不是也應該是未來所有中大型企業的必備?

彭凱平：對。第一，要有一支心理健康的服務團隊。當年富士康請我參加到自殺干預的時候，我就給他提了這個建議。當時的勞動人事部、總工會就提出來國企央企3000人必須配一個心理學工作者。大企業必須有一支專業從事心理輔助工作的隊伍。在西方國家的很多企業，都有一個叫做Chief Executive For Happiness 的職位。

第二，必須要有一個制度，每個月大家要看一次心理醫生，或者上一堂心理學的課、讀一本心理學的書。就像每個月體檢一樣，每個月有一次心靈的溝通交流放松。

第三，要提供心靈放松交流的一個地方，我把它叫做幸?？臻g，或者叫做幸福共享空間。

中國人和西方人不一樣，西方人一個人在教堂祈禱就可以。中國人更需要集體主義文化，大家一起開心地交流分享。比如孩子學習有挑戰怎么辦？把幾個媽媽叫在一起，大家討論，互相學習，心理學家再給一些指導。現在發現這個效果對我們中國人來講更有意義。

以上就是我說的一套隊伍，一個制度，一個幸福共享空間。

南立新：非常好的一個建議，其實不止企業，我們整個社會都需要心理學家。人們面臨越來越大的壓力，整個社會的心理學的建設，心理醫生的制度，是不是也是需要您剛才說的建立一個體系？

彭凱平：對，十九大報告里中共中央就提出來，中國社會現在面臨一個新的主要矛盾，是人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分發展之間的矛盾。是我們想活得好，活得快樂，活得幸福，但是我們的發展不能夠滿足這些需要。我們的發展還是工業、農業、服務業，強調的是基本的生存需要。如何轉變？

十九大報告里就特別指出來，加強積極社會心理服務體系建設，但是積極社會心態建設怎么去做？心理學在中國沒有被廣泛接受，沒有被廣泛的應用，就是因為很多人不知道不了解，各個地方都不知道怎么做。

我為什么要來做這個節目？是因為我把普及心理學當作我的責任。我是共和國培養的第一批心理學學生，我現在想要讓社會知道有一個學科叫心理學，知道這個學科是可以做事情的，而且是和我們這個時代發展緊密相通的。

社會心理服務體系建設是10年前中共中央頒布的，是我國的重要國策，但是我們做的不夠，宣傳也不夠，體系建設也不夠，人員也不夠，資金也不夠，方法也不夠，真的有很長的路要走。

南立新：的確，我們需要更深遠的心理服務體系建設，才能讓整個社會更健康和幸福。那您自己未來5年的規劃是什么？

彭凱平：第一個還是繼續做科普做宣傳。寫書、做視頻、接受采訪、發表文章，這是我們學者應該要做的事情。

第二個培養人才，我覺得我們這方面的人才是不夠的，基于心理學的人才也不夠，我們教育部到現在為止也沒有給我積極心理學的名額，我們只是心理學，很多人是做人工智能的，做腦科學的，真正做社會文化心理學的人很少。

另外我也希望能夠為社會心理服務建設做貢獻，包括建幸?？臻g，建幸福學校、幸福企業、幸福家庭，我們也做一些慈善公益，這些社會服務也是未來想做的事情。

我們希望從科普到人才培養到社會服務，全方面能夠開展起來。當然很多事情不是我一個人能做的，我就希望通過咱們這樣的一種交談傳播，讓更多的人來關心支持，特別是企業家，因為他們是有實力，有情懷，有人生的智慧，可以幫助更多的人。企業家在為社會貢獻財富之外，還可以貢獻自己的愛心和情懷。