機器人行業這么火，為什么HR越來越難招人了？

經常聽到近幾年市場環境有多差，但是許多行業還是一樣該怎么發展就怎么發展。

尤其是機器人行業，發展的速度相當明顯。

誰還記得2025年春晚的時候，那個搖搖晃晃表演丟手絹的人形機器人，據說現在已經可以“暴打”創始人，甚至可以參加機器人比賽了。

雖說機器人這個賽道爆火，但是很多機器人企業HR招人的時候一點也不輕松。

看完下面這幾點你就明白為什么了：

一、不成熟，沒有成體系的評判標準。我們要知道，機器人這個行業起步也沒多久，很多技術和體系都不成熟，大部分的人才都是傳統制造業轉行的，你說做汽車的和做機器人的，這兩個東西雖然在某些技術和理論上有共通之處，但是產品差別很大呀。

二、行業專業要求高，人才稀缺。

因為高校的教育理論滯后，導致學生學習的許多機器人行業領域的知識無法真正與企業的發展需求適配；再加上實踐經驗的缺失，實操經驗少，更加無法將理論運用于實際中，也無法從實際中發現創新。

所以這些原因直接體現了教育體系跟產業需求之間的矛盾。機器人相關的職位薪酬高，但是經驗要求也高，應屆生無法滿足這個要求，不足以留用；但是，有經驗的人又少，又搶不到人。如此循環往復，更不利于機器人行業人才的流入。

三、大環境不好，人才對這種市場變化更加敏感

2018年以來，不管是互聯網巨頭還是創業公司，都頻頻被傳出大規模裁員的新聞。就像2025年多家日資、韓資企業關閉中國工廠并遣散員工。

從馬斯洛需求層次理論來說，安全感是員工的第一位。企業能給員工帶來安全感，才能踏踏實實地工作，給公司帶來效益。

面對這些問題，HR要怎么才能招聘想要人呢？（通用）

1.優先考慮所需人才的技能
雇主往往不會注意適合職位所需的具體的軟硬技能，而且現在有些工作規范太籠統，不現實，總會列出一大堆沒有人能滿足的要求。
所以HR在考慮候選人之前，列出一個候選人必須具備的素質或技能列表，這將幫助HR更快地找到合適的候選人。
2.消除招聘流程中的障礙
即使是優秀的員工或高管也可能成為招聘人才時的障礙。
不要忽視招聘過程中的每一個障礙，并且量化其可能造成的影響，這就需要以招聘為導向修改團隊目標，優化招聘順序。
這樣做可以讓最了解公司文化的高管在招聘中發揮最大的價值，讓最合適的候選人來填補空位。
3.與候選人一直保持聯系
讓候選者最糟糕的感受莫過于，在經歷了一場充滿希望的面試之后，就再也沒有下文了。
HR要記住，一旦你發現了潛在的合適候選人，你就要一直努力留住這個人。
在候選人提交申請后，HR必須在篩選和招聘過程中與候選人一直保持定期聯系，哪怕需要幾周或幾個月的時間。
公司可以考慮在這一過程中每周或每兩周向候選人發送電子郵件，以保持他們對公司的興趣。
4.如實介紹工作情況
如果員工在某個職位上一直表現不好，可能不是因為他們缺乏必要的技能，而是不適應這份工作了。
許多高管會試圖說服某人去某個職位，甚至會提供很多激勵措施，但是應該尋找的是一個真正想要這份工作機會的人。

機器人行業正處于快速發展階段，后面會發展到什么地步，我們沒法預料。但是眼前，HR們招聘的人才正是加快機器人時代快點到來的關鍵。

招聘難雖然一直存在，但其實很多時候也是公司在招聘時的表現讓他們決定放棄求職。

所以說了那么多，最終又回到一個起點，如果你成為不了一家人才眼中合適的公司，那么注定你將不斷尋找“合適”的人。

正如有句話說的：你若托起他們的人生，他們也將回報你另一片天空。