考核排名末位就淘汰？員工、企業各執一詞，法院判了→

“末位淘汰”

作為企業績效管理手段

通常指企業定期按照預設標準

對勞動者考核排名

進而淘汰排名末位者

這種做法一定程度

能夠激發員工積極性

但同時也極易引發爭議

近日，北京市第二中級人民法院

審結了一起相關案件

考核排名最末位

是否等同于不勝任工作？

讓我們一起了解一下

案件回顧

2006年7月，周某入職某公司。2015年7月，雙方訂立無固定期限勞動合同。

周某2022年度績效考核等級結果為D。2023年3月，周某在公司出具的《待崗培訓通知書》上簽字確認，其上載明“待崗后重新上崗，如在新的崗位上12個月內再次出現績效考核等級為待改進（C-）或不稱職（D）……辦理解除/終止勞動合同手續”。2023年7月，周某通過待崗培訓考核重新上崗。

2024年1月24日，周某簽字確認其2023年度評分結果為：88.6，等級結果為C；2024年4月，周某2024年第一季度考核結果等級為C-，最終等級為D。2024年5月，公司向周某發送《解除勞動合同通知書》，認為周某不勝任工作且經過待崗培訓后仍不能勝任，故解除勞動合同。周某實際提供勞動至2024年6月30日。后，周某提起勞動仲裁，仲裁裁決公司支付周某違法解除賠償金。

公司對該結果不服，起訴至人民法院。

法院判決

公司主張

系合法解除，并提供《員工管理辦法》、申訴材料和工會材料等證據。

周某主張

認為公司2023年認定其“不能勝任工作被待崗培訓”依據不足，且2024年第一季度的績效考核亦不客觀，無法證明自己不勝任工作，并提供2021年和2022年的年審結果等證據予以佐證。

法院審理

該公司解除勞動合同的行為不符合法律規定，構成違法解除。

第一，公司未能充分舉證證明周某不勝任工作。公司沒有舉證證明存在合理合法的內部考核制度和周某不勝任工作的事實，只顯示出周某進行待崗培訓是其考核排名靠后的緣故，故在案證據不能證明周某在待崗培訓前具有不勝任工作的情形。

第二，“末位”不等同于“不勝任”。在排名機制中，“末位”是必然存在的客觀結果，在沒有其他證據證明周某存在不勝任工作的情況下，用人單位簡單機械地將考核排名靠后認定為不勝任工作，缺乏科學性和客觀性。

法官說法

本案中，雖然《員工管理辦法》實行等級強制比例分布，并設置排名靠后的最低比例，但用人單位若僅因勞動者連續兩次考核排名靠后即解除合同，違反法律規定。

本案因末位淘汰制引發，爭議焦點在于能否僅依據周某考核排名靠后認定其不勝任工作，進而判斷解除行為是否符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第二款規定。

用人單位依法享有用工管理自主權，可以根據本單位的實際情況，依法設定考核制度、考核標準和考核等級等，但若僅以考核靠后為由解除勞動合同，應當舉證證明解除行為的合理性和合法性。

具體到本案，“考核排名末位”和“不能勝任工作”之間并無必然關聯：前者是排名制度下的客觀結果，只要存在排名，就必然有人處于末位；后者則與勞動者的實際工作能力密切相關，需結合多方面因素綜合判斷。因此，勞動者在用人單位的績效考核中排名末位，不能直接將之等同于“不能勝任工作”，不符合法定解除的情形，用人單位不得據此單方解除勞動合同。

工人日報社評

“末位淘汰”？企業行使用工自主權須嚴守法律底線

“末位淘汰”作為企業績效管理手段，通常指一些企業定期按照預設標準對勞動者考核排名，對排名末位者實施解雇。這一行為實則沒有法律依據。根據我國勞動合同法規定，解雇行為必須建立在“客觀不能勝任”的基礎上，且須經過培訓或調崗等前置程序。因此，即便勞動者不能勝任工作，解除勞動合同也有著嚴格的條件，而現實中一些企業跳過法律“關卡”直接“開人”。最高法會議紀要明確，“用人單位僅以末位淘汰、績效考核排名靠后為由解除勞動合同，不符合法定解除條件”。多地司法機關也通過裁判亮明態度：排名末位就直接解雇，屬于違法解除。

企業解雇“末位”員工，給出的理由往往是“不能勝任工作”，因此主張解雇行為合法。但是，“末位”并不等同于“不勝任工作”。客觀來說，有排名就必然存在末位，但可能員工之間業績差距較小，排名末位的員工仍能完成工作任務甚至高于同行業、同崗位的平均水平，由此不能以“相對排序”推導出“絕對不勝任”。從司法實踐來看，法院一貫立場明確：若企業無法充分證明員工客觀不勝任工作，則要承擔違法解除的法律后果。

此外，有的企業的考核標準本身可能并不科學、不客觀，存在考核制度制定不透明、績效標準設定不合理、績效評分過于主觀等問題。并且，工作績效排名受到多種因素影響，進行考核時需要綜合考量，如果僅僅把績效考核排名作為唯一評判理由，并因此解除勞動合同，不合理也不公平。

一些企業習慣于搞“末位淘汰制”，表面上看是激發團隊活力，卻不反思考核制度是否合理、培訓支持體系是否完善、與員工的溝通協商是否到位，而是選擇“淘汰”這種看似“高效”的方式，簡單粗暴地把問題歸結于“人的問題”，這實際上是在轉移管理責任。有的企業并非不知道“末位淘汰”違法，但仍把其當作低成本裁員的“萬能鑰匙”，試圖規避法律責任。加之一些勞動者維權意識淡薄，遭遇“末位淘汰”后不知解雇行為違法，或證據意識不足，助長了企業任性解雇的行為。

實踐中，“末位淘汰”有著不少新花樣、新變種。有的用人單位搞“末位必罰”，懲罰措施五花八門；有的“攤派”或“指定”部門、員工末位；有的實行“競爭上崗”，未能競爭成功的員工面臨被辭退；還有的讓員工立下績效“軍令狀”，完不成就“走人”……若打著“激勵員工”的幌子實施違法行為，將承擔法律責任，這一做法必須予以糾正。

企業為了加強管理與激勵，對員工工作進行績效考核，本身無可厚非，但絕不能濫用用工自主權。有的企業故意制定過于嚴苛的考核制度，動輒以“不能勝任工作”為由解除勞動關系，實施變相裁員，損害勞動者合法權益。在一些企業，因考核制度不合理、不透明，不僅沒有起到提升績效的作用，反而引起員工反感、質疑考核的公平性，造成企業內部文化的不和諧，乃至引發勞動糾紛，影響企業長遠發展。

此次法院的判決，再次給企業敲響警鐘，績效考核不能異化為任性解雇的“擋箭牌”，用工自主權的行使必須嚴守法律底線。企業應通過民主程序建立科學、公平的考核體系，切實保障員工的知情權與申訴權，避免將績效排名簡單等同于解雇依據。效率提升與權益保護并非對立，只有在制度公正、程序民主的土壤中，才能真正推動實現企業發展與員工成長成才的雙向奔赴。

附：法條鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十條　【無過失性辭退】 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

來源：全國總工會微信公眾號綜合央視網、北京二中院金色天平微信公眾號、工人日報（評論員 盧越）