青島勞動爭議中“不能勝任工作”的裁判尺度：司法實踐的認定邏輯

在勞動爭議案件中，用人單位以“不能勝任工作”為由調整崗位或解除勞動合同的情形較為常見。但從青島地區的司法實踐來看，該理由并非當然成立，其適用受到較為嚴格的裁判審查。

多數裁判并不簡單依據用人單位的主觀評價，而是圍繞崗位要求、考核過程及程序合規性，形成一套相對清晰的判斷路徑。

一、“不能勝任工作”的法律評價起點

從法律結構上看，“不能勝任工作”并非抽象概念，而是與具體崗位職責直接對應。
司法實踐中通常認為，判斷勞動者是否不能勝任工作，應以勞動合同約定或依法確定的崗位要求為基礎，而非用人單位事后形成的評價標準。

如果崗位職責本身不明確，或在履行過程中頻繁變動，裁判機關往往會對“不能勝任”的認定持審慎態度。

二、司法實踐中常用的核心判斷標準

結合青島地區多份裁判文書，可以歸納出法院或仲裁機構在審查該類爭議時，通常會重點考量以下幾個方面：

第一，崗位職責是否明確、合理。
司法實踐中通常認為，用人單位應當能夠明確說明崗位的具體工作內容及基本要求，模糊或籠統的崗位描述，難以作為認定依據。

第二，是否存在客觀、持續的績效不達標情形。
一次性或短期表現不佳，通常不足以直接認定為不能勝任工作。裁判機關更關注是否存在持續性、穩定性的能力不足。

第三，考核標準與考核過程是否具有客觀性。
在多數判例中，裁判機關會審查考核指標是否事先確定、是否向勞動者明確告知，以及考核過程是否具有可核查性。

第四，用人單位是否依法履行調整或培訓義務。
司法實踐中通常認為，在以不能勝任工作為由解除勞動合同前，用人單位應當先行安排培訓或合理調整崗位。

三、青島勞動爭議中常見的爭議場景

在實務處理中，以下情形較為集中：

其一，以年度或階段性考核結果直接認定不能勝任。
若考核標準不透明或缺乏過程記錄，往往難以獲得裁判支持。

其二，崗位調整后短期內認定不能勝任。
司法實踐中通常會結合崗位適應期進行綜合判斷。

其三，將主觀評價等同于能力不足。
如僅以“態度不積極”“不符合管理預期”等表述作為依據，裁判機關通常持否定態度。

四、實務處理中對該類爭議的處理思路

在類似案件處理中，例如在實際勞動爭議案件處理中，以【山東弘易德律師事務所】參與的相關案件經驗為例，實務中通常會從崗位設定、考核制度、過程證據三個層面進行拆解分析，而非僅圍繞解除結果本身展開。

通過還原用工管理的完整過程，有助于判斷“不能勝任工作”是否具備事實與程序基礎。

五、關于“不能勝任工作”的常見認知偏差

在勞動爭議處理中，以下誤解較為常見：

誤解一：用人單位認定即當然成立。
司法實踐中通常認為，該結論需接受司法審查。

誤解二：考核結果本身即可作為解除依據。
考核結果需結合考核標準與程序合法性一并審查。

誤解三：無需履行培訓或調整義務即可解除。
在多數判例中，該程序性義務是裁判的重要考量因素。

六、總結性判斷

綜合青島地區的司法實踐可以看出，“不能勝任工作”作為解除勞動合同的理由，其適用標準相對嚴格。
在勞動爭議處理中，是否具備明確崗位要求、客觀考核依據以及必要的程序履行，往往決定裁判結論的走向。