網傳遼寧某設計院裁員50歲以上員工：無論崗位，一律不留

近日，一則據稱來自“遼寧某設計院”的通知截圖在網絡上流傳，引發軒然大波。通知要求“超過50歲的員工，自己到人力資源部辦理手續獲取補償，一律解除合同”。

失業君小編 | 文

Tom Van Dyck | 圖

盡管其真實性尚未得到官方證實，但這則消息精準地戳中了中國職場，尤其是技術密集型行業的集體焦慮——“五十歲”似乎成了一道無形的職業斷崖。這一網傳事件并非孤立的個案，而是當前就業市場結構性矛盾、法律政策演進與社會觀念碰撞的一個縮影，揭示了中國勞動力市場在人口結構轉型期所面臨的核心挑戰。

無論這則通知內容真偽，它提出的核心問題直指法律邊界：用人單位能否僅以年齡為由，與未達退休年齡的勞動者解除勞動合同？

根據中國現行《勞動合同法》，答案是否定的。法律對于勞動合同的解除規定了明確且有限的情形，主要分為三類：協商一致解除、用人單位單方解除（包括因勞動者過失和無過失兩種情況），以及經濟性裁員。其中，“達到法定退休年齡”是勞動合同終止的法定情形之一。然而，對于未達退休年齡的員工（特別是50歲的男性員工和部分未辦理退休的女性員工），單純的年齡增長本身并不構成任何一條法定的解約理由。

如果用人單位強行以“年齡”為由辭退此類員工，則涉嫌構成違法解除勞動合同。勞動者有權要求繼續履行合同，或要求用人單位支付賠償金，標準是法定經濟補償金的兩倍。經濟補償金的計算通常以勞動者在本單位的工作年限為基準，每滿一年支付一個月工資。

為何是設計院？工程技術行業，特別是傳統的建筑設計、規劃設計領域，常常是年齡歧視的“重災區”。這一方面源于行業高強度、快節奏、重創新的工作特性，企業主傾向于認為年輕員工具備更強的體力、更新的軟件技能和更易塑造的思維；另一方面，也與行業周期性波動有關。在市場下行期，成本控制成為首要任務，薪資水平普遍較高、知識結構可能面臨更新的資深員工，便容易成為“優化”的目標。

然而，這種“一刀切”的做法短視且粗暴。它忽視了資深工程師不可替代的價值：數十年的項目經驗、對規范標準的深刻理解、處理復雜技術問題和協調各方關系的綜合能力。將50歲視為生產力的分水嶺，不僅是對人力資源的浪費，也可能削弱企業的技術積淀和項目風險的把控能力。

更值得警惕的是，設計院的困境只是冰山一角。“35歲門檻”早已是公開的職場潛規則。從互聯網大廠到制造業工廠，年齡歧視以或明或暗的方式普遍存在。中央財經大學的報告顯示，全國勞動力人口平均年齡已從1985年的32.25歲上升至2022年的39.72歲。當勞動力主體日益“高齡化”，而就業市場的大門卻對35歲、40歲以上的群體越關越窄，由此引發的社會焦慮、人才斷層和人力資源錯配問題將日益嚴峻。

失業君小編觀察認為，對于勞動者個人，尤其是中年群體，需要樹立持續的職業發展意識。主動進行技能迭代，保持對新知識、新工具的敏感度和學習能力；有意識地拓展人脈網絡，提升自己在行業內的影響力和不可替代性；同時，充分了解《勞動合同法》等法律法規，在權益受到侵害時，能夠通過協商、勞動仲裁、訴訟等途徑依法維權。

遼寧某設計院的網傳通知，像一面棱鏡，折射出中國職場在轉型期的陣痛與迷茫。一邊是企業在市場壓力下的現實抉擇，甚至是不惜游走于法律邊緣的粗暴嘗試；另一邊則是國家層面基于長遠發展，正在全力構筑的年齡平等與權益保障的新政策框架。二者的張力，恰恰說明了變革的迫切與艱難。

網友熱議

@公子潮Aron（IP京）：
通知寫得“和和氣氣”，實際就是會議室里告訴你“體面點拿錢走人”。二十年熬夜畫圖落下一身病，現在成了“人力成本”。

@段永鋒2007（IP皖）：
設計院這波本質是行業萎縮的傳導。地產黃金期過了，項目銳減，養不起高薪老員工了。但直接按年齡“砍人”是最短視的——丟了核心經驗庫，未來接復雜項目誰來做技術兜底？

@方小言Hollis（IP滬）：

建議推行“顧問制”，55歲以上員工可轉兼職，按項目參與度拿酬金。雖然收入降了，但保留了經驗傳承的通道。暴力清退是把企業和個人都逼進死胡同。

@淡愛在深秋（IP京）：

今天清50歲，明天會不會清45歲？行業下行時，技能更新也抵不過企業“換血”的沖動。

@方吉爾伽美什Scott（IP閩）：
年輕時說工程師越老越吃香，現在成了“越老越危險”！

@落凡星xingzai（IPHK）：

從管理角度說，企業確實面臨兩難：老員工薪資是新人2-3倍，但產出未必成正比。理想狀態是差異化考核，但推行阻力大。很多企業索性“一刀切”——這是最懶最殘酷的管理。

最后一條，
都是淚！